范文9国邦装饰有限公司员工培训探讨
国邦装饰有限公司员工培训探讨1 绪论1.1 课题背景及目的在知识经济条件下，知识和信息己逐步成为与人力、资金并列的公司三大战略资源。实施知识管理就要建立激励职员参与、支持、共享的机制，其核心在于强调每一个职员作为知识创造者的价值和作用。职员培训是知识管理的体现，是公司人力资源管理的重要组成部分。对公司在岗人员的培训深造，是每一个员工应该享受的权利，更是公司生存和发展所必须开展的人才培养和人才储备工作。事实上，公司职员带着丰富的实践经验进行培训，往往比直接引进的人材更容易对公司尽心尽力，尽职尽责，人力资源完全可以通过培训实现增值。培训并不只是简单地提升职员的技能，他还可以传播公司文化和经营理念，可以沟通职员，方便实施制度和战略。很多公司的培训已从过去的传统培训发展到现代培训。无论是传统培训还是现代培训，都要遵循有效性原则，在知识、技能、态度、思维、观念和心理六个方面提供必要的学习。知识、技能、态度是我们常说的传统培训的要素。现代培训则是包括上述六个方面的培训要素。通过这六个方面的学习，更进一步提高员工的思想意识和行为能力，适应公司快速发展的需求。1.2 国内外研究状况科学管理理论是由美国古典管理学家、科学管理之父泰勒在1911年发表的科学管理原理一书中提出的。该书中，泰勒系统论述了员工培训的重要性，并提出要对员工进行科学培训。1913年雨果芒斯特伯格(Hugo Munsterberg)出版了心理学与工业效率一书，该书主要从心理学角度着重探讨了环境、生理和心理等因素对工业生产中人的劳动效率的影响，强调了教育培训的重要性，尤其是探讨了公务员以及军人的选拔与培训问题。但由于受当时科学技术发展水平的限制，早期的研究比较注意对人的操作动作的客观分析，较少涉及人的心理因素，实际上是把人与机器的功能等同起来。早期员工培训的理论研究虽然做出了一定的贡献，但这些研究和理论相对较为零散，系统性较差。只是到了20世纪60年代，员工培训的理论研究才真正进人了全面而系统的阶段。戈德斯坦(I.L.Goldstein)从心理学角度对员工培训进行了广泛的研究，形成了其相对成熟的员工培训理论体系。1974年，他出版了培训：计划发展与评估一书，在该书中，他系统总结了心理学与培训相关的间题，提出了培训的发展、应用、评估等一系列理论观点和理论体系。培训评估理论中最为著名的是柯克特里克帕的四层评估模型。柯克特里克帕是培训研究领域非常著名的演说家、学者和咨询顾问，他于1959年在美国培训与开发协会主办的美国培训经理人期刊首次发表了有关培训效果评估步骤的文章，提出了四层评估模型，该模型至今仍为广大职业经理人所采用。法国成人教育学家保罗。郎格朗(P.Lengrand) 于1965率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念。终身教育的思想突破了传统上人们对教育概念的理解，极大地丰富和加深了教育的内涵。传统教育思想对教育的理解多限于学校教育范围内，这种思想人为地将人的一生分为受学校教育与从事工作、生活两个部分，并对学校教育过于肯定、夸大，不适当地把学校教育作为发展经济，促进社会文明进步的唯一重点领域，而忽视了工作中对人的培养。美国学者弗农·汉弗莱(Vemon Humphtey)于1990年在培训与发展季刊上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。汉弗莱所谓的“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。汉弗莱通过研究，还提出了所谓的“员工集体培训模式”。从现有文献来看，国内学术界对企业员工培训的研究主要反映在企业员工培训需求评价、企业员工培训模式与方法、企业员工培训体系、企业员工培训效果评价以及企业员工培训风险分析等方面。王鹏、时勘(1998)较系统地介绍了国外学者关于组织培训需求评价的相关理论和方法，并分析了相关理论发展的基本趋势。刘宝发、杨庆芳(2004)分析了西方国家学术界主要研究的九种企业员工培训模式。乔志林、万迪防比较分析了管理培训中几种常用的模拟方法，提出对这些方法综合运用的实际例证。陆惠文(2004)分析了基于角色培训的标准、角色培训的过程、角色学习的特点及方法，提出在培训中可以采用师带徒、实践团体、角色扮演练习等方法。吴宇虹(2004)认为，一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。吕峰(2002)分析了一般意义上的培训评估过程，明确了培训评估的六个步骤。欧明臣、凌文转(2004)指出，培训评估的概念一是以货币价值来衡量培训成本及效益；二是收集定性资料来显示培训是否达到预期目标：他们从实践意义上概括了培训评估的五个环节；他们通过介绍Kirkpatrick的四阶段培训效果评价模型，实证性分析了ROI培训评价的实施过程和方法。苗青(2002)针对培训评价的效度问题，从实际操作角度分析了培训效果的多种评价方案设计。雁予(2002)将顾客满意度的评价方法引申用于分析影响企业员工培训满意度的因素，建立了培训满意度因素分析的思维模型，并提出了实际操作的具体流程。综上所述 ，西方国家早期的企业员工培训理论强调了对员工教育培训的重要性以及客观条件下员工工作方法的培训。现代员工培训理论则体现了对企业员工培训系统化的研究。培训需求分析理论提供了企业员工培训中需求分析的维度；培训评估理论主要研究了培训评估的方法、技术及相关模型；终身教育理论探讨了组织成员发展条件下的教育培训问题；员工集体培训理论则在组织整体意义上分析了不同层次、不同环节的员工培训的系统模型。国内自20世纪90年代末期开始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法；二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。1.3 题目研究方法本文的研究方法使用的是文献研究法、规范分析法和观察法。文献研究是指根据一定的目的，通过搜集和分析文献资料而进行的研究。 前人的研究留下了大量的文献资料，研究这些文献，利用这些文献，可以使得研究更加充实，更加具有理性和权威性，从而也就更加具有说服力。规范分析是从一定的价值判断出发，说明某一具体经济事物是好还是坏，是否符合某种价值标准，它要回答的是某一事物“应该是什么”。它涉及伦理和价值判断。规范分析通过大量搜集资料、整理资料，归纳出自己的观点，其得出的结论是主观的，无法进行检验。1.4 论文构成及研究内容本文就国邦装饰有限公司员工培训状况与问题进行分析，探讨如何加强公司员工培训，论述重点是员工培训的方法和对策。其首先论述了论文研究的意义和背景；然后，阐述了公司员工的培训特点及重要作用；接着论述了公司员工培训存在的问题；最后提出了具体解决公司员工培训问题的对策和方法，并提出将员工培训与绩效评估与考核体系紧密结合，使员工培训制度化、规范化和系统化。本文力求理论与实践相结合，在解决公司中遇到的实践问题具有可操作性。2 国邦装饰有限公司培训现状及问题在当今社会，虽然培训对公司发展的重要性已普遍被接受，甚至也意识到对员工的培训既是对员工知识技能的提高，又是对公司自身的投资，然而也发现由于各种原因，当中还存在着一些观念上、操作上的问题。下面首先对国邦装饰有限公司作一个简单的介绍，再分析现阶段公司员工培训的状况。2.1 公司概述国邦装饰有限公司成立于2004年4月，是一家集咨询、设计、施工、监理、饰后服务于一体的专业装饰公司，经过几年的不断发展，国邦人以精湛的技术、完美的设计、合理的价格、优质的服务赢得了社会的信赖。公司成立伊始，就把“诚信经营，服务社会”作为公司发展方针，倡导“科学、时尚、环保、个性”的家装理念，依托本地优势，融入先进的施工工艺，使国邦很快由创业期进入了发展期。一年来，在总经理的带领下，凭重庆这方热土之利，以诚实守信为本，施工设计水平日趋规范，生产规模不断扩大，公司产值稳步提高。团体精神是一公司的灵魂所在，是一个公司持续发展的不竭动力，经过十多年的努力，公司拥有多名资深设计师、工程师、监理师，确保能在第一时间内为顾客提供专业及优质的服务，无论从装潢咨询、设计效果、工程制作、现场安装，每一个细微的环节，我们都精益求精，力求完美，“没有最好，只有更好”，是我们不懈的追求，“家家是样板，户户有口碑”是我们的服务宗旨，“以人为本，质高价廉”是我们的服务原则，现在国邦已拥有一支具有极强战斗力和凝聚力的队伍，正是由于这支队伍，国邦才能在竞争激烈的装饰市场傲视群雄，一往无前。 “服务无止境，真诚到永远”，是国邦人永恒不变的承诺。国邦，用赤诚打造装饰行业第一品牌！国邦，装饰行业的星星之火，必将形成燎原之势！业务范围：居家、店铺、厂房、写字楼、酒楼、餐厅及旧房翻新、改造等装修工程。公司理念：我们从不将同行列为竞争对手；真正的对手在与挑战极限，战胜自我； 创造出让每一位客户省心、放心、舒心的产品.新时代装饰目标：办重庆最好的装饰公司！服务宗旨：真情服务，满意到家施工理念：家家样板，户户精品设计理念：以人为本，不断创新经营理念：诚信为本，客户至上2.2 国邦装饰有限公司员工培训现状目前，国邦装饰有限公司在员工培训上还没有完善的培训制度和科学的培训方法加上公司的主管人员的忽视，公司的员工培训一直都没有很大的发展。首先，培训投资仍严重不足。中国各类公司在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有公司的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%15%的水平。而国邦装饰有限公司的培训经费更是少之又少，一切都要看当年的收益利润而定。其次，培训体系不健全，模式单调僵硬。据一份权威机构对中国公司的培训调查报告显示，92%的公司没有完善的培训体系。在公司的培训管理机构方面，仅42%的公司有自己的培训部门1。国邦装饰有限公司的培训制度只流于形式；在培训需求方面，根本没有进行过规范的培训需求分析。一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。再次培训实践效果差。培训实践的效果分别指两方面，其一为失败的培训，即公司所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对公司未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训后而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是公司好心施舍的一个特殊“福利”。栽培系的成果转化方面，国邦装饰有限公司的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，公司连自身都不清楚培训到底发生了什么作用。2.3 国邦装饰有限公司员工培训存在的问题2.3.1 公司认为培训不重要国邦装饰有限公司对培训的评价是走形式，以应付为主。由于缺乏明显的效果，长此以往培训就被渐渐便成为被遗忘的角落。在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；在加上培训部门缺乏控制培训过程的权利和对培训的营销能力，使培训在公司和员工心目中处于可有可无的状态。国邦装饰有限公司中还流行“培训浪费论”的说法，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，花钱搞培训完全没有必要，认为现在高校每年毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资方没有必要浪费；即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。不重视培训的表现是多方面的，如：公司管理者认为现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留
