控股集团部室人员考核体系

华鲁控股集团有限公司 部室人员考核体系 北大纵横管理咨询公司 二零一七年八月 目 录 目目 录录 第一章 总则1 第二章 考核方法.2 第三章 部门考核.6 第四章 员工季度考核8 第五章 员工年度考核11 第六章 考核申诉与受理.19 第七章 附则22 附件 1： 周边绩效考核指标评定表.23 附件 2： 管理绩效考核指标评定表.24 附件 3：员工态度指标定义表.25 附件 4：能力指标定义表.26 4.1 中层管理人员能力指标定义表26 4.2 一般人员能力指标定义表29 附件 5：绩效改进计划表.31 附件 6：关键业绩指标对照表.32 华鲁控股集团有限公司 1 第第一一章章 总总则则 第一条第一条 绩效考核的目的 （一）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和工作 效果，旨在激发员工工作积极性和创造性，提高员工工作效率和 基本素质； （二） 通过绩效考核，引导员工向公司总体目标努力； （三） 通过绩效考核，不断提升员工素质和能力，使员工与公司共同 成长。 第二条第二条 绩效考核的原则 （一）公开原则：考核过程公开化、制度化； （二）反馈原则：将考核结果及时反馈给被考核者； （三）公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，尽量屏蔽 个人因素带入考核工作； （四）时效性原则：工作结束，及时考核。 第三条第三条 适用范围 本考核办法适用于集团部室所有领导和员工。 第四条第四条 绩效考核的作用 （一）展示员工对组织的业绩贡献； （二）提供薪酬决策的依据； （三）获得员工和部门的培训需求； （四）提供员工晋升、降职、调职和离职的依据； （五）提供人力资源规划的基础信息。 华鲁控股集团有限公司 2 第第二二章章 考考核核方方法法 第五条第五条 考核的组织 （一）薪酬考核领导小组职责 薪酬考核领导小组是华鲁控股集团有限公司（以下称“华鲁控股”或 “集团” ）薪酬、考核管理的最高决策机构，由集团董事长、总经理、副总经理、 助理总经理、人力资源部总经理组成薪酬考核领导小组，具体职责如下： 1、负责制定华鲁控股总部职能部门员工的薪酬、考核管理制度及实施 细则； 2、负责制定华鲁控股总部职能部门员工的薪酬水平和薪酬总额； 3、负责指导和监督薪酬、考核管理的实施和审计； 4、负责最终权衡调节整体考核结果； 5、负责对考核申述的受理和裁决。 （二）集团人力资源部主要职责： 1、修订员工考核管理办法； 2、培训与指导各项考核工作； 3、组织、监督与检查考核过程，纠正与处罚考核过程中不规范行为； 4、建立集团总部员工考核档案，为薪酬调整、职务升降、岗位调动、 培训、奖励惩戒等提供依据； 5、汇总统计集团总部人员考核评分结果； 6、协调、处理考核申诉的具体工作。 （三）各部室负责人的主要职责 1、负责本部门考核工作的整体组织实施； 2、负责组织制定本部门员工的工作计划、考核指标，并对所属员工考 核评分； 3、负责所属员工考核结果的反馈，并帮助员工制定改进计划； 4、负责协调处理本部门员工的考核申诉。 第六条第六条 考核维度 员工的考核维度主要包括绩效维度、态度维度和能力维度。 华鲁控股集团有限公司 3 （一）绩效维度 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，主要分为以下三个方面： 1、任务绩效：考核员工完成工作任务的结果，它是对员工贡献程度的 衡量和评价，是绩效考核的核心内容； 2、周边绩效：考核相关部门间的工作配合，以促进工作流程在部门间 的顺利推进； 3、管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的效果。 （二）态度维度 员工的态度维度考核指标包括： 1.积极性 2.协作性 3.责任心 4.纪律性 （三）能力维度 1、中层管理人员能力（指部门正职和副职，下同）考核指标： 1）人际交往能力 2）影响力 3）领导能力 4）沟通能力 5）判断和决策能力 6）计划和执行能力 7）专业知识技能 2、一般人员能力考核指标 1）人际交往能力 2）影响力 3）沟通能力 4）判断和决策能力 5）计划和执行能力 6）专业知识技能 第七条第七条 考核主体 华鲁控股集团有限公司 4 考核主体分为上级、平级和下级，不同的考核指标由不同的考核主体进行 考核，考核主体按照“谁了解，谁考核”的原则确定。 第八条第八条 指标考核标准 （一）任务绩效：分定量与定性两种不同的评定标准。 1.定量指标 定量指标评分标准根据该项指标设定目标值评判。 2.定性指标 定性指标考核按照 A、B、C、D 四个等级标准评分，评分时以 3 分为单位 进行打分，具体定义和对应关系见下表： 评分标准定义表 标准超出目标达到目标接近目标远低于目标 分值区间A（90100）B（8575）C（7060） D（60 分以下） (二)周边绩效（适用于中层管理人员） 评价标准详见附件 1。 （三）管理绩效（适用于中层管理人员） 评价标准详见附件 2 （四）工作态度（适用于一般员工） 评价标准详见附件 3 （五）工作能力（适用于全部员工） 评价标准详见附件 4。 第九条第九条 指标权重： 指标权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，由员工的直接 上级确定。特别重要的指标可设为“一票否决”指标和“单项否决”指标。 （一） “一票否决”指标：对特别关键、影响集团层面全局性的指标可由直 接上级设立为一票否决指标，如安全工作。如该项工作没有按标准完成，考核 周期内的考核分为 0 分。 华鲁控股集团有限公司 5 （二） “单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接 上级设立为单项否决指标。如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指 标对应的分值为 0 分。 第十条第十条 考核周期 员工考核周期分为季度考核和年度考核。季度考核于次季度的 1-15 日内完 成，年度考核于次年元月 1130 日完成。 第十一条第十一条 考核记录 在考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向 其说明并讨论认可。 考核主体对被考核人的工作过程应充分了解和跟踪，并将考核内容进行记 录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 第十二条第十二条 考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施，各考核主体独立评价，个人考核结 果由各部门汇总后交至人力资源部存档，仅对被考核者公开其个人考核结果。 华鲁控股集团有限公司 6 第第三三章章 部部门门考考核核 第十三条第十三条 部门考核指的是除个人考核外的集体团队考核，分季度考核和 年度考核。 第十四条第十四条 部门季度考核 （一）部门考核的内容和权重 部门季度考核基于季度关键业绩指标完成情况，具体考核指标和权重参见 附件 6。 （二）考核主体 由公司高层管理人员对部门业绩进行评价。详见下表： 部门关键业绩指标季度考核表部门关键业绩指标季度考核表 被考核部门考核时间考核人 关键业绩指标权重完成情况评分加权得分 1 2 3 4 5 部门季度考核加权总分 由于董事长、总经理、分管领导和其他高层管理人员对部门业绩了解程度 不同，所以不同高层管理人员所评定的分数应该对部门考核结果有不同的影响。 为了体现这点，高层管理人员对部门业绩考核分数的权重也各不相同。具体权 重如下表所示： 考核主体权重 董事长 20% 总经理 20% 分管领导 30% 其他高层管理人员 30%/n 注：1、上表中的 n=其他高层管理人员的数目； 华鲁控股集团有限公司 7 2、如果部门的分管领导是董事长，董事长的权重为 40%，总经理权重 20%，其他 高层管理人员的权重变为 40%/n。 3、如果部门的分管领导是总经理，总经理的权重为 40%，董事长权重 20%，其他 高层管理人员的权重变为 40%/n。 4、以下由高层管理人员参与的考核，都采用同样的方法获得考核分数。 （三）部门季度绩效考核系数：部门季度考核得分除以公司各部门季度考 核平均得分得出的数值即为部门季度绩效考核系数。具体计算公式为： 部门季度考核系数 部门季度考核得分 公司各部门季度考核平均得分 第十五条第十五条 部门年度考核 （一）部门年度考核得分：在年度不再单独进行部门考核，以部门季度考 核的结果作为年度考核的基础数据，在年底汇总统计。 部门年度考核分数汇总表部门年度考核分数汇总表 部门部门部门总经理部门总经理考核时间考核时间年年 月月 日日 维度及考核项维度及考核项1 季度2 季度3 季度4 季度平均得分平均得分 季度考核汇总 A1 年度综合考核得分年度综合考核得分A1A1 备注： （二）部门年度考核系数：部门年度考核系数：部门年度综合考核得分除 以集团各部门年度综合考核平均分得出的数值即为部门年度考核系数。具体计 算公式为： 部门年度考核系数 部门年度考核得分 公司各部门年度考核平均得分 华鲁控股集团有限公司 8 第第四四章章 员员工工季季度度考考核核 第十六条第十六条 考核内容： 员工季度考核以工作业绩为导向，考核基于岗位职责的关键指标和临时性 任务，其中关键业绩指标具体规定如下：在季度内与岗位职责相关的工作中选 取关键业绩考核指标，以 3-5 个指标为宜。各岗位的业绩指标参见附件 6。 第十七条第十七条 考核指标权重的确定： 由于各项临时性工作任务在季度初具有一定的不可预见性，因此，在考核 指标的季度初权重暂时不确定，在考核期末由直接上级确定。 第十八条第十八条 考核程序 （一）每季度第一个月的 5 日前，员工与直接上级依据个人工作计划确定 关键考核指标并制作考核表，直接上级和员工各留存一份。 （二）在考核周期内，在分派给员工的临时任务中如直接上级认为有必要 进行考核，填写临时工作任务单 ，明确规定任务完成的时间和要求。 临时 工作任务单由直接上级和员工各留存一份，作为本季度的工作指导和考核依 据；在考核周期内，员工如有开拓创新的工作，报直接上级备案。 （三）每季度结束前，员工根据工作计划完成情况、临时任务完成情况和 岗位职责履行情况进行自评，填写季度考核表，对每项工作提出具体的建议评 分值和权重，如有必要可另附“指标完成情况说明” ，员工将自评的考核表报直 接上级参考。 （四）次季度第 1 月的 5 日前，直接上级依据员工自评情况和员工实际工 作情况，重新确定员工季度考核指标、权重和分值，与员工自评结果差异比较 大的指标可以与员工沟通后确定，最终将确定的季度考核表报人力资源部。 （五）人力资源部将员工的考核结果整理汇总后提出初步考核方案并报薪 酬考核领导小组审定。人力资源部依据最终考核结果，计算员工季度考核系数， 并计算季度绩效工资。 （六）考核结果反馈 直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上 级要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见 并详细记录。对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由上级协助直接 华鲁控股集团有限公司 9 下级制定绩效改进计划，并指导、监督直接下级绩效改进工作。 绩效改进计划 表见附件 5。 一般员工季度考核评分表一般员工季度考核评分表 姓名部门岗位 序号权重指标权重完成情况 评分 等级 得分 % % % % % 关键业 绩指标 % % % 临时任 务指标 % “一票否决”指标：完成情况： “单项否决”指标：完成情况： 任务 绩效 加权得分加权得分 季度考核得分：季度考核得分： 考核 人 签字： 年 月 日 注：注：此表先由员工自评后，直接上级再最终考核评价。 临时工作任务单（季度）临时工作任务单（季度） 姓名部门岗位 本季度临时工作任务项工作要求结束时间 1 2 3 4 第十九条第十九条 员工季度个人考核系数的计算： （一）部门正职季度个人考核系数确定： 华鲁控股集团有限公司 10 因为部门正职全面负责本部门的工作，部门的工作业绩代表了部门正职的 工作业绩，所以不再对部门正职单独进行季度考核，以部门季度考核结果视为 部门正职的季度考核结果。即： 部门正职季度考核得分/考核系数部门季度考核得分/考核系数。 （二）部门副职季度个人考核系数确定： 由于部