人力资源管理导论（讲义）
,Human Resource Management,人力资源管理,第一章 人力资源管理导论,Introduction to Human Resource Management,Chapter 1,SECTION 1 Nature of Human Resource Management,13,教材与参考书,教材： 加里 德斯勒. 人力资源管理（第12版）. 中国人民大学出版社. 参考书： 张德. 人力资源开发与管理. 清华大学出版社. 赵曙明. 国际人力资源管理. 南京大学出版社. 孙海法.现代企业人力资源管理.中山大学出版社. 颜士梅.战略人力资源管理，经济管理出版社. 劳伦斯 S 克雷曼. 人力资源管理：获取竞争优势的工具. 机械工业出版社. 雷蒙德 A 诺伊等. 人力资源管理：赢得竞争优势. 中国人民大学出版社.,14,杂志,Personnel Psychology Organizational Behavior and Human Performance Journal of Applied Psychology Journal of Organizational Behavior European Journal of Work and Organizational Psychology 中国人力资源开发 中国劳动 管理世界,15,主要内容,基本概念：人力资源，人力资本和人力资源管理 人力资源管理职能 人力资源管理发展简史 人力资源管理面临的挑战 人力资源管理诊断模型,16,0前言,世纪自然资源不再是竞争的主要要素了，拥有自然资源不再是致富的保障，不拥有自然资源也不会成为致富的障碍 资源和资本竞争的时代已逐步被劳动者的勤奋与素质以及由劳动力素质而决定的科学技术竞争的时代所代替 人力资源的开发与管理是经济可持续发展的基础 人力资源是企业有效提供适销对路的产品和服务的要素之一，有时甚至是唯一要素 人力资源不仅在企业中是最重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时甚至是最容易引起问题的资源 人力资源的有效利用是企业获取与保持竞争优势的必要条件,17,背景资料,企业只有一项真正的资源：人。 彼得·德鲁克 你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。 IBM总裁华生 人力资源是企业资源的第一要件，是一切资源中最关键的，是企业生命的源泉。 理查德·迪尔曼 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。 李世民 人在政举，人去政息,基本概念,人力资源 人力资本 人力资源管理,topic 1,19,1概念：人力资源,人力资源指组织中的员工。（彼得·德鲁克） 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等） 能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。（余凯成 ） 企业全体员工的能力。,110,人力资源的特征,生成过程的时代性 开发对象的能动性 使用过程的时效性 开发过程的持续性 闲置过程的消耗性 组织过程的社会性,111,概念：人力资本（Human Capital）,人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。,112,人力资本理论,创始人 西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz） 加里·S·贝克尔(Gary S. Becker) 人力资本是体现在劳动者身上的体力、智力和技能的综合。（舒尔茨）,113,人力资本理论产生的历史背景,两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件 经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜,114,人力资本理论的产生,亚当·斯密和马歇尔： 在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的 舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33% 贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964） 现代人力资本理论最终确立的标志,115,人力资本理论的发展,60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善 人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。 80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”,116,人力资本理论的理论价值与贡献,使人在物质生产中的决定性作用得到复归。 把消费真正纳入了生产过程。 传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。 人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资，因而把消费过程还原到生产过程之中。 带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。 作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。,117,人力资本理论的实践意义,促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学； 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高； 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； 推动了人力资源管理的发展。,118,人力资本理论基本观点,有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等,119,人力资源与人力资本,相同 理论渊源 研究对象 分析目的,不同 理论视角 分析内容,120,2概念：人力资源开发,人力资源开发是指通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效以符合组织需要的管理活动。目的是提高人力资源的质量与活力。 基本内容包括： 分析组织对员工能力发展的需求； 为满足这些需求而开展教育、训练、组织发展、提高工作生活质量等活动。,121,2概念：人力资源管理,指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术（加里.德斯勒） 指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理措施以及制度（雷蒙德·A·诺伊等） The function performed in organizations that facilitates the most effective use of people (employees) to achieve organizational and individual goals (John M. Ivancevich),122,2概念：人力资源管理,人力资源管理是指对于人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节进行管理的各种措施的总称。 人力资源管理可以分为宏观、微观两个方面。 宏观人力资源管理即对于全社会人力资源管理，包括人力资源形成及前期的人口规划管理，教育规划管理，职业定向指导，职业技术培训，人力资源的部门、地区间配置，就业与调配，劳动保护管理，劳动保险及社会保障管理等。 微观人力资源管理通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。,123,2人事管理与人力资源管理比较,3人力资源管理职能,人力资源管理基本职责与活动 人力资源管理角色 人力资源管理时间分配 运营经理与人力资源经理的职责分工 HR专业人员能力要求,topic 2,125,人力资源管理职能目标,Helping the organization reach its goals 帮助组织实现目标 Efficiently employing the skills and abilities of the workforce 有效使用人力资源的技能和能力 Providing well-trained and well-motivated employees 为组织提供训练有素和具有高度积极性的员工 Increasing employees job satisfaction and self-actualization 提高员工的工作满意感和促进自我实现 Achieving quality of work life 提高工作生活质量 Communicating HRM policies to all employees 向所有员工沟通人力资源管理政策 Maintaining ethical policies and socially responsible behavior 维护伦理规范和巩固社会责任行为 Managing change 管理变革,126,人力资源管理的基本职能,获取功能 根据组织结构和岗位要求制定人力资源规划，并开展招募、选拔、录用等工作。 整合功能 使员工之间和睦相处、协调共事、获得群体认同的过程，是组织对人力资源的维持活动。 激励功能 为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是组织对人力资源的激励和凝聚。 调控功能 对员工实施合理、公平的调迁、晋升的动态管理过程，是组织对人力资源的调整和控制。 开发潜能 对组织内员工素质与技能的培养与提高，包括个人开发计划的制定、培训与教育的投入和实施，员工职业生涯开发以及员工的有效使用。,127,人力资源管理基本职责,人力资源环境管理：管理内、外部环境要素使员工对企业生产率和竞争力作出贡献 将人力资源管理实践与企业经营目标联系起来，即进行战略性的人力资源管理 确保人力资源管理实践符合国家、地方政府的法规 通过工作设计来激励员工，提高满意度，争取客户服务、质量及生产率最优化 人力资源获取与准备 确定人力资源需要：人力资源规划、员工招募以及员工甑选 对员工进行培训使其具备工作必备技能 人力资源评价与开发 绩效评估 员工职业生涯管理 创造一种对企业与员工双方都有利的雇佣关系和工作环境 人力资源的报酬 创建薪资制度 回报员工贡献 为员工提供福利 人力资源管理中的特殊问题处理 劳动法律、工会问题 合资、兼并、购买、新厂建立等业务扩张过程中的人力资源的整合协调和文化适应问题 直线管理者与人力资源部门的整合协调,128,5人力资源管理主要活动,平等就业机会（Equal Employment Opportunity（EEO） 职务分析与人力资源规划（J
