中小企业管理 教学课件 ppt 作者 赵红英 第五章 中小企业的人资源管理

第五章 中小企业的人资源管理,教学目标与要求： 了解以人为本的管理思想； 理解中小企业的人才开发与引进 概括中小企业人才的招聘与培训 描述中小企业人才的使用与激励 学会中小企业薪酬管理与绩效考核的方法、技巧等,重点： 1.人力资源及其管理的含义。 2.人本管理的内涵。 3.中小企业人力资源管理的各环节 难点： 1.中小企业人才的招聘及培训。 2.中小企业人才的使用、激励及绩效考核。,教学重点与难点,人力资源的定义 人力资源的特点 我国中小企业人力资源管理存在问题 破解中小企业人力资源管理症结人本管理,第一节 人力资源管理概述,一、人力资源的定义,所谓人力资源，是指一国或地区基本已经开发的、具有劳动能力的总人口数。对于企业来说，就是指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。现在企业的管理者已不单纯把“员工”仅仅看做一种劳动要素，而是将“员工”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。,二、人力资源的特点,依附性 战略性 稀缺性 无限性 社会性,二、人力资源的特点,时效性 能动性 周期性与磨损性,三、我国中小企业人力资源管理存在问题,第一，对人力资源管理缺乏正确认识 第二，人力资源管理工作具有很大的随意性,三、我国中小企业人力资源管理存在问题,第三，管理人员素质不高 第四，企业主对人力资源开发的投入有限,四、破解中小企业人力资源管理症结人本管理,1.人本管理思想的内涵 人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性而进行的全效能有影响作用的管理方法。,四、破解中小企业人力资源管理症结人本管理,2.人本管理的层次 （1）情感沟通 （2）决策沟通 （3）自主管理 （4）人才开发 （5）企业文化,中小企业的人才开发 1.人力资源开发的定义 所谓人力资源开发是企业根据企业的生产发展需要招聘相应的员工，经过培训能够满足企业生产的需要的劳动者管理的全过程活动。,第二节 中小企业人才的开发与引进,中小企业的人才开发 2、中小企业的人才开发现状 （1）中小企业进行人才开发的劣势 知名度低。 条件差 没有安全感 对中小企业的认识存在误区,第二节 中小企业人才的开发与引进,第二节 中小企业人才的开发与引进,（2）中小企业进行人才开发的优势 不拘一格降人才 报酬灵活,第二节 中小企业人才的开发与引进,中小企业人才开发的途径 聘请兼职专业技术人员 与大企业协作 人才引进,第二节 中小企业人才的开发与引进,中小企业的人才引进 1中小企业人才引进应遵循的原则 (1)适用原则 (2)按劳分配原则 (3)超前性原则,第二节 中小企业人才的开发与引进,2中小企业人才引进的方法 (1)同有关科研部门或大专院校建立技术协作关系，聘请专业技术人员和管理人员到中小企业进行现场指导，帮助攻克技术难关，提高管理水平。,第二节 中小企业人才的开发与引进,(2)聘请顾问 (3)与大企业协作 (4)寻找并聘用“闲置人才” (5)“余热发电”,第二节 中小企业人才的开发与引进,3.中小企业引进人才时应该注意的问题 (1)切忌打价格战。 (2)切忌人才高消费 (3)切忌过于超前 (4)引进人才数量要适中,第二节 中小企业人才的开发与引进,4.中小企业应大力引进三种人才 (1)退休人才 (2)结构性富余人员 (3)潜在人才,第二节 中小企业人才的开发与引进,5.中小企业制定吸引人才的政策对应考虑的问题 (1)工作条件 (2)工作环境 (3)建立人才的推荐制度 (4)生活条件,第二节 中小企业人才的开发与引进,(5)晋升机会 (6)股票期权,第三节 中小企业人才的选聘与培训,中小企业的人才选聘 人力资源是企业的生产要素中最活跃、最关键的要素，只有合适的人，才能使企业的资源发挥最大的效益。这些人才选聘工作对中小企业有着十分的重要意义。新创办的中小企业需要招聘企业在经营管理等各项活动中的各方面的人才，小企业也需要不断补充人才以满足经营发展的需要。,第三节 中小企业人才的选聘与培训,1.中小企业人才选聘有关的几个问题 （1）以为企业带来巨大的经济效益为标准，注重能力 (2)不拘一格，能力至上 (3)内部优先 (4)不求全责备 (5)知人善任、择岗定人,第三节 中小企业人才的选聘与培训,2.中小企业职务分析 职务分析的概念与方法 职务分析的应用 员工招聘 绩效考评 薪酬设计 员工培训,第三节 中小企业人才的选聘与培训,3.中小企业人才招聘的渠道 (1)就业服务机构 (2)广告招聘 (3)内部选拔 (4)个人推荐 （5）网络招聘,4.考察拟聘用人员 (1)面试 (2)能力测试 (3)工作情景模拟 (4)品行鉴定,第三节 中小企业人才的选聘与培训,第三节 中小企业人才的选聘与培训,5.中小企业人才选聘的程序 第一，小企业应该进行职位分析形成职务说明书。有了职务说明书也就有了选聘人才的依据。 第二，根据空缺职位的职务说明书及企业实际情况选择人才选聘渠道，既可以选择一种选聘渠道。也可以是多种选聘渠道同时采用。,第三节 中小企业人才的选聘与培训,第三，根据从人才选聘渠道反馈回来的信息，结合职务说明书和企业的需要挑选职位候选人。 第四，对拟聘任职位候选人进行考 第五，确定聘用人员，签订劳动合同,第三节 中小企业人才的选聘与培训,中小企业的人才培训 企业的设备、技术、原材料等物质可以通过购买来解决。但是，企业需要的人才却买不来，只能自己招聘和培训，形成自己企业的专业人才。我们经常讲的“培育企业的摇钱树”实际就是企业培训人才的工作。人才培训工作是企业的第一工作，是企业成功的重要保证。,第三节 中小企业人才的选聘与培训,中小企业人才培训的目标 （1）企业组织的专项培训 （2）鼓励企业的员工自学,第三节 中小企业人才的选聘与培训,2. 中小企业的人才培训原则 建立学习型组织； 鼓励员工积极参加学习和培训； 预先制定并公布培训所要达到的预期标准； 提倡主动学习和培训；,第三节 中小企业人才的选聘与培训,积极指导员工的学习和培训； 因势利导，因材施教； 培训的方式与方法要适合培训的对象 要让培训的员工在培训过程中有收获感和满足感，产生希望还培训的愿望,第三节 中小企业人才的选聘与培训,3.中小企业人才培训的内容 (1)态度的培训 (2)知识的培训 (3)技能的培训,第三节 中小企业人才的选聘与培训,4中小企业人才培训的种类 (1)新招聘员工上岗前培训 (2)对老员工的培训,第三节 中小企业人才的选聘与培训,5.中小企业人才培训的基本环节 确定培训需求 准备培训计划 确定培训目标 选择培训方法 实施培训计划 培训效果评估 总结培训工作的全过程 制定新的培训计划,中小企业的人才使用 1中小企业内部人才的类型 (1)实干家 (2)创新者 (3)多面手 (4)缜密型人才,第四节 中小企业人才的使用与激励,第四节 中小企业人才的使用与激励,2.中小企业人才使用的方式 中小企业的人才使用是指将合适的员工安排到合适的岗位上，使其能最大限度地为实现组织目标发挥作用；并根据企业经营和发展的需要及员工的实际情况，调节任用数量、调整人员定岗的需求，满足工作结构及岗位配置以提高劳动生产率。,第四节 中小企业人才的使用与激励,2.中小企业人才使用的方式 中小企业人才使用的职能包括：新员工的安置；干部进入、任用；职务升降；人员使用中的调配；劳动组合；员工的退休；辞退管理等。,第四节 中小企业人才的使用与激励,3.中小企业用人策略 (1)树立正确的识才观念 (2)善于挖掘“潜在”人才 (3)因事择人、量才录用 (4)德才兼备、任人惟贤 (5)知人善任、用人所长,第四节 中小企业人才的使用与激励,(6)相对稳定、时间考验 (7)严爱相济、指导帮助 (8)促进人才的合理交流,第四节 中小企业人才的使用与激励,中小企业的人才激励 1.激励的定义 激励是通过相关的措施和手段激发劳动者积极主动参与生产经营活动，完成组织需要的任务或目标，同时满足个人的一定需求的经济活动。,第四节 中小企业人才的使用与激励,2.激励的因素 小企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机调动员工的积极性和创造性，充分发挥员工的智力效应，为企业的有效生存和长期持续发展作出贡献。,第四节 中小企业人才的使用与激励,3.中小企业人才激励的原则 因地制宜、因人而异 (2)物质激励与精神激励相结合 (3)避免平均主义,第四节 中小企业人才的使用与激励,4.中小企业人才激励的方法 (1)物质激励 物质激励是一种最基本的激励方法，其内容包括工资奖金、养老保险和各种福利待遇等。,第四节 中小企业人才的使用与激励,4.中小企业人才激励的方法 (2)精神激励 精神激励是更高层次上的激励方法，它通过满足员工的社交、自尊、发展和自我实现等需要，调动员工的工作积极性，其激励深度更大，维持时间也更长。,第四节 中小企业人才的使用与激励,其他激励法： 理想激励 目标激励 榜样激励 培训激励 任务激励,第四节 中小企业人才的使用与激励,其他激励法： 组织激励 制度激励 荣誉激励 参与激励 感情激励,第五节 中小企业的薪酬管理与绩效考核,1.薪酬管理概述 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。,第五节 中小企业的薪酬管理与绩效考核,2薪酬设计的原则 （1）战略导向原则 （2）合法原则 (3)公平原则 （4）有限激励原则 （5）支付效率原则,第五节 中小企业的薪酬管理与绩效考核,3.薪酬制度 薪酬制度是企业日常管理活动中制度体系的重要组成部分。不同行业，不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成存在较多差异。,第五节 中小企业的薪酬管理与绩效考核,主要的薪酬制度有如下几种 ： （1）岗位工资制度 （2）绩效工资制度 （3）结构工资制度 （4）年薪制,第五节 中小企业的薪酬管理与绩效考核,中小企业的绩效考核 1.绩效考核与绩效管理的区别 绩效考核是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果。,第五节 中小企业的薪酬管理与绩效考核,中小企业的绩效考核 1.绩效考核与绩效管理的区别 绩效管理是指通过提高组织中员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的、具有战略意义的、整合的方案。,第五节 中小企业的薪酬管理与绩效考核,。2.绩效管理常用方法 （1）交替排序法 （2）配对比较法 （3）强制分布法 （4）关键事件法 （5）图尺度评价法 （6）行为锚定等级评价法,复习思考题,1.分析我国中小企业人才引进和开发的现状和存在的问题。 2.中小企业如何招聘与录用自己所需要的员工。 3.中小企业员工培训有哪些程序？ 4.薪酬设计体系包括哪几种，中小企业在薪酬设计时应注意的问题是什么？ 5.中小企业绩效考核有哪些方法？ 6.简述绩效考核与绩效管理的区别。 7.激励对中小企业的意义是什么？ 8.中小企业在人才激励方面应注意哪些问题？,