突破停滞：职业心理自助手册

职业心理自助手册不得不看的一本好书 前 言 - - 人的一生中，会遇到“停滞期”的困扰。这是美国两位学者弗兰森和哈代克 研究的成果。他们在新领导观一书中写道： “停滞期通常是针对领导重视却 又没有升迁发展前景的管理者(或者其他任何员工)而言。 ”“几乎所有人早晚都会 自然走上结构性的停滞期，因为升得越高，职位越有限，这种现象在层级式的组 织中尤其明显20 年前，结构性的高原期或许发生在四五十岁的人身上，今 日这种事情却冲击着三十来岁的人们许多人未到达其能胜任的层级就停滞 不前了。 ” 1992 年，我通过多方努力调到家乡一家大型国有企业工作，在当时能够进 入这家当地利税大户、 待遇福利都很好的厂子是很令人企羡的。 在进这家厂子时， 我很清楚厂里像我这样拥有良好学历，又有一定工作经验的人并不多，我知道自 己的努力会有一个好的报偿。虽然企业存在着种种限制，又比较保守，没有快速 晋升的渠道，所有的高层领导者均毫无例外地年复一年、级复一级地从基层爬到 顶峰。我不服输，一直追求的就是出人头地。接下来的几年，一切正如我愿，我 因表现出色很快得到了高层的重视，从基层科员、主任科员、科长到厂长助理， 我一直成功地向上攀登。有时我觉得我离进入金字塔的顶端只有一步之遥了，甚 至幻想没准哪一天我也会坐到厂长的真皮转椅上。 1996 年主管销售的副厂长荣退二线，应该轮到我上了，因为我当时分管的 片区在整个销售公司表现最为优秀， 我在厂长助理的位子上与这位副厂长配合得 相当默契。厂里几乎所有人都认为这一职位非我莫属，我也为此踌躇满志。当人 事任命的红头文件发下来时，结果是别人。几乎所有人都为我抱不平时，我也有 一种被愚弄甚至是被遗弃的感觉。我开始整天提心吊胆，疑神疑鬼，仿佛总有人 躲在暗处给我过不去。这也几乎摧垮了我的自信心。 后来，我带着复杂的心情去厂长家里， 厂长对我说： “其实，大家对你的表 现评价是很高的，你还年轻以后有的是机会。别泄气，好好干。 ”这句话让我重 新捡回了自信也倍受鼓舞。我继续一如既往地工作，只是从这一年开始我内心感 到很渺茫、 很疲惫。 我已厌倦了解决工作上的各种难题， 只觉得工作处处不顺心， 总有种莫名的反感。但是我当时并没有感到挫折或者某种失落，只是觉得闷闷不 乐，我那时认为这可能是“压力综合症”的表现。 1998 年国家对国有企业开始推行“抓大放小”的政策，我们厂也相应地进 行了人事调整，压缩合并了部分机构。当时这种做法被称之为“企业瘦身运动” 。 我不再担任助理，而被调到新组建的西北销售公司做经理，使得我有机会在新疆 工作了一年。这一年也使得我有机会静下心来重新思考一些问题，我意识到我的 职务可能升到头了，再也没有机会晋升了。我当时根本不知道有“停滞期”这个 词，再说当时我看起来一点也不“停滞” 。我开始变得没有耐心，浮躁不安，一 些“老大难”问题重复出现，无法解决。同时由于公司压缩销售费用，我的工作 几乎无法开展。我觉得工作不光是机械的重复，简直是无聊透顶。 观察一个人的工作生活状况，并不能知道他是否正处于“停滞期” ，陷于停 滞状态，工作或生活发展到一定阶段后，便无法继续进步，这种停滞是显而易见 的事实。但是，停滞只是一种感觉，一种心理状态，旁人是看不见的。日理万机， 业绩辉煌之士很可能觉得自己正陷于停滞，而无所事事，碌碌无为之辈很可能怡 然自得、知足长乐。 当然我知道工作并不等于生活，尽管问题出在工作上，但是我只有在工作上 有所进展突破，才能使我的生活充满活力。有人说，大自然是最能让人参透人生 的地方。人之所以有攀登的欲望，因为山就在你面前。有时感觉到命运似乎在自 己手中， 但又不可捉摸。 内心隐约感到郁郁不乐， 却又无何奈何。 生活一如既往， 因为表面上看来什么事也没有， 只是毫无乐趣可言。 其实如果我们真的郁郁不乐， 越是感到别扭越能积极地去改变，可是大多数人除非目前已不堪其苦，否则总是 安于现状，迟迟不做任何改变。 自从 1969 年劳伦斯·彼得与雷蒙德·赫尔合作出版彼得原理以来， “彼 得原理”就成为不称职现象的专有名词在世界各地广为流传。概括地讲，彼得的 理论认为“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。 ” 彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到 更高一级职位。其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任 的职位。由此彼得导出的推论是： “每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作 的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成 的。每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升系数(PQ)为零。 ”按照 这一说法，升官晋级固然可以发挥一个人的潜能但也易使他达到不称职的职位， 从而降低他的价值创造。不称职者逐渐增多导致机构臃肿，效率低下。虽然彼得 的著述中举的是美国的事例，不称职现象在中国同样存在，国有企业更是过犹不 及。难道我也毫无例外的中了彼得的魔咒。 一本好书足以改变一个人的生活和命运，1998 年底我在逛书店时偶然翻阅 了新领导观一书，觉得观点很新颖，语言也饶有趣味，就买了下来。与彼得 原理截然相反，该书作者认为停滞期是一自然现象，或早或晚人人都会碰到，不 能升迁是许多称职的人无法晋升到他们足以胜任的职位。毫无疑问，我在这家企 业已无晋升的希望，但我从来不认为当时我已到了无法胜任的境地。这本书让我 意识到了一个非常棘手的问题，这个问题就是“停滞期” 。只可惜现在大部分人 对此毫无意识。 虽然我很高兴有一个新的问题等我去解决，是去是留，说实话对我是件非常 艰难的抉择。留下来自然不成问题，我只要随遇而安，入境随俗保住现有的一切 绰绰有余。离开则意味着放弃安定的生活，还有我为之努力近十年的工作成果， 以及其附带的职位，高薪和福利。意味我将不能再以公款来支付一个企业职员无 法奢望的消费，还有亲朋好友惋惜， “不负责任感以及想都不应该想”的责难与 劝阻。折中的结果是停薪留职，休假一年。 在休假这一年里，我开始真正考虑我未来想要的生活。1999 年 3 月份，我 应朋友之邀来到北京，在一家报社担任部主任。这使我有机会以记者的身份接触 到各级政府官员、成功人士、刚就业的大学生、私营企业主、普通职员，国企负 责人，当我与他们谈到“停滞期”时，他们都表示深有同感，甚至说他正身受其 害。 怎样面对“停滞期” ，或如何突破停滞，是当前困扰不少人的一道难题。时 下经常提到“59 岁现象”的那类人，当然，还有“49 岁现象” 、 “39 岁现象”甚 至“28 岁现象”等等，他们的一个共同特征，就是感到自己职务到头，没有奔 头， 生活平淡无奇， 万事索然无味。 年龄本来是一种自然的存在， 可一旦与就业、 职位相挂钩，就会引发心理问题。如果有人再左攀右比，认为到了什么年龄就应 该晋升什么职务，否则就是“不公平” ，势必寻求额外补偿来达到心理平衡，就 必然导致舞弊以及各种腐败现象。 1999 年底我决定辞职，离开了我奋斗多年的企业。厂里领导对此感到非常 意外和震惊，但我却感到一种摆脱束缚的轻松愉快。此后不久我便出版了我的第 一本关于市场营销的著作，加之多年的营销实践，不断的有企业请我为其做关于 市场方面的规划。闲暇时与朋友欢聚闲聊，到郊区的山村渡周末。作为一个自由 撰稿人和企业顾问，我很热爱我的新工作，尽情享受着没有工作束缚乐哉悠哉的 生活。现在回想起来当年辞职时还心有余悸，虽然冒有风险，但我一点也没有后 悔的意思。如果我仍留在厂里，现在没准仍是一个为了工作而工作的闷闷不乐的 中层主管，我可能会因为没有尝试新生活，发挥新的潜能而后悔一生。 陷于停滞及其解脱办法是令人感到头痛的领域。 你可以在口头上表示愿意为 做出改变而深入剖析自己，然而你的行为却往往会大相径庭。要做出改变是很难 的。当你努力摆脱停滞时，你全身每一根神经都会阻碍这一努力。 学会突破“停滞” ，是现实中工作生活、做人做官的一门必修课。 “步入停滞 期的人终究必须克服心中的伤痛” ，切不可自暴自弃，至关重要的是做出改变。 改变是一种成长的过程，它增强你的能力，改变你的价值观，开阔你的视野，扩 大你对事物的关切程度，进而为你增加许多宝贵的人生体验。 停滞与个人能力、素质和年龄无关，它是一种自然现象。每个人都会遭遇， 而且大多数人经历不止一次停滞， 但只有少数人有机会有意向以改变的方式来解 决问题。大多数人必须考虑现实中的责任，并且不一定有适当的机会。因此，我 一直强调组织应该有所调整，而不只是个人作出改变，多数人都花费很多时间忙 于工作，所以创造更好的组织环境很有必要。对员工施以更多的人文关怀，才是 真正的以人为本的管理。 彼得原理的假设条件是：时间足够长，层级组织里有足够的阶层。在组织结 构日趋扁平化的今天看来，彼得原理有其自身的缺陷。在过去的二十年里，我国 经济的快速发展导致组织规模迅猛扩张(尤其是私营企业数量和规模的扩张)。 工 商企业、政府、公益机构都在努力争取管理人员，因此提供了许多高层职位，而 且随着公司的发展和逐步走向国际化工作也变的更加复杂，许多新部门纷纷设 立，创造了许多新的职位。一些有学历背景的青年人因而平步青云。这种不正常 的快速晋升持续了很久，结果使得有些资质不够的人也获得了晋升。由于缺乏磨 练，这些人不够成熟稳健，无法担当重任，作出决策。随着我国政治经济体制改 革的进一步到位和规范，公务员队伍更加知识化、年轻化。企业改制，人事制度 改革力度加大。各种机构大量裁员，不称职者占据着大量的职位造成有才干称职 的人已无职可升。经济的高速发展与大量的下岗职工、不少年富力强的同志还很 “年轻”时就达到所任的最高职务，而较早进入“停滞期”的概率越来越高，这 些事实是我们在转型的过程中所特有的。 同样社会也给予了每个公民更多选择的 权利与自由，不提升职务照样可以为人民服务，不当领导了同样可以干自己喜欢 的事。只要以平和的心态对待，摆正自己的位置。这也是党员领导干部正确对待 能上能下所要达到的新境界。在目前精简机构，追求效率，注重个人价值创造的 气候下，我们探讨一下中国人自己的“彼得原理” ，对工商企业，政府机关，公 益机构的工作人员以及工人、农民都将大有裨益。 读了本书以后，如果你觉得自己正陷于高原期，那么你就会感到一种心理上 的解脱，因为你明白了停滞现象是怎么一回事。但是你同时也可能觉得害怕，因 为你必须有所改变，而改变正是你害怕的原因。生活作了重大变动，总是要冒许 多风险的， 改变工作你会害怕失去多年辛勤劳动的成果， 惟恐从此退出这场竞赛。 个人生活的变动，会涉及人际关系的结束与开始，你很可能害怕失去家庭，或是 情感的寄托。但是不去改变后果会更加严重，如果你停留在熟悉的生活中，心里 可能有了安全感，但迟早你会感到厌倦，而失去对生活的热爱。我写此书的目的 是希望个人与公司都能够了解停滞问题，让每个人都意识到问题的存在，知道如 何处理并寻找合适的解决机会。如果你愿意面对改变的挑战并想突破停滞，追求 人生的美好，我相信，本书将有助你消除所有阻碍你进行新的美好尝试的偏见， 帮助你发现并选择新的方向。 第一部分第一部分 什么是停滞期什么是停滞期 1、什么是停滞期 - - “停滞期”这个概念是由 Ference 提出的，他认为所谓的停滞期就是指 个体在职业生涯发展中的某一个阶段，在这样一个阶段里，个体所能够获得的进 一步晋升机会的可能性非常小， 此时职业生涯即进入一个相当长时期里无法提升 的状态。 随着对停滞期的不断深入，停滞期的定义也在被不断的修正和完善，美 国学者朱迪丝·巴德威克按照停滞的不同形态，把停滞状态分为结构型、满足