人力资源-1-人力资源管理导论

人力资源管理,人力资源管理导论,人力资源管理的产生和发展 组织与人力资源管理的关系 人力资源管理面临的挑战,人力资源管理概念,人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动 员工的行为表现是组织是否能达到自己目标的关键，因此人力资源管理对组织的成败至关重要,人力资源管理的产生和发展,手工艺制度阶段 科学管理阶段 人际关系运动阶段 组织科学人力资源方法阶段,文官制度改革,19世纪中叶，以英国为首的西方国家为了为保证政府官员的稳定性和连续性，对政府人事制度进行了改革，其中主要包括： 1、公开竞争的考试制度，文官通过此途径择优录用； 2、确立文官考试和管理的统一标准； 3、以工作成绩和勤奋程度作为提升文官的依据； 4、将政府文官分为政务和事务人员，分途而治。,泰勒（Taylor）18561915,1对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。 2对工人进行科学的选择、培训、晋升。 3制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。 4实行具有激励性的计件工资报酬制度。 5管理和劳动分离。,梅奥（Myao ）1880 1949,原籍澳大利亚的美国行为科学家，哈佛大学教授 美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。 发表工业文明中的人,霍桑实验,证明人不是“经济人”，而是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要满足工人在社会方面和心理方面的需求。 在工作效率中，员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪非常重要。士气又和人的满足程度有关，。因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。 证明员工中还存在着非正式组织，管理者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。,人力资源开发与管理的5P模型,5批,PERSERVATION,留人,选人,PICK,识人,PERCEPTION,PROFESSIONAL,PLACEMENT,育人,用人,人力资源管理功能的演变,档案管理阶段 政府职责阶段 组织的职责阶段,组织与人力资源管理的关系,组织的特征 组织中管理者的职能 人力资源管理的职责和目标 直线经理与人事经理在人力资源管理中的分工 人力资源管理的重要性,组织的特征,在市场经济中，产品和服务是由企业等各种组织提供的。与个人提供的方式相比，组织提供方式具有连续性和标准化的特点。一个组织存在的条件是它承担的工作和完成这些工作所需要的各种技术条件之间的相互适应 有构成组织的人 组织中每个人都有自己特定的任务 这些任务在性质上和数量上相互协调 通过专业协作实现产品价值的增加和服务效用的扩大 产品和服务能够提供给需要的客户,组织中管理者的职能,规划 组织 任用 领导 控制,人力资源管理的职责和目标,建立员工招聘和选择系统，以便于能够雇佣到最符合组织需要的员工 最大化每个员工的潜质，既服务于组织的目标，又确保员工的事业发展和个人尊严 保持那些通过自己的工作绩效帮助组织实现组织目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工 确保组织遵守政府关于人力资源管理方面的法令和政策,人力资源管理的职责和目标,吸引 录用 保持 发展 评价,直线经理与人事经理在人力资源管理中的分工,人力资源管理的重要性,人力资源管理对于所有的企业管理人员都很重要 企业经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 人力资源管理对现代社会的经济发展具有重要作用 人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源,人力资源管理面临挑战,财务状况、技术与人力资源管理决策环境 组织的发展战略与人力资源管理 组织的重新设计运动 人力资源决策与组织结构的相互配合 员工对生活质量的要求 人力资源管理观念的演变,人力资源管理面临挑战,人力资源管理的一个基本的假定是：不同的人事管理决策导致不同的结果 经理人员的人事决策不仅影响经理人员本身的成败，也影响着员工的行为、业绩和满意程度，从而影响员工对客户的态度，影响他们的公平感，最终影响到整个组织的绩效,人力资源诊断模型,现状评估。包括对组织外部环境、组织本身和员工的评估 目标设定。包括制定计划，建立信息系统 采取行动。包括员工招聘、员工技能发展、员工补偿和协调劳资关系 评价结果,组织结构与人力资源管理,员工参与企业管理的形式,建立质量控制小组以及各种解决问题的小组 劳资双方合作 参与工作设计和新工厂设计 实现收益分享和利润分享 实行企业的雇员所有制,人性假设,经济人假设（X理论） 社会人假设 自我实现人假设（Y理论） 复杂人假设,经济人假设（X理论）,X理论的基本假设： 一般人天生懒惰，厌恶工作，尽可能地逃避工作； 一般人缺乏进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿被他人领导； 一般人把安全看得高于一切，激励只有在生理和安全的层次上才 起作用； 大多数人必须被强迫、控制以至受惩罚、威胁，才会努力完成企业目标； 大多数人缺乏解决问题所需的创造力,社会人假设,交往需要上人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。 必须从工作的社会意义上寻找工作的意义。 非正式组织通过人际关系比正式组织的管理措施和奖励具有更大的影响。 工作效率会随着员工社会需要的满足而提高。,自我实现人假设（Y理论）,一般人在本质上并不厌恶工作。 控制和惩罚并不是使人达到企业目标的唯一方法； 在正常情况下，一般人不仅愿意接受责任，而且寻求责任； 一般人对企业组织目标承担多少义务，同工作取得多少报酬是一种函数关系； 大多数人都具有相当的想象力、智力和解决问题的创造力。,复杂人假设,20世纪60-70年代由沙因提出 人的需要分为很多种，随着发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。 人的动机是需要同环境相互作用的产物，在不同的环境里，人有不同的动机模式。 人的努力程度取决于人的需要结构及其与组织结构之间的关系。 人的需要不同，能力各异，因此没有普遍适用的唯一正确的管理模式。,激励员工需要,提高员工的能力，进行工作分析、选拔、训练和发展 满足员工的欲望，采用激励原理，执行薪酬计划，对员工提供奖励、福利和服务 进行绩效评估，发现问题并寻找修正措施,