人力资源管理实务教程 教学课件 ppt 作者 罗钢主编 第五章员工培训与开发

第五章 员工培训与开发,学习目标 主要内容 本章小结 思考练习,了解员工培训的意义及分类 掌握员工培训的基本流程 熟悉员工培训的几种主要方法 了解职业生涯规划管理工作的基本内容,返回,主 要 内 容,第一节 员工培训概述 第二节 培训工作的基本流程 第三节 企业培训方法简介 第四节 职业生涯管理,返回,一、员工培训的意义 二、我国企业员工培训的现状 及问题 三、企业培训成功的条件 四、培训的种类,第一节 员工培训概述,返回,（一）有利于提高投资决策的科学性 通过对企业员工的培训可以提高企业用人的使用效益。如果一个企业的生产经营水平没有达到预定的目标，通常的解决思路是设法降低成本，提高生产经营效率。由此简单化的方案就是进行裁员并指望留下的人员提高工作效率。但裁员本身无法达到提高生产率的初衷，因为要想真正解决问题，就必须保证每个岗位上的员工能够掌握必备的技能和知识来有效地履行职责。,一、员工培训的意义,返回,（二）使人力资本存量继续增加,在现代企业制度和社会经济及组织环境中，研究经济增长问题单从自然资源、实物资本和劳动力等角度，已不能正确解释生产力提高的全部原因。真正的在现代经济与社会进步中起重要作用的是人力资本的存量增长。但是，人力资源的取得不是无代价的，它需要资本的投入。在企业中并非一切人力资源都是重要的资源，只有通过一定的投资方法 培训，才能使掌握知识技能的人成为企业中一切生产资源中最重要的资源。,（三）树立良好的企业形象,观察一个企业如何，往往是从它的员工的行为举止、待人接物、工作态度、办事能力等许多外显的指标来进行判断的。如企业员工纪律涣散、工作马虎、不修边幅或待人态度生硬，那么这个企业就难以有一个良好的企业形象，又怎能去团结、吸引优秀员工？相反，还可能会给企业的生产经营带来不可预测的损失。,（四）使企业永葆活力,信息社会的特征之一就是劳动日益智能化，劳动者已不再只是在具体工作岗位上干活或看机器，而要学会处理有关生产过程中不断变化的信息与知识。据专家预测，在今后的5年内，75%的职业可能都是新的，在这知识爆炸的时代，没有人能够详细地了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能。一个企业想要永葆生产经营的活力，就一定要让自己的员工不断地适应新形势的发展要求，不断更新员工的知识与技能，才能使自己的企业在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源的优势，使企业永远立于不败之地。,（五）使新员工有一个良好的工作开端,企业人力资源的培训，还可以使新上岗的员工有一个良好的工作开端。他们熟练地掌握现有工作岗位所需要的知识和技能，了解和掌握本专业、本行业的现状与发展动态，对于工作态度、工作习惯的形成，对于个体发展的定位和他们工作业绩的成功意义重大。 但在许多企业的培训实施过程中，出现了培训不培训一个样，忙人不培训、闲人才培训，培训后员工流失等不合理现象，导致企业不愿意将资金投入到培训中，或者将培训形式化。有些企业虽然将培训提到重要的高度，但往往收不到预期的效果。,二、我国企业员工培训的现状及问题,在我国一些企业中常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触，受训者在运用所学知识、技能时要承担风险同时，在企业内部，对于培训也有不同的看法：企业决策层认为，“从国外引进多好的培训范本，可到了中间管理层就是贯彻不下去”；中层管理人员则说，“现在工人的素质真差”；基层员工则埋怨道“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，是企业在重视员工培训的同时，企业培训也走入了某些误区，企业培训效果就因为这些误区的存在而事倍功半。,（一）培训是一种成本,目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜“一掷万金”（渴望收到立竿见影的效果），却轻视了显效期较长的“培训”投资。这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低；因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。 殊不知，培训不是一种成本，而是一种投资（可获得回报），一种间接投资，是通过人的改变来产生效果，通过员工素质的提高从而带来经济效益和社会效益。培训是对人的投资，是对知识的投资，这也许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资，企业将获得的投资回报率也是最高的。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1:50。,（二）企业效益好时，不需培训,有的企业认为企业效益好时不需培训。要知道今天的效益好，并不能保证明天的效益好。据统计，世界500强的企业，平均寿命仅为30年左右，美国新企业80%在第二年就宣布倒闭。可见商场上曾经的辉煌并不能代表永远。因而企业经济效益好时，依然需要树立危机意识。此时加强培训成为强化企业竞争力，保持企业可持续发展的长远之计。缺乏员工培训，会使企业的竞争优势减弱，最终导致企业经济效益的下滑。,（三）企业效益差时，无钱培训,有的企业一旦企业经济效益不太好时，就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是对培训的误解。现实中的情况是不重视培训往往是其经营不善的一个重要原因，即“不培训 经营不好 更不培训 经营更不好”。因此要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。,（四）培训是灵丹妙药,有的企业对培训是急功近利的态度，希望立竿见影，有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题。近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化，把培训工作当作治病良药，希望药到病除，培训能立刻为企业创造绩效。,（五）流行什么就培训什么,一些企业的管理者喜欢赶潮流，对培训内容的选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广整合营销，就马上办一期“整合营销培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”。有的一听说要网络化、信息化，就一窝蜂地搞计算机、IT培训；中国加入世界贸易组织了，又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会。于是，什么ISO9000研讨会、外贸短训、资本运作培训班、项目管理培训班等等，办了一期又一期，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放失，效果并不一定理想。,（六）培训后员工流失不合算,不少企业的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对手公司。对待这个问题，很多企业无奈地选择了这样的做法：只培训眼前必须的内容。这也成为了管理者们不主张培训的最有力的“理由”。 培训是一种投资，既是投资，就会存在风险，企业不能因噎废食。麦当劳公司认为，要使人才培训后不流失，关键是要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。要计划一下他在未来的一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多少职位有待升迁和补充，让员工感觉到在企业的前途是看得见、摸得着的，他就会带着一颗进取之心去培训。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言：“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。”,三、企业培训成功的条件,（一）高层管理者的支持 因为在大多数情况下，只有高层管理者确信培训规划的有效性并且批准以后，培训与发展工作才能得以进行。主管人员的意愿和鼓励对培训具有决定性的作用。高层管理者必须认识到培训如能应用得当，就是一项收益远远大于投资的活动。 （二）适当规模的培训机构 这是开展培训活动的重要条件。在IBM公司，每人每年至少要在教室学习40小时。在摩托罗拉中国公司，每位员工每年平均培训时间为70个课时，公司还专门在天津和北京设立摩托罗拉大学，中低层员工可参加“中国强化课程培训”，中级管理层可以攻读MBA学位。,三、企业培训成功的条件,（三）合格的培训师资 合格的培训师资可以保证学员能够学到真正的东西，并将所学转化为实际工作中真正的行为。 （四）合理的培训经费预算 要合理进行培训经费预算，关键是要作好如下几项工作：明确经费使用范围，加强经费制度管理，确定合理的培训规划及速度，明确经费的使用重点与方向。,四、培训的种类,（一）培训性质的分类,1岗前培训 岗前培训是指上岗前为了适应工作的需要而进行的各种训练活动。岗前培训的目的是提高从业人员的素质，使之走上工作岗位后能适应工作岗位的需要，从而促进企业的发展。,岗前培训,岗前培训的特点,岗前培训特点,培训对象是还未进入新工作岗位的新招员工，经培训考核不合 格者可以不予录,培训针对性强，培训内容紧密结合上岗的需要，进行的是基本的必须掌握的知识和技能训练。,培训多以实际操作为主，注重能力培养,2在岗培训 在岗培训是对现职职工进行的以提高本岗 位工作能力为主的不脱产的培训活动。,在岗培训的特点,在岗培训特点,培训对象是已经具有一定理论知识和岗位实践经验的在职员工，员工参加培训不离岗。,培训内容以解决岗位工作所需的知识、技能（能力）为主，在内容上比岗前培训更深一层次，是岗前培训的继续和发展。,在岗培训贯穿于员工管理的全过程。,3转岗培训 转岗培训是指职工由于工作需要从一个岗位转向另一个岗位，为使转岗人员取得新岗位资格所进行的训练活动。 转岗培训的最大特点是它的适应性。它要求为转岗职工进行适应新岗位任务要求的知识、技能培训。随着企业对人员素质的高要求，这种培训形式应将其制度化，真正做到经培训考核合格者才能转岗。 4晋级培训 晋级培训或称升级培训，是指提拔职工到新岗位前使晋升人员的能力达到晋升岗位的规范、要求而进行的训练活动。晋级培训的对象是即将向高一层次职位晋升的人员。一般说来，新晋升的岗位与原岗位应有内在联系，因而对其培训是对其在原有水平上的提高。培训内容应本着缺什么补什么的原则，不要过分强调系统性。如果所升岗位与原岗位不属同一类工种或同一类序列，就要视同转岗，对其进行转岗的晋升培训。,6技术等级培训 这里主要是指工人技术等级培训。其目的是：按国家或行业颁布的技术等级标准，使其达到相应级别的技术水平。培训对象是技术工种的工人（服务员）。培训内容着重于技术方面，是对有关等级范围内的专业理论和应会技能的培训。培训类型包括按技术等级标准进行的分级培训。因培训内容主要是专业知识和专业技能，培训方法可以相对集中或按单科进行。,（二）培训内容的分类,1知识培训 知识培训是指对受训者按照岗位需要进行的专业知识和相关知识的教育，这是培训要开发的主要方面。对企业员工来说，应通过培训使其具备完成本职工作所必需的基本知识，了解企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、市场及竞争等，便于员工增强参与精神，提高工作效率。 2能力培训 要运用知识就须具备一定的技能。一个人的知识和能力往往不成正比。能力的发展比知识的掌握要慢些。,3态度培训 企业在培训中容易强调知识和技能的重要性，而忽视态度的作用。然而，员工的态度与他的培训效果和工作表现是直接相关的，它是影响能力和工作效能的重要因素。企业管理者和培训者要引导职工保持并发扬好的工作态度，改变影响工作的不良态度，以下方法可供借鉴：,输送新知识 在积极活动中转变态度 群体的规定促使员工态度的转变 舆论改变员工态度,第二节 培训工作的基本流程,一、培训需求分析 二、培训工作的组织实施 三、培训评估,一、培训需求分析,（一）含义与特点 所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。,从培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析有下列特点：,需求分析主体多样性 既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。 需求分析客体多层次性