组织行为学 教学课件 ppt 作者 刘怫翔 12 第十二章 组织文化

组织行为学 Organizational Behavior Science 主讲教师：刘怫翔 博士 PhD LIU FUXIANG 沈阳大学人力资源管理专业教授,第十一章 组织文化,第一节 组织文化的基本概念,第二节 组织文化的类型,第三节 组织文化的建立、维系与传播,第一节 组织文化的基本概念,一、组织文化的基本概念 （一）文化 “文化”，英语和法语culture，德语kultur，都源于古拉丁文的cultura，原意为：耕耘；练习；居住；留心；敬神。主要指由于人类思维和理性的发展而引发的社会生活的整体变化。古希腊时期，文化是指培养公民参加社会政治活动的能力。而启蒙运动时期，法国思想家和德国古典哲学家都将文化同人类的理性的发展联系起来，以区别于原始民族的“不开化”和“野蛮”，是资本主义发展需要在社会哲学思想上的反,一般而言，文化有狭义和广义两种理解。 广义的文化指人类在历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和； 狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的组织机构、礼仪制度、行为方式等物化的精神。它包括物质文化、制度文化和精神文化三个层面。 物质文化也称“硬”文化，它反映不同社会、不同民族、不同年代发展的程度，包括一切生产和生活资料。,制度文化是在物质文化发展基础上形成的，包括生产、生活、行为方式；政治、法律、经济制度等。 精神文化是在适应物质和制度文化的基础上形成的，包括风俗习惯、宗教信仰、价值观念、审美意识、道德情操、教育程度、科技水平、文艺水平、哲学和理念等。 制度文化和精神文化同属于“软”文化。人们通常所说的“文化”，常指“软”文化，包括知识、信仰、价值观念、艺术、道德、法律、习俗，以及作为社会成员获得的包括能力和习惯在内的复杂整体。,（二）组织文化 组织文化（organizational culture）逐渐演变为大众化概念是在20世纪80年达后期，但关于组织文化的定义尚未统一，代表概念有以下几种： （1）组织文化是组织中所有成员所共享并作为公理传承给组织新成员的一套价值观、指导信念、理解能力，它固化于员工头脑中，并直接决定着员工的思维方式和行为方式。 （2）组织文化是组织在长期发展过程中，把组织内部全体成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范。,（3）由既定群体在适应外部环境及内部整合过程中，创造、发现和发展的，用以解决外部适应与内部整合问题的基本假设模式。如果实施效果良好则被认为是有效的模式，并作为认知、思考和探索相关问题的正确方式传授给新成员。 （4）一种通过各种符号性的媒介向人们传播的、给人们的工作生活创造意义的、为所有员工所共享的、持久的信念体系。 （5）由组织的雇员感知的和由这些感知产生的信仰、价值观念和期望的模式。,（三）组织文化的内容 组织文化具有显性和隐形两种表现形式，每种形式又具有特定的表现内容： 1. 组织文化的显性内容 以精神的物化产品和精神行为为表现形式的，通过直观视听器官能感受到、又符合组织文化实质的内容，主要包括：组织标志、工作环境、规章制度、经营管理行为等。,（1）组织标志，是指以标志物反映本组织文化特色，并和其他组织明显区别的内容，包括：厂牌、厂服、厂徽、厂旗、厂歌、商标、组织的标志性建筑等。 （2）工作环境，是指组织成员在组织中办公、生产、休息的场所，包括办公楼、厂房、俱乐部、图书馆等。 （3）规章制度，是用以激发组织成员积极性和自觉性的规章制度，并非所有的规章制度都属于组织文化的范畴中，其中最主要的就是民主管理制度。,（4）经营管理行为，是指可以有效付诸实施的组织哲学或组织价值观念。例如，组织以“质量第一”为核心的生产活动；以“顾客至上”为宗旨的推销活动；以“建立良好的人际关系”为目标的组织内部联谊活动等。这些行为都是组织哲学、价值观念、道德规范的具体实施，是这些精神活动取得成果的桥梁。,2. 组织文化的隐性内容 组织文化的隐性内容是组织文化最重要的部分，是组织文化的根基，包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神等方面。 （1）组织哲学，是该组织全体职工对世界事物共有的一般看法。组织哲学是组织最高层次的文化，它主导并制约着组织文化的发展方向，并实现了“以物为中心”到“以人为中心”的转变。,（2）价值观念，是对客观事物和人是否具有价值及价值大小的总体看法和根本观点，包括组织存在的意义和目的，组织各项规章制度的价值和作用，组织中人的各种行为和组织利益的关系等。 （3）道德规范，是在长期的生产经营活动中形成的，人们自觉遵守的道德风气和习俗，包括善恶标准、是非界定、荣辱观念等。 （4）组织精神，是指组织群体的共同心理定势和价值取向。它是组织的组织哲学、价值观念，以及道德观念的综合体现和高度概括，反映出全体职工共同的追求和认识。,（2）价值观念，是对客观事物和人是否具有价值及价值大小的总体看法和根本观点，包括组织存在的意义和目的，组织各项规章制度的价值和作用，组织中人的各种行为和组织利益的关系等。 （3）道德规范，是在长期的生产经营活动中形成的，人们自觉遵守的道德风气和习俗，包括善恶标准、是非界定、荣辱观念等。 （4）组织精神，是指组织群体的共同心理定势和价值取向。它是组织的组织哲学、价值观念，以及道德观念的综合体现和高度概括，反映出全体职工共同的追求和认识。,（四）组织文化的特征 1. 从组织文化的表现形式 （1）共同性 （2）独特性 （3）稳定性 （4）隐藏性 （5）预测性,2. 从组织文化产生的根源 （1）阶级性 （2）民族性 （3）历史连续性 （4）创新性,（五）组织文化的结构 组织文化的结构是指组织文化各种内容和形式之间的关系。一般将其分为三个层次，即表层的实体文化、中层的制度文化和深层的观念文化。 1. 表层 表层也称为物质层，或实体文化，是指由企业成员创造的产品和各种物质设施等所构成的实物文化，是能够看得见、摸得着的文化形态。,2. 中层 中层也称为介层，或制度文化，是员工行为方式及企业各种规范、管理条例的总和。它也是组织之间、组织与其他社会文化子系统之间相互区别的重要特征。 3. 深层 深层也称为核心层，或精神文化、观念文化，它是组织成员社会意识和经营意识的总和。深层文化常渗透在组织文化的中层和表层，通过中层和表层表现出自己的独特个性。它是在企业生产经营活动过程中，形成的独具本组织特征的意识形态和文化观念，,现代组织文化的三个层次形成了组织文化由表层到深层的有序结构，如图11-1所示。实体的物质文化构成组织文化的硬件外壳；制度文化是观念形态的转化，成为组织外壳的支撑；而精神文化则是观念形态和文化心理，成为组织文化的核心。,图11-1 现代企业组织文化层次结构图,此外，按照埃德加·沙因（Edgar Schein）对组织文化的研究，组织文化还涉及认知、适应、假设三个层级，如图11-2所示。第一层级包括人工制品和发明创造有形但经常难以解释，例如：年度报告、业务通讯、工人之间的隔墙、家具就是人工制品与发明创造。第二层级是价值观念，是有意识的、表达感情的要求和需要。第三层级是人们建立的，用来指导他们行为的基本假设。这个层级变化包含的假设告诉个体如何认知、思考和探索工作、绩效目标、人际关系和同事的绩效。,图11-2 沙因的三层次组织模式示意图,二、组织文化的职能 （一）内部与外部职能 20世纪六七十年代，美国制造业遇到了来自日本的巨大挑战。石油危机以后，日本的汽车不断进入北美和欧洲的市场，让美国人很担忧。美国国会生产率促进委员会在1985年给麻省理工学院投资500万美元，让其在5年内完成一个研究项目国际汽车研究计划(international motor vehicle program，IMVP)，研究美国、日本、欧洲三地的汽车制造企业在竞争优势和表现上的差别及其原因。,研究小组在1990年完成了该项目，发表了国际汽车计划研究报告。报告指出，美国的汽车制造企业和日本的相比，硬件（如生产制造技术、设备方面）要比日本先进，但日本企业在“软件”方面（如员工的终身雇佣制、部门之间的协作方法、团队精神、集体主义、向心力、归属感、忠诚度，总装厂与协作厂之间的合作方式和相互信任度等）比美国企业要强。,后来，美国学者将这些软因素归结为组织文化的范畴，并认为，造成美、日汽车制造业竞争优势差别的主要原因来自于日本企业当时的文化优势。从上述组织文化的叙述中，反映出组织文化从内、外两方面影响组织发展，如图11-3所示。,图11-3 组织文化的内外部职能,1. 内部职能 内部职能保证员工达成共识，规范员工行为，并凝聚人心，具体表现为： （1）达成共识 （2）规范行为 （3）凝聚人心,2. 外部职能 组织文化的外部职能对理顺组织外部管理，获得外部支持和声誉具有不可替代的作用： （1）理顺外部关系 （2）获得外部支持 （3）获得外部声誉,（二）积极与消极职能 优良的组织文化能够在组织内产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种强有力的激励环境和激励机制。这种环境和机制在某种程度上胜过任何行政指挥和命令，对企业发展具有积极意义，具体体现在以下几方面： （1）分界线作用 （2）激励作用,（三）辐射与约束职能 组织文化的辐射职能，是指组织文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在组织内发挥作用，对本组织员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。组织文化向社会辐射的渠道是很多的，但主要可分为利用各种宣传手段和个人交往两大类。一方面，组织文化的传播对树立组织在公众中的形象有帮助；另一方面，组织文化对社会文化的发展有很大的影响。,组织文化的约束职能，是指组织文化对每个组织员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。组织文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种软约束等于组织中弥漫的组织文化氛围、群体行为准则和道德规范。通常情况下，组织文化特有的惯性会使组织结构相对保守，其表现为：组织结构惯性；群体压力；对原有资源分配的威胁；对原有权力关系的威胁；对专业知识的威胁。,三、组织文化的影响因素 （一）民族文化 社会由人及其文化组成，人类学家常用社会文化领域中共享期望、价值观念和态度等来诠释组织文化中个体、群体和组织过程的关系。例如，民族文化（national culture）可以通过学习达到共享，不同的族群在审美观、宗教、态度、法律、语言和教育等领域形成界线，而其信仰、仪式、规则、风俗、人工制品和以人口为特征的各种习惯又可以通过学习而传承。 此外，民族文化包含于国家文化中。,（二）价值观念 价值观念（values）是人们有意识的表达要求或需要，这些要求或需要能够引导人们的行为。个体的个人价值观念引导工作和生活行为。价值观念由一代人传递给下一代人，并且通过教育体系、宗教、家庭、社区和组织传播。依据霍夫施泰德（Hofstede）对50个国家116000人的研究结论，即四种价值观念维度是：权力距离、不确定回避行为、个人主义和男子气质。,不确定回避行为的概念是指在前景不明朗的环境下人们感觉社会对其构成威胁的程度。高不确定回避行为的国家（如日本）往往有详细的制度、法律和程序。这些国家的经理们往往有低风险决策制定的倾向，雇员缺乏进取性。在低不确定回避行为的国家（如英国），正式的组织活动少，冒险性组织活动多，工作流动性高。,个人主义是指人们照料自己及其家庭的倾向。在重视个人主义的国家（如美国），个体的首创精神和成就受到高度尊重，个体与组织的关系是一种相互独立的关系。 在巴基斯坦这类低个人主义国家，人们看到的是高社会结构和对“组织归属”的情感依赖。这些国家强调集体主义。日本是集体意志而非个人意志占主导地位的集体主义国家。集体主义者社会重视和谐，个人主义文化重视自尊与自治。,男子气质是指传统的“男性的”价值观念武断和实利主义的程度。比较而言，女子气质强调“女性的”价值观念关注人际关系和生活质量。在高度男子气质的社会（如奥地利），人们承受很大的职务压力，职务和家庭角色之间存在较多冲突。