学习与激励理论

组织行为学 Organization Behavior,主 讲： 周澜 第二篇： 个 体 第四单元 学习与激励理论,主 题,学习 强化 激励 阅读内容： 1、罗宾斯组织行为学第三、六、七章 2、张 德组织行为学第二、四章 3、王 蔷组织行为学教程第四章,学习的内涵,定义-由于经历而导致行为相对永久性的改变，是一个新的行为模式形成的过程。 必要条件： (感官、思维等 外界事物) 新的行为模式 学习的特征 1、包括了态度和行为的持久变化 2、行为的改变来自于经验。 3、在体内进行，但从行为变化可知 4、须要强化，否则该行为会弱化消失,相互作用,传统学习理论,经典条件反射模型 基本概念： 无条件反应、条件反应 原理：1、条件刺激 无条件刺激 2、结果：条件刺激物有了无条件 刺激物的性质 应用与局限,非条件刺激(食物),条件刺激(铃声),反应 (分泌唾液),建立联系,(核心：SR),S,R,操作学习理论,操作条件反射模型 原理：在同一情形下，操作行为得到积极强化，最可能重复发生；否则，不大可能被重复。,行为 (反应),奖 励,惩 罚,无反馈,行为多不重复,与传统学习理论的区别： 1、操作行为是主动或习得的，而不是被动反射或先天的； 2、行为变化是行为结果的函数，并非其它刺激变化引起的 3、引起行为的是环境，并非传统学习理论所指的 “S”。 4、行为(反应)可变化可选择，而非一种刺激产生一种反应。,环,境,社会学习理论,社会学习的基本模型： 社会学习的特征： 学习是认知、行为和环境三要素相互作用而获得新行为的过程，任一因素的变化都会影响其它两个因素的变化，都会影响学习的结果。,认知,行为,环境,与早期学习理论的区别： 早期强调通过个人的直接经验进行学习，都认为学习是一种缓慢的、不断尝试和改变行为的过程；社会学习理论则认为人们可通过观察和直接经验两种途径来学习，而且承认知觉在学习中的重要性。,学习动机的是强是弱 反馈是否准确及时 是否预习了背景或基本资料 是局部学习还是整体学习 是集中培训还是间接培训,影响学习效果的主要因素,很重要。但弥补不了没有强化或强化不够的缺陷。强化乃是公认的有效学习的重要因素。,强化与行为塑造,强化理论有时也称作有效的条件反射理论，行为塑造是该理论的具体运用 强化-是指对一种行为的肯定或否定的结果，至少在一定程度上决定该行为在今后重复发生的情况。很多学习方法的主要特征就是强化。 行为塑造的四种方法：正强化、负强化、惩罚、忽视 -都导致了学习 连续强化和间歇强化 间歇强化法 固定时间间隔强化、固定比率强化 可变时间间隔强化 、固定时间间隔强化,强化的原则和艺术,有效强化四原则： 1偶然强化 2即时强化 3规模强化 4慎用惩罚 通过“强化”改变行为的艺术,组织行为学的核心问题激励,激励：激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。 四个特点： 1、有被激励的对象(个体或群体) 2、激励起来的愿望和动机源于内在的需要 3、被激励的动机强弱是人的一种内在变量 4、激励的效果只能从行为和绩效上来判断,激励的过程,工作绩效 = 能力 X 激励 动机激发循环： 需要 内驱力 目标 行为产生的原因： 需要-动机(内因、外因)-行为。外在刺激能否激发动机，根本还在人自身生理的和心理的需要。,（动机）,反馈,激励过程基本模型,(1) (2),未满足 的需要,紧张,驱力,寻求 行为,满足 需要,紧张 降低,未满足的 需要,动机,行为,目标,满足,挫折,新的需要,积极行为,消极行为,采取,采取,产生,得到,受到,达到,未达到,产生,刺激引起,反馈,激励理论的类型,过程型激励理论,内容型激励理论,强化型激励理论,综合型激励理论,研究激发行为动机的各种因素-亦称需要理论,着重研究人从动机到采取行动的心理过程,着重研究人的行为的结果对行为的反作用,现实的激励是个非常复杂的问题，涉及行为诸多方面，对各方面的因素应综合考虑,马斯洛 奥尔德佛赫茨伯格麦克利兰,佛隆、 劳勒 亚当斯 洛克,斯金纳,波特劳勒,一、内容型激励理论,双因素论 需要层次论 ERG理论 激励需要论,自我实现 尊重 归属 安全 生理,成长需要 G 关系需要 R 生存需要 E,成 权 就 力需 需要 要 归属需要,激励因素 保健因素,内容型激励理论中的四种理论对比,1、马斯洛的需要层次,由先而后从低到高的五种需要 管理中满足五种需要的措施 应用的前提：,生理需要,安全需要,归属需要,尊重需要,自我实现需要,：, .,2、赫茨伯格的双因素论(激励保健理论) 1、基本概念： 激励因素 保健因素 2、赫茨伯格的“满意不满意”观,满意 不满意,满意 (有)激励因素(没有) 没有满意,没有不满意 (有)保健因素(没有) 不满意,传统观点,赫氏观点,需要层次论与双因素论的比较,自我 实现的需要 尊重的需要 归属的需要 安全的需要 生理的需要,艰巨的富有挑战意义的工作成就、工作的进展、职责 提升、赏 识、地位 人际关系、公司方针和管理 监督的性质工作条件职业保障 薪金个人生活,保健因素,激励因素,马斯洛的需要层次论,赫茨伯格的双因素论,双因素论的启示,1、实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。 2、应注意激励的深度问题。 3、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越重要。 4、讲究酬劳、奖金发放的时机和艺术。 3、奥尔德佛的ERG理论 人的三种基本需要-生存、 关系、成长 ERG理论的三个重要观点： 1、同一层次需要少量满足后，会产生更强需要 2、低层需要满足越充分，较高层的需要越强烈 3、较高层需要满足越少，低层次需要则更强烈 对马斯洛观点的几点补充,4、麦克利兰的激励需要理论,人在较高层次上的3种需要 1、成就需要 2、归属需要 3、权力需要 高成就需要者的特点及其培训 合群和权力需要者与管理者的关系,二、过程型激励理论,从动机产生到采取行为的心理过程： 佛隆的期望理论和劳勒的期望模型 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论,(1) 佛隆的期望理论公式： F-动机激发力量 V- 效 价 F = V · E E- 期 望 工具性或手段性的概念,5、期望理论 (1),期望理论 (2),(2) 劳勒的期望理论公式： E = (E P) (P O)V 劳勒的期望模型：,努力,环境,绩效,能力,努力,绩效,期望,绩效,期望,成果,成果1,成果2,成果3,成果,的,效价,三点启示,6、亚当斯的公平理论,Input 个人对工作所付出的努力(投入) output 个人工作后从组织中得到的报酬(产出) O / I 个体所得的报酬与投入的努力之比 O / IA = O / IB 报酬相当，A 感到公平(较满意) O / IA O / IB A报酬偏高，感到自己多得(得意) O / IA O / IB A报酬不足，感到不公平(不满意) 当A感到不公时，可能会做出的行为反应： A感到不公可能的四种原因： 亚当斯的启示：,7、洛克的目标设置理论,目标设置理论模型： 目标难度 的接受性 组织支持 内在奖励,向着目标 的努力,绩效,目标具体性 员工对目标的承诺 能力与特点 外在奖励,满意度,基本概念,目标设置理论应用的六要点：,员工对目标,反馈,反馈,三、强化型激励理论 8,观点与目标设置理论相对 ! 目标理论-一种认知观点，认为目的指引行动 强化理论-行为主义观点，认为强化塑造行为 行为是由环境引起的，不必关心内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物。 缺陷-忽视了人的内部状态，如情感、态度、期望及其它会引发和影响行为的认知变量，只关注行为会出现什么结果，故严格地说它不是一种激励理论。 但确对控制行为的因素提供了有力的分析工具。,四、综合型激励理论 9,综合激励模型：,奖酬对个人的价值,个人努力程度,个性倾向心理特征,对角色的理解程度,导致奖酬的 概率估计,工作绩效,内在性奖酬,外在性奖酬,个人目标、满足感,机会,目标引导行为,各相关需要,公平性比较,公平性比较,综合激励模型的启示：,强化,强化,激励的基本原则,物质激励与精神激励相结合 正激励与负激励相结合 内在激励与外在激励相结合 投其所需的激励原则 组织目标与个人目标结合原则 严格管理与思想工作结合原则,第四单元结束语,1、学习是行为的改变，行为发生变化表明了学习的发生。理论有：经典条件反射、操作学习和社会学习等。 2、强化是增进学习效果，塑造员工行为的一项管理激励方法，其理论有时也称有效的条件反应理论。强化的四种方式即行为塑造的方法为：正强化、负强化、惩罚和忽视。 3、激励四类(含强化)理论不论是单独应用还是综合运用，都要围绕组织目标，贯穿因时、因地、因人的权变思想。 学习、强化和激励三者在实际应用上，如影随行不可分割。 辩论题：罗宾斯组织行为学P215 案例分析：1、案例连载-罗伯潘科：管理个体 2、硅谷高科技员工的激励,