制定合理的考核制度

制定合理的考核制度篇一：树立科学合理的政绩考核制度树立科学合理的政绩考核制度近日，经中共中央批准,中央组织部印发关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知，进一步明确了必须深化政绩考核体制的改革，建立起科学合理，公平公正的政绩考核制度。该通知以八条简明扼要的条文形式，具体指出了今后官员的政治考核更加重视以科学发展理念为指导，通知凸显以科学发展观的标准和要求评价政绩、推动工作的坚定决心，也是对政绩考核问题认识的不断深化和发展。根据客观实际科学制定考核标准并有效实施，对于选贤任能以及推动党和政府治理能力现代化，具有十分重要的现实意义。过去官员政绩考核过于强调GDP的增速，财政收入增幅，招商引资力度，投资规模大小，消费水平高低等，从而忽视了在政绩考核中应把经济社会的协调可持续发展，把环境因素，经济发展的方式，干群关系，解决民生等问题纳入政绩考核的范围。通知的印发，证明了党执政能力和水平的进一步提高，党以更加科学完善的政绩考核制度来引导各级党政部门科学施政、有效施政，从而创造更多符合科学发展要求和人民群众期待的政绩，真正做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。建立和完善科学合理的政绩考核制度，需要转变绩效考核观念。建立健全科学的政绩考核标准从思想意识上就要有破和立的勇气，破就是打破过去的传统考核标准，打破一味只追求GDP数据，追求经济发展的规模和速度，立就是建立起新的考核评价体制机制，比如根据不同职责要求设置不同考核，对资源消耗、环境保护等约束性指标加强考核，重视科技创新、居民收入等的考核；对限制开发区域不再考核地区生产总值；把政府负债作为政绩考核的重要指标；加强对政绩的综合分析，以全面历史辩证地评价政绩。这种立，就使政绩考核全面、科学、客观、公正，合乎经济社会发展的实际，避免了GDP独大的局面。建立和完善科学合理的政绩考核标准，关键在于落实。树立政绩考核的新导向，需要各地区各部门把思想统一到中央要求上来，抓紧清理和调整完善政绩考核评价指标，完善考核制度。具体来说，各地区各部门要把通知的精神贯彻到每年年度考核之中，完善考核内容，改进考核方式，完善考核结果运用，切实推动考核观念的转变，建立起科学合理的政绩考核制度。政绩考核可以变得更科学，但任用选拨干部更加注重公平公正， 不能考核是一套，选拨是一套。只有这样才能建立起符合科学发展思路的政绩考核制度，为提高各级党政机关执政水平和能力，提供鲜明的有效机制和制度导向。建立和完善科学合理的政绩考核标准，必须建立政绩考核监督机制。考核结果是否科学、是否公平公正，需要运用行之有效的法律、规章制度来进行约束和监管；需要进一步完善干部监督工作机制和干部选拔任用监督机制，认真执行干部监督执行联席会议制度；需要建立协调高效的监督合力，不断开拓监督机制的途径，发挥国家权力机关，司法机关，人民政协和社会与公民的监督的作用，不断完善行政内部监督机制，从而使官员政绩考核在阳光下运行，真正做到公平公正公开。简言之，科学合理的考核方法既要看发展又要看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容。只有这样做才能实现经济社会的可持续发展，实现国民经济又好又快发展。篇二：对建立绩效考核制度的思考对县级联社如何建立健全科学合理的绩效考核制度的思考随着农村信用社改革的不断深入，绩效考核机制被引入到转换县级联社经营机制中，延续多年的“大锅饭”被彻底打破，各级干部员工的工作积极性得到充分调动，员工潜能得到充分释放。但是，县级联社在绩效考核工作中还存在一些问题，还需要健全和完善。现就目前县级联社绩效考核中存在的问题以及如何建立健全科学合理的绩效考核制度谈些粗浅的看法。一、绩效考核工作中存在的问题（一）县级联社领导重视程度不够。一是部分县级联社领导对绩效考核工作没有引起高度重视，从绩效考核办法的制定到落实，不积极推动、协调，宣传不到位，致使员工对绩效考核工作不理解，甚至产生抵触情绪。二是绩效考核办法下发后，未组织员工进行学习讨论，造成员工对绩效工资的理解不深不透，给绩效工资的落实带来很大阻力，甚至激化矛盾，既影响业务发展，还产生了不良影响。（二）绩效工资兑现不及时。部分县级联社未能做到按季及时兑现绩效工资，不能充分发挥绩效工资的激励作用。主要原因：一是联社领导抓的不紧、管理不到位，对绩效工资计算过程存在的问题不及时解决，害怕出问题，采取等、看、拖的观望态度。不督促，不落实。二是在考核业绩的数据统计上不能合理分工，数据统计不及时，影响了绩效工资按时兑现。（三）考核指标权重设计、分配不科学。部分县级联社在制定绩效工资分配办法时，存在一定误区，没有充分考虑业务进步度即新业务发展情况，导致工资增长速度与业务增长速度不匹配。（四）部分县级联社领导平均主义思想严重。绩效考核的目的就是打破以往的“大锅饭”体制，实现“多劳多得”。通过考核，适当拉开职工收入差距是很正常的，但是部分联社领导害怕差距，总搞折中，不是认真分析产生差距的主客观原因，而是人为调剂，影响了考核的公平公正。（五）客户经理部内部资源分配不合理，成为平均分配的隐患。部分县级联社客户经理部的资源集中到了一两个客户经理的身上，绩效工资表面上存在很大差异，实际上这一两个客户经理成为该分部绩效工资的依托者，最终进行平均分配，严重违背了绩效工资分配的原则。（六）万元含量不尽合理。部分联社没有充分考虑地域和业务类型差别，设立合理偏离度，造成工资差距过大，影响员工的积极性。（八）中后台部室的考核不到位。由于中后台部室的工作性质不同，各县级联社制定的考核办法缺乏具体的标准，可操作性较差，落实中存在平均分配现象。二、建议（一）高度重视，统一员工思想，营造良好的工作氛围。 要使全体员工有活力，有创造力，有向心力，有积极性，重点就是制定科学合理的绩效考核制度，给员工创建公平竞争的环境，否则会影响全体员工的积极性。实践证明，绩效考核中很多问题的出现归根结底是领导重视程度不够，员工思想不统一。领导作为绩效考核制度的制定者和执行者，对本联社能否建立科学合理的绩效考核制度起着重要作用，直接影响着联社的生死存亡。因此，领导干部应高度重视绩效考核工作，结合自身实际，制定切实可行的能让全体员工认可的绩效考核办法。员工作为绩效考核的对象和载体，对考核目标的理解和认同将直接影响到绩效考核的有效性。员工思想不统一，绩效考核制度就执行不下去，这样不但不能调动员工的工作积极性，可能还会挫伤部分员工的工作积极性。因此，在实施绩效考核办法前不但要将绩效考核办法下发到每位员工手中，而且要分中层、一般员工进行培训，对每项考核指标，要讲明统计口径，让所有员工对绩效工资有一个充分了解，清楚每项考核指标的统计和计算方法。同时要畅通信息反馈渠道，及时了解绩效工资落实中的问题，广泛征求职工的建议，调动职工参与办法制定的积极性，促进绩效考核办法的进一步完善，营造出良好的工作氛围。（二）把握七大原则，建立健全科学合理的绩效考核制度。一是坚持进行整合资源，对机构、人员优化配臵；二是坚持按劳分配，以效取酬、绩效挂钩的原则。按岗定酬、易岗易薪、拉开档次，考核分配要与工作业绩挂钩，与工作表现挂钩，与日常考核结果和年终考核结果挂钩，奖优罚劣，奖勤罚懒；三是坚持正向激励与反向约束相结合的原则，以激发员工主动性、创造性为目标，充分挖掘员工劳动潜能；四是坚持考核指标简单明了的原则，多用客观性指标，少用主观性指标；五是坚持效益同步原则，员工工资增长水平必须与信用社效益增长水平相适应；六是坚持公开透明原则，岗位实行公开竞争，分配实行阳光操作。七是坚持循序渐进原则。发现绩效考核实施过程中存在的问题，特别是员工普遍反映强烈的问题，适时整治，对症下药，减少和避免操作执行过程中的人为失误和震荡，将消极因素转化为积极因素。（三）制定具体方案，集中精力抓绩效考核。能不能抓好绩效考核，关系到员工工作的积极性，关系到一个企业的兴衰成败。因此，县级联社要积极适应新形势和新体制的要求，把绩效考核工作作为难关来攻，着力构建一个更加公平、诚信、科学、和谐的激励机制，充分发挥绩效考核在业务发展中的导向作用。一是严格实行“三定两聘”。 “三定两聘”是科学实施绩效考核的前提。要合理定编、定岗、定责，精简管理岗位编制，对所有员工实行竞争上岗，严格岗位考核，建立人尽其才、能上能下、能进能出的人才流动机制，有效解决管理机关机构臃肿、人浮于事、相互扯皮的问题，大力充实经营一线和客户经理队伍，加快县级联社由管理职能向经营职能转型的步伐。二是科学制定考核指标，考核指标确定的是否科学合理关系着绩效考核的成败。县级联社应充分考虑自身业务和区域特点，按前、中、后台及网点不同的区域环境和特点确定不同的考核指标，并根据自身业务发展需要确定各项考核指标的权重。如：客户部门可对收息、不良贷款下降、业务拓展、新增不良率、到期贷款收回率、存款营销等指标进行考核；营业网点可按存量维护、环比增量、业务量等指标进行考核。同时，也要根据考核中存在的问题进行不断调整，发挥绩效考核对业务发展和风险防控的重要作用。三是科学测算万元工资含量。万元工资含量是绩效工资计算的前提，万元工资含量确定科学、准确与否直接关系到绩效考核的公平性和合理性。因此，县级联社要结合本地实际，做好万元工资含量基础数据的采集、测算与审核，确定科学合理的万元工资含量标准。如贷款业务可对公司类、个贷类分别测算万元工资含量，并保证科学合理，中间业务可按收益贡献率确定计价标准，业务量根据劳动强度确定不同的权重，充分体现品种分类计价的原则。四是建立员工业绩台账。建立绩效考核台账是绩效考核的基础。县级联社要结合实际，实事求是，合理分配任务，建立台帐，专人负责，及时登记，定期核对，按月公示，接受员工监督。五是及时兑现绩效工资。县级联社对绩效工资要实行按月统计，按季兑现，确保在每季度第一个月的10日前兑现绩效工资。（三）逐步增加和细化非财务指标，进一步完善绩效考核体篇三：员工行为考核制度山东迈宝赫健身器材有限公司员工行为考核制度制定行为考核制度的目的为了规范公司管理，做到在管理时有法可依，特制定本制度，望各位管理人员在操作时做到“公开、公平、公正”和“人性化管理”的原则。管理实行不遗漏的贴近服务，让每个员工愿意表达的问题都能得到反应、重视、解决，也使每一个违反公司规定的人知道违反公司规定需要承担的责任。 制定行为规范的宗旨公司为健全制度，严肃工厂纪律，使全厂在职员工在统一合理的制度下规范自己的行为。凡被工厂正式录用者必须全面了解本制度，并自觉遵守。考核分数与工资的关系：见绩效考核制度未纳入绩效考核的人员违反本制度根据本制度所规定之标准予以扣分，1分代表乐捐10元，所得款项纳入公司的员工福利基金。淘汰：月累积被扣六十分以上者将给予淘汰处理。作息时间冬季（每年10月1日至次年5月31日）上午8：0012：00 下午：13：0017：00加班：17：30起休息熄灯时间：2：00 厂门关闭时间：23：30夏季（每年6月1日至次年9月30日）上午8：0012：00 下午：14：0018：00加班：18：30起休息熄灯时间：2：00 厂门关闭时间：23：30聘用流程：员工填表人事文员岗前培训部门技能考核车间课长意见人事经理意见人事副总核准人事存档注：入职人员必须如实填写入职表上的家庭住址、现住地址、本人的联系方式，如有更改需本人主动到人事部报备，由人事部对其人事资料进行更新，否则，一切涉及到需通知个人的信息如因个人信息变更或虚假造成无法传达，其责任由本