06093人力资源开发与管理最新复习资料

06093 人力资源开发与管理 最新复习资料第一章 人力资源管理及其价值1.（名、空）人力资源：在（一定社会组织范围内）能够作为生产性要素投入（社会经济活动）的（全部劳动人口）总和。2（空）现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于蜚声个人原因暂未能从事劳动的人口，称为“劳动力资源”3（空）人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。4（论）人力资源的特点：人力资源与其他物质资源相比有其特殊性。特点主要包括：（1）存在状态的生物性。人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。（2）开发对象的能动性。许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。（3）生成过程的时代性。人力资源不像石油、煤炭等自然资源那样，在一个比较长的历史时期里仍然保持相对稳定的状态。（4）使用过程的时效性。由于人作为生物有机体，有其生命周期，如幼年期、有壮年期、老年期，各个时期的劳动能力各不相同。（5）开发过程的持续性。提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善。（6）使用开发的再生性。资源可以分为不可再生资源和可再生资源两大类。（7）闲置过程的消耗性。矿藏等自然资源可以长期放置而不会消耗掉，人力资源如果闲置不用则会消耗掉。（8）人力资源的社会性。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动不同的劳动者都会处于一定的劳动集体之中，这中人力资源社会性的微观基础。5（选）提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善6（单）人进入成年后，体力会逐渐衰退，如果闲置不用，知识水平和技术能力也会老化和下降，并不会因闲置不用而保存下来。7（单）从宏观角度来看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。8（简）人力资源的地位和作用：（1）人力资源是企业最重要的资源（2）人力资源是创造利润的主要资源。9（空）商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。10（单）人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。11（单）人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸五一节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。12（简）人力资源管理涉及的主要内容有：（1）获取（2）整合（3）奖酬（4）调控（5）开发13（空）开发是人力资源管理的重要职能。对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。14（简）人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征：（1）人力资源管理的综合性（2）人力资源管理的实践性（3）人力资源管理的发展性（4）人力资源管理的局限性（5）人力资源管理的全面性15（名）战略性人力资源管理就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，并达成组织目标的过程。16（空）人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。17（简）战略性人力资源管理的特征：（1）战略性（2）系统性（3）匹配性（4）动态性（5）关键性18（单）战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚集”于实现组织战略目标。19（单）匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。20（单）人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。第二章人力资源开发及其战略1（名）在本书中，我们将人力资源开发界定为：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。2（单）任何一种人力资源开发活动，都有其开发主体、开发客体、开发对象、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。3（单）开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者。开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其他心理素质。开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。4从空间形式看，人力资源开发的类型有：个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等5（单）群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。6（空）社会开发是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动，例如中国的计划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障制度建设等。7（简）人力资源开发的特点：（1）特写的目的性与效益中心性（2）长远的战略性（3）基础的存在性（4）开发的系统性（5）主客体的双重性（6）开发的动态性8（单）自我开发的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。9（单、空）职业开发是指通过职业活动本身提高与员工人力资源的开发形式。，就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。10（单）工作设计包括激励型、机械型、生物型和知觉型四种。11（单）拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论，因此这种类型的工作设计主张让员工跳起来吃桃子。12（单）优化型工作设计，其理论依据是（古典工业工程学）与（泰罗）的科学管理思想。13（单）卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。它所关注的是个体心理生理特征与物理工作环境之间的交互作用与影响。14，（单）心理型工作设计其理论依据是人本主义。15工作轮换是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。16（单）工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。17（名）组织开发，在这里不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。18（空）组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。19（单）绩效理论认为人力资源开发就是一人不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。20（名、空）人力资源开发战略是指为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。21（简）人力资源开发战略的作用：（1）有助于增强组织竞争力（2）有助于提高个人绩效与组织绩效（3）有助于组织的可持续发展22（单）在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。23（单）农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源。知识经济时代，关键要素是人力资源。24（单）学习型组织的最本质的特征就是组织学习。25（单）一套完整的组织学习包括获取、处理、储存、增补四个过程26（空）要重视创新性学习，学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习、探索型学习27（单）进行立体多维的职业开发。职业开发是通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。第三章人力资源开发与管理的理论基础1（单）泰勒开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。2（单）约翰。康芒斯在产业信誉中首次使用了“人力资源”一词3（单）人力资源的概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的。4（单）二战后到20世纪70年代，许多学者致力于从心理学和社会学的角度对劳动生产率进行研究，行为科学取得长足进步。5（空）人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。6（空、单）人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。7（单）舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。8（简）人力资本理论的基本内容：（1）人力资本基本特征和形成理论。（2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。（3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。（4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。（5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。9（名）人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。10（单）人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。11（简）人力资本理论对人力资源理论形成的作用：（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。（3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。12（单）人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。13（名）潜能是人的潜在能力。指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。潜能有未显性和诱发性的特征。14（名）职业计划，是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。15（空、单）开发潜能的关键在于开发人的大脑。16（空）积极的心态主要包括三条：快乐、自信、上进心。17（单）一个人潜能的开发，归根到底是要通过学习与实践来完成。18（单）XY理论，美国学者麦格雷弋1957年在企业中人的方面一书中，首次提出了“人性假设”的概念。19（单）美国学者薛恩1965年在其著述的组织心理学一书中提出自己的（人性假设观点）-（“复杂人假设”）20（单）经济人假设受经济性刺激物的刺激而工作。21（单）社会人假设，社交需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感。（管理篇）第四章人力资源战略规划1（名、空）人力资源规划又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。2（简）人力资源规划的概念包括：（1）人力资源规划要适应环境的变化（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源（3）人力资源规划是组织文化的具体体现（4）人力资源规划的全局性（5）人力资源规划的长期性3（简）人力资源规划的作用：（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现（2）人力资源规划可心满足组织发展对人力资源的需求（3）人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性（4）人力资源规划可以降低人力资源成本（5）人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理4（单）人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出，而工资总额在很大程度上又取决于组织内部人力资源的分布情况。5（单）人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决策的基础。6（论、简）人力资源规划的影响因素：影响人力资源规划的环境可分为外部环境和内部环境。外部环境：一、经济环境。经济方面的各