劳动法幻灯片-劳务派遣

,2014年5月28日，当我们坐在教室里，抱怨天气炎热的时候，发生了这样的一起罢工。我们不知道他们为什么抗议，也不知道在这抗议背后有多少辛酸困苦，亦不曾思索抗议事件的来龙去脉，更不会担心抗议之后的他们会何去何从。 2015年5月26日，让我们谈论起将近一年前的罢工事件，走进今天的课题劳务派遣。,劳动法课件 劳务派遣,PPT简览,概念（定义、发展背景、特点） 与各类相关概念的区别 三方关系 相关法律及其历史发展 典型案例 未来发展建议 启示与小结,劳动派遣,定义：又称雇员租赁，是指由劳务派遣机构将劳动者派向其他用工单位，形成三方利益关系的行为。 特点：劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。它是一种固定期限的依附性就业。 发展背景：劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，不仅有资格进行劳务派遣的机构必须是经审核批准，具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构，而且在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系，确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。劳务派遣的本质是雇员租赁。,劳务派遣与临时工,劳动派遣并不等同于临时工，但是近年来，随着劳动合同法的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。根据劳动合同法的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但是，记者了解到，国有企业和机关事业单位，近年来越来越多地使用劳务派遣人员。在一些窗口行业，柜台人员大多数都是派遣工。在许多岗位上，既有在编的正式工，也有劳动派遣人员，干完全一样的活儿，混合使用。 一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。,劳务派遣与外包关系,1法律适用不同。劳务外包适用合同法，崇尚当事人的意思自治；劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合同法体现对劳动者这一弱势群体的关照。 2对劳动者的管理权限不同。劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理；劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理。 3劳动风险的承担不同。劳务外包中发包人关注的是承包人交付的工作成果；劳务派遣中的核心要素是劳动过程，成败的风险由用工单位承担。 4用工风险的承担不同。劳务外包中，各自的用工风险完全隔离；劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险。 5经营资质要求不同。劳务外包中的承包人一般都没有特别的经营资质要求；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。 6会计处理不同。在劳务外包活动中，承包人在发包人支付的外包费用中向从事劳务外包工作的劳动者支付劳动报酬，劳务外包费用不纳入发包人的工资总额；在劳务派遣中，劳务派遣人员工资总额纳入用工单位工资总额的统计范围，具体包括用工单位负担的基本工资、加班工资、绩效工资以及各种津贴、补贴等，但不包括因使用劳务派遣人员而支付的管理费用和其他用工成本。,劳动派遣与集体合同,派遣制度规定：双方均根据每年年初国家、省工资增长指导线和乙方的生产经营情况，提出工资集体协商的要约，确定当年劳务派遣人员的工资水平和增幅。双方工会有权给予监督和检查。 劳务派遣工集体合同严格参照劳动合同法的内容要求，涉及职工福利、社会保险、劳动安全卫生、管理监督等几个方面，对合同期限、变更、终止和解除作了规定。,劳务派遣与劳动关系,劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。 劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。 劳动关系与劳务关系的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬。派遣劳务人员或借用人员的情形也致使两个单位之间的劳务关系紧密地相联系在一起。,三方关系具体详解,实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定劳务派遣合同，劳务派遣组织与劳务人员签定劳动合同，实际用人单位与劳务人员签定劳务协议，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。也就是说，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。,用人单位,派遣单位,劳务派遣人员,派遣协议,劳务费,提供劳动,提供工作岗位,提供保险、发放工资等,劳动关系签订劳动合同,1、劳务派遣应当实施的工作岗位：实践中，很多用工单位为降低用工成本，在一些长年稳定需求的工作岗位也大量使用劳务派遣工，甚至“逆向派遣”，与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作，也就是将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加，其行为严重损害劳动者的利益。,过往弊端,2.劳务派遣的非法退回风险：用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位利用劳务派遣此特性无端退回劳动者。 3.劳务派遣的薪资、待遇没有保障：同工同酬应当理解为从事相同的工作，工资及福利待遇应当大体相当。劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，同工不同酬现象严重，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。而劳务派遣公司不垫付的原则，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。甚至在实践中，被派遣劳动者与用工单位发生争议时，用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿。,华为工人罢工抗议被派遣,2014年5月28日，华为终端原材料仓外包商中国外运长航广东分公司（简称：中外运）石岩项目组发生工人罢工抗议活动。 由于内部调整，处于深圳市原材料仓库将迁移至东莞，项目组300多职员也将随迁。这些职员由中外运发布招聘广告入职。而入职后被要求与宏鹰国际物流公司签订劳动合同，派遣至汇成物流公司工作。但其仍然在中外运上班，由中外运发放工作证。2013又被要求与深圳市智联易才劳务派遣有限公司签订劳动合同，派遣到河南虞城县宏运道路运输有限公司工作。但其仍然在中外运上班，工作证仍是中外运发放。这些工人的工资是由智联易才派遣公司发放，工资条由虞城县宏运运输公司发放。 现在华为材料仓搬迁，中外运随迁，有工人不愿意前往东莞。因当初工人是中外运招聘，除发放工资和工资条时知道“智联易才”、“虞城公司”外，期间从未见过这两家公司和老板的面。 要求维权时候竟然被暴力镇压，于是拉开了罢工抗议的序幕。,然而，不仅仅只有远在广州、深圳的华为公司发生此类事件，甚至在北京亦庄经济开发区的一家世界500强企业的车间里，数百工人也因不满长期劳务派遣工的身份而选择集体罢工。这家企业名叫德尔福，全球汽车零配件巨头之一。该公司一位员工向记者说道，“我在这儿工作了超过十年了都还是派遣，想跟公司签合同，他们意思就是你爱干不干。” 派遣制员工和正式合同员工的区别，不仅意味着公司可以轻易辞退员工，且同工不同福利，劳务派遣工的福利待遇差于正常员工，比如，尽管公司有四险，但是公司给合同制员工另外购买的商业保险，派遣员工就没有份。此外，在休假方面也有区别对待。工人们告诉记者，这次大规模罢工的导火索，是公司开年会把工人们排除在外，引起了众怒。不仅如此，公司高层还示意已经得到了政府的“支持”，据律师介绍，工人们所属的劳务派遣公司“亦庄国际人力资源”也有政府背景。 由劳务派遣引发的纠纷这几年开始逐渐显现。今年3月，上海市黄浦区法院发布的2010年度劳动争议诉讼情况白皮书显示，劳务派遣、集体合同等特殊用工形式逐渐成为矛盾多发的源头，仅黄浦区法院2010年审结案件，就有78起劳务派遣类纠纷。 而这样的不平等对待，若现状再不加以改变，将产生更大的社会矛盾和经济损失。,相关法律规定,用工单位应当对被派遣劳动者履行的义务： 劳动合同法第六十二条规定： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，第五十九条第二款还规定，”用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议“。,面对之前弊端的修缮,为严格限制劳务派遣用工,新法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。 为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 2012年12月28日第十一届全国人大常委会第三十次会议通过了劳动合同法（修正案）。其中，劳动合同法主要就以下几点进行了修正和规定： 劳务派遣业务经营提高门栏： 劳动合同法规定“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”，“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。,面对“逆向派遣“现象： 劳动合同法实施条例第28条规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，不得向本单位或者所属单位派遣劳动者；第30条规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用劳务派遣工；第31条规定，劳务派遣工有权依照劳动合同法第46条、第47条规定获得解除、终止劳动合同的经济补偿；第32条规定，劳务派遣单位违法解除或者终止劳务派遣工劳动合同的，劳务派遣工有权依据劳动合同法第48条规定，要求继续履行劳动合同的；当劳务派遣工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣工有权根据劳动合同法第87条规定获得经济赔偿金。 提高设立此类企业门栏： 第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十七条第一款：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：(一)注册资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的办公场所和实施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。,劳务派遣不能成为用工主渠道： 劳动合同法第六十六条修改为：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 规定劳务派遣监管和连带赔偿制度:劳