三级-招聘与配置

人力资源三级考题分析,招聘与配置,简答题,1、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？,评分标准: （1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法 （1分） （2）讨论小组一般由4至6人组成。 （2分） （3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （1分） （4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2分） （5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （1分） （6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分） （7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 （2分）,2、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分) （09/5）,答：1)、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。 (1分) 2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分) 3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 (1分) 4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 (1分) 5)、劳务人员接受出境培训。 (1分) 6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。 (1分) 7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。 (1分) 8)、离境前缴纳有关费用。 (1分),1、2004年月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表（05/5） 某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表,计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。 计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。,计算题,评分标准： (1)招聘的单位成本=实际招募费用/录用人数 招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840元/人 招聘销售人员的的单位成本=(24600+26400+6000)/240=285元/人 招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220元/人 其中,招聘管理人员的单位成本最高,为840元/人;招聘生产工人的单位成本最低,为220元/人. (2)招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本 =40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000) =40050000/160200 =250 从以上计算可以看出,所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍,说明本次招聘工作比较成功.,2、2004 年6 月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240 名新员工，其中管理人员52 名，铭售人员4s 名，技术人员85 名，技术工人55 名为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，套司招跨主管列出了以下各种相关的数据资料，如表1（05/11） 表1 某公司2004 年人员招收录用情况统计表单位：人,请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。,评分标准： 录用比=录用人数/应聘人数X100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%,3、某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表1所示。(07/5) 表1 各种项目的权重情况,用方案分析最终的人员录应为哪能个候选人？,评分标准： （1）如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则： 甲综合得分为：9×15×0.51×111×0.89×0.87×0.73×0.635.2 （分） 乙综合得分为：7×19×0.57×19×0.87×0.811×0.77×0.643.2 （分） 丙综合得分为：5×17×0.53×19×0.85×0.89×0.711×0.635.6 （分） 丁综合得分为：3×19×0.59×17×0.811×0.87×0.79×0.641.2 （分） 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 （分） （2）如果突出事业心和解决问题能力，则： 甲综合得分为：9×0.55×0.51×0.811×19×0.87×13×0.634.8 （分） 乙综合得分为：7×0.59×0.57×0.89×17×0.811×17×0.643.4 （分） 丙综合得分为：5×0.57×0.53×0.89×15×0.89×111×0.637 （分） 丁综合得分为：3×0.59×0.59×0.87×111×0.87×19×0.641.4 （分） 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 （分） 综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 （分）,答案：（表略） 1、申请表包括以下各项内容： （1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等； （2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）； （3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等； （4）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等； （5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度； （6）其他情况：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的职业发展目标等。 此外，还要求应聘者保证所填内容都是真实的，这一说明要预先印在表上，这对应聘者填写申请表是十分重要的，否则候选人将被取消资格。,方案设计题,1、请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。（06/5）,2、设计招聘申请表时，应注意以下问题： （1）内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的职位，按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，不要繁琐重复。 （2）设计时还要注意有关法律和政策，不要将国家规定不允许的内定列入表格内。 （3）设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。 （4）审查已有的申请表。确保这份申请表可以提供你为填补职位空缺而需要从申请人那里了解的情况,（续）,综合分析题,1、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”（08/11） TZ的招聘主要有以下几个步骤：,续,（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理（包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。 （4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。 （1） TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分） （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）,评分标准： （1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有： 与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分） 招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分） 招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分） 招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分） 招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分） （2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题： 重点看申请表的客观内容；（2分） 判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分） 判断应聘者的态度；（2分） 关注与职业相关的问题；（2分） 注明可疑之处。（2分）,考试指南练习分析之简答题(P112),1、什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？（）,答：公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。 操作过程中应该注意： 文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；,考试指南练习分析之计算题一（P113）,1解： 招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元) 应聘人数=38+19+35=92(人) 总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7%,考试指南练习分析之计算题二（P113）,2解： 计算步骤如下： （1）建立矩阵,（2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：,矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。,（3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：,（4）在上述矩阵中画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。 “盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4, 因此转入第五步,进行数据转换。 （5）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1, “盖0”线交叉点处的数加1,