人力资源管理(第二版) 教学课件 ppt 作者 葛正鹏 课件及习题答案 第六章 员工培训

经济管理学院,浙江电大,liyunzjtvu.edu.cn,人力资源管理,第六章 员工培训,重点掌握,入职引导的含义和意义 员工培训的含义和意义,美国大通曼哈顿银行总裁哈顿：企业的实力是一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。 克里曼特·斯通：“全世界所有员工最大的福利就是培训。”,第一节 入职引导,一、入职引导的含义和意义 入职引导也称入职培训，是对新员工进行有关公司基本情况、工作群体以及工作内容的培训。入职引导是员工正式上岗前的必经流程，也是一种最常用的人力资源开发的方法之一。,丰田的“同化”,第一天。上午6:30开始由公司主管人力资源的副总裁介绍本计划的梗概、致欢迎辞，详细介绍公司组织结构和人力资源部门情况。用一个半小时介绍丰田公司的历史和文化，用将近两个小时介绍雇员福利。然后再用两个小时介绍丰田公司质量意识和团队精神的重要性。,第二天。开始用两个小时进行“TMM倾听方法沟通技巧技能训练”。在此过程中主要强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性。然后，将这几天其余的时间都用于讲解上网引导的一般性内容，包括安全，环境事务，丰田的生产体系以及公司的图书馆。,第三天。开始用两个半小时至三个小时进行沟通训练，内容是“TMM提问与反馈方法”。其余时间用于介绍丰田公司解决问题的方法，质量保证通报等。,第四天。上午召开团队精神研讨会，主要包括团队训练，丰田的提案制度，以及介绍丰田的团队成员活动协会。还要介绍一些作为团队的基本知识和技巧，如工作小组负责些什么，怎样作为一个小组共同工作。下午专门进行防火及灭火训练。,入职引导的意义,入职引导有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况，使新员工融入到组织中，成为组织的一员。 入职引导有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法，使新员工能够尽快投入到工作中去。 好的入职引导方案，可以使新员工尽快建立起个人的信心，发挥个人的能力和才华，尽早在工作中获得成功。,二、入职引导方案的设计和实施,康佳集团的新员工入职培训 康佳集团新员工入职培训的最大特色是能够针对不同的新员工类型，规划出不同的新员工培训方案，而且，运用多种培训手段和培训方式来实施新员工培训。 例如，康佳集团针对新员工的学历、岗位及工作经验的不同，将新入职的员工分成一线员工入职培训、有经验的专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型，不同类型的培训内容和培训重点也各有不同。针对一线员工的入职培训，除了共同性的企业文化、人事福利制度、安全基本常识、环境与质量体系等内容以外，还规划了一线优秀员工座谈、生产岗位介绍、生产流程讲解、消防安全演练等课程，而且，还采用师带徒的方式，指定专人对新员工进行生活和工作方面的指导；对于有经验的专业技术人员的入职培训，除了共同性的必修内容外，更多的还增加了企业环境与生产线参观、企业历史实物陈列室讲解，集团未来发展规划、团队建设与组织理解演练、团队与沟通展能训练、销售与开发介绍及公司产品销售实践等课程；而对于应届毕业生的入职培训，除了一些共同的课程外，还针对其特点，安排有校友座谈、公司各部门负责人讨论、极限挑战、野外郊外等活动，同时，还规划有三个月生产线各岗位轮流实习、专业岗位技术实习等内容，采取导师制的方式，派资深员工辅导新员工进行个人生涯规划设计，并对整个一年的工作实习期进行工作指导与考核，使其能尽快熟悉企业，成为真正的企业人。,另外，针对企业用工的特点，康佳还配合人力资源部，对不定期招聘的单个新员工采取报到教育的方式，每一个新招聘的员工，不管是从何时进入企业，在办理入司手续之前，必须经过康佳学院的报到教育，有康佳学院指派专人进行个别的单独培训，培训时间安排为3小时，培训内容安排有作为一个新入职的员工必须掌握的内容，如上、下班时间与规定、公司基本礼仪、办公室规定、公司基本组织架构等，只有等新员工人数达到康佳学院规定的培训人数后，才针对新员工的类型，组织实施新员工入职培训。 通过不同形式、不同内容的新员工入职培训方案的实施，有效的贯彻了集团公司选才、用才、留才的人力资源宗旨，并且通过培训，缩短了新入职人员在公司实习过程，使部分有能力、有才干的人能够很快脱颖而出，成为公司的骨干，降低了招聘成本，规避了选才风险，成为公司人力资源管理中最为重要的一环。,入职引导的目标,新员工导向培训,认识企业：企业概况、公司文化、基本政策与制度,熟悉环境、工作内容和基本技能与方法,认识部门：本部门的功能、工作职责、特别规定、团队成员,了解企业的价值观、行为规范等,建立信心，明确未来的职业方向,目的,第二节 员工培训及其种类,一、员工培训的含义与意义 （一）培训的含义 培训是指组织通过教育、训练等方式向员工提供工作所必须的知识、技能、价值观、行为规范等方面内容的过程。,员工从忠诚到背叛是何原因？,深圳有家电子企业很重视员工的技能培训，几年下来便拥有一批得力的技工，成为生产骨干，很能解决问题，一时间订单不断，利润大增。老板欣喜若狂，对这批骨干宠爱有加，频频加薪宴请，嘘寒问暖，劳资双方真是如胶似漆，宛如蜜月情侣。老板颇为得意：一手抓金钱，一手抓酒瓶，还怕你们不卖命？ 谁知好景不长，那个技工头目本是老实人，但几年下来满脑子只有钞票美酒，逐渐变得自私贪婪，萌生了歪念：我有一批骨干，老板没我不行，何不敲他一杠？开始时借意暗示，果然得手；继而便公开讲数，稍不遂意便带头怠工，再以集体跳槽相威胁，最后竟然在外商验货之际做了手脚，使企业损失惨重。老板怒不可遏，把这批技工全部炒掉，企业元气大伤。遭此一创，老板心中阴影难消，再招技工时竟颇为踌躇。而那批被炒的人今后要改邪归正，做个有技术有品德的好员工，恐怕也不易了。,培训理念缺陷 员工从忠诚到背叛,员工技术良好但素质不高，会做事但不会做人，这类问题在珠三角的企业当中并不少见。一个重要原因是，很多企业的培训理念和内容有缺陷，没有把做事和做人统一起来。当企业竞争拼到员工素质这个层面时，人的决定作用凸现，此时才如梦方醒还来得及吗？ 教员工做人主要是品德培训和心理辅导，即提高员工的情商。关键是老板要有远大目标、宽大胸怀和博大爱心。 其次，企业应开展员工素质教育，有条件的应系统授课。坚持以情动人、以理服人、以正胜邪、以心换心，营造良好而稳固的企业人文环境。 第三，要把教育培训与待遇、管理、奖惩、升降和为员工排忧解难等糅合起来，形成系统工程。虽非易事，但须坚持。 当你把“雇佣兵”训练成“子弟兵”，当效率和效益这两张“王牌”成为你的核心竞争力时，你会觉得：别无他途，再难也值！,（二）培训的意义,帮助员工了解组织、了解组织不断变化的需要、了解工作的环境、了解的工作要求、了解企业的行为规范，使员工更加认同组织文化和组织目标 帮助员工提高工作所需的知识、技能，以解决学能差距，适应工作的需要 调和员工的信念和价值观，培养员工正确的职业观念 帮助员工适应变化的环境，增强企业应变能力和竞争力 能满足员工自我成长的需要,案例一：爱立信的员工培训1,管理人员,专业人员,低层管理人员 中层管理人员 高层管理人员,技术人员：售前、售后工程师、研发工程师 职能部门的职员：财务会计、行政文秘、人事等职员,爱立信的员工培训2,第一层次：基本技能培训针对全体职员（沟通能力、创造能力、解决问题能力、商业经营基础知识、企业基本知识） 第二层次：专业培训针对特定岗位 （同类专业性岗位的技术培训） 第三层次：领导能力培训针对管理者 （企业文化、战略的深度理解、领导能力的提升）,案例二：东京迪斯尼乐园员工培训,从扫地的员工培训起 东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花天时间。,学扫地,第一天上午要培训如何扫地。扫地有种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人米以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。,学照相,第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。,学包尿布,第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。,学辨识方向,第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约米，第三号景点东，那个红色的房子”；有人要喝可乐，“左前方，约米，第七号景点东，那个灰色的房子”；有人要买邮票，“前面约米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子”顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。,二、员工培训的种类,在岗培训 脱产培训,第三节 员工培训的程序,培训需求分析,制定培训计划,设计培训课程,实施培训,培训效果评估,工作岗位层面分析,组织层面分析,个人层面分析,一、培训需求分析,1,2,3,为何用心良苦只换来员工不满1,某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生，在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其它企业的培训经验，于是，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书， 以提升人力资源部的新面貌。不久，该计划书就获批准。王先生便踌躇满志地“对公司全体人员上至总经理、下至一线生产员工，进行为期一周的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识地认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎呢？,为何用心良苦只换来员工不满 2,培训与需求严重脱节。在一些培训收效不佳的企业里，高层认为：“钱没少花、精力没少投入，是中间管理层没做好”；中层管理人员则说：“不明白现在的员工到底想要什么”；而一线工人埋怨：“上面思路不明，瞎给我们吃药”。结果，用心良苦的培训换来所有人的不满。 王先生不是以员工是否需要为出发点，而是以急于想让老总看到人力资源部新气象为目的，对素质参差不齐、岗位不一、培训需求各异的员工，开了一个“药方”，让大家同喝“一罐药”。,二、制定培训计划,（一）培训目标 （二）培训对象 （三）培训内容 （四）培训时间与培训场地 （五）培训方法 （六）培训的实施机构与培训教师 （七）培训设施与培训资料,三、培训课程的设计与开发,安排课程内容 确定教学模式 组织课程执行者 准备培训教材 选择课程策略 论证与评价,培训目标,四、培训效果评估,美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型,反映评估,学习评估,行为评估,成果评估,评估学员的满意程度,测定学员的学习获得程度,考察学员的知识运用程度,计算培训创出的经济效益,第四节 培训的方法,讲授法 案例教学法 角色扮演法（IBM的阿姆斯特朗案例练习） 工作轮换法 工