人力资源管理知识点汇总

1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一部分 2.人力资源要适应组织规划2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型概念： 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称 原则：1.任务目标原则2.分工协作原则 3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则 类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析 2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件作用： 1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础程序： （一）准备阶段 1.对企业各类岗位的现状进行初步了解 2.设计岗位调查方案 3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容 （二）调查阶段 根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究 （三）总结分析 对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法概念：在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准 衡量方法：1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用标准工时来衡量 4.通过现行定额之间的比较来衡量 5.用标准差来衡量6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法劳动定额定期的内容和方法： 1.新产品的定额应在小批试制后完成 2.小批试制后，成批生产前，再修改一次定额不定期修订的内容和方法： 企业在以下情侣时，可进行不定期修改 1.产品设计结构发生变动 2.工艺方法改变 3.设备或工艺装置改变 4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变更 6.个别定额存在明显不合理 可给予补加偏差工时，而不修改现行定额7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法实耗工时统计和分析的方法： （一）以原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时 （二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时 劳动定额完成程度指标的统计： 1.按产量定额计算 2.按工时定额计算 劳动定额完成程度指标的分析方法： 1.分组法 2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响8.简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法和最新核算方法企业定员的作用： 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 企业定员的原则： 1.定员必须以企业生产经营目标为依据 2.定员必须以精简、高效、节约为目标 3.各类人员的比例关系要协调企业内人企业定员的基本方法： 1.按劳动效率定员（根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数） 2.按设备定员（根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算 定员人数） 3.按岗位定员（根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数） 4.按比例定员(根据企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数） 5.职责分工定员（根据职责范围和业务分工确定定员标准） 企业定员的新方法： 1.运用数理统计方法对管理人员进行定员 2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4.零基定员法。9.简述人力资源费用审核的方法和程序人力资源费用审核方法： 1.分析人力资源管理各方面活动及其过程 2.分析需要的资源 人力资源费用审核的程序： 1.要检查项目是否齐全 2.关注国家有关规定和发放标准的变化10.简述人力资源费用控制的作用与程序人力资源费用控制的作用： 1.保证员工切身利益，使企业达成人工成本目标 2.降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径 3.为防止滥用管理费用 人力资源费用控制的程序： 1.制定控制标准 2.人力资源费用支出控制的实施 3.差异的处理1.员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点招聘渠道： 内部招募：1.推荐法；2.布告法；3.档案法。 外部招募：1.发布广告 2.借助中介； （1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）猎头公司 3.校园招聘；4.网络招聘；5.熟人推荐。 招聘渠道的特点： 内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造 成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。 外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、 筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部 员工的积极性2.对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？简述各种筛选方法的特点初步筛选方法： 笔试：测试基础知识和素质能力 筛选简历的方法：1.分析简历结构；2.审察简历的客观内容；3.判断是否符合岗位技术 或经验要求；4.审查简历中的逻辑性；5.对简历的整体印象 筛选申请表的方法：1.判断应聘者的态度；2.关注与职业相关的问题；3.注明可疑之处 筛选方法的特点： 笔试的特点：优点 1.增加对知识、技能和能力的考察信度和效度 2.大规模进行，花费时 间少 3.对应聘者，心理压力小 4.成绩判定客观 缺点：不能考察出除基础能力外的其它能力 简历和申请表：了解应聘者的组织能力和沟通能力和基本态度3.简述面试的基本步骤答： （一）面试前的准备阶段； （二）面试开始阶段； （三）正式面试阶段； （四）结束面试阶 段； （五）面试评价阶段。4.简述面试的技巧（一）开放式提问； （二）封闭式提问； （三）清单式提问； （四）假设式提问； （五）重 复式提问； （六）确认式提问； （七）举例式提问。5.简述心理测试的分类一、人格测试； 二、兴趣测试； 三、能力测试；1.普通能力倾向测试；2.特殊职业能力测试；3.心理运动机能测试 四、情境模拟测试法；1.语言表达能力测试；2.组织能力测试；3.事务处理能力测试6.简述情景模拟法的分类1.语言表达能力测试； 2.组织能力测试； 3.事务处理能力测试7.简述员工录用决策策略的分类答：一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。8.简述如何进行员工招聘的评估成本效益评估： （一）招聘成本； （二）成本效用评估； （三）招聘收益成本比 数量与质量评估： （一）数量评估； （二）质量评估 信度与效度评估： （一）信度评估； （二）效度评估。9.简述劳动分工的内容和原则劳动分工内容： 1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。 劳动分工原则： 1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开； 2、把不同的工艺阶段和工种分开； 3、把准备性工作和执行性工作分开； 4、把基本工作和辅助工作分开； 5、把技术高低不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。10.简述劳动协作的内容、要求与形式劳动协作内容： 企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、 作业组的组织之外， 还应当搞好车间一级 的协作。 劳动协作要求： 1.尽可能地固定各种协作关系 2.实行经济合同 3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理 劳动协作形式： 简单协作和复杂协作11.简述员工配置的方法以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置12.简述 5S 活动的内涵整理：分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理， 整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放 清扫:在进行清洁工作的同时进行自我检查。 清洁:对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。 素养:即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不 需要别人督促，不需要领导检查13 简述劳动环境优化的内容（一）照明与色彩； （二）噪声； （三）温度和湿度； （四）绿化。14.简述劳动轮班的组织形式两班制（早中班，不上晚班） 三班制：1、间断性三班制（公休日休息，公休日后轮换）2、连续性三班制（组织轮休） 四班制：1、 “四八交叉” （24 小时 4 个班，一个班 8 小时，交叉）2、四六工作制（24 小时 4 个班，一个班 6 小时）3、五班轮休制（员工每工作 10 天休息两天）15.简述四班三运转和五班四运转的组织形式四班三运转：也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、 中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。从循 环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。每个月需要安排一个公休日。 五班四运转：即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。以十天为一个 循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安 排一个副班， 按照白天的正常时间上班， 负责完成清洗设备、 打扫卫生、 维护环境等辅助性、 服务性工作任务。1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点培训需求分析的含义： 在计划与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面 进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程 培训需求分析的技术模型： （一）Goldstein 组织培训需求分析模型 培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手 （二）培训需求循环评估模型 是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求 特点：全面，循环，但工作量大 （三）前瞻性培训需求评估模型 为工作变化而作准备的需求 特点：培训更主动，员工归属感提升：预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽 （四）三维培训需求分析模型 基于方位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法 特点：客观准确的分析需求，普遍性，为后期计划提供依据，但复杂，成本高2.简述基于培训需求分析的培训项目设计的程序和方法（一）明确员工培训目的 （二）对培训需求分析结果的有效整合 综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案 （三）界定清晰的培训目标 让培训者了解到自己要做什么，以及达到的目标 （四）制定培训项目计划和培训方案 1.培训目标对受训者传达的意图 2.组织对受训者的希望 3.受训者将目标与自身结合 （五）培训项目计划的沟通和确认 1 获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容3.简述培训有效性评估的含义、作用和内容，培训效果评估的一般程序培训有效性评估的含义： 指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的难度 培训有效性评估的作用： 1.从企业培训的一般角度 培训作用，人本身学习，改进培训，发展培训，培训的费用效益，决策者获得的信息 2.从切也战略角度 对培训者的好处，培训者能为组织和成员带来什么 培训有效性评估的内容： 1.培训的有效性内容 2.培训的有效性信息类型 培训效果评估的一般程序： 1.评估目标确定 2.评估方案制定 3.评估方案实施 4.评估工作总结4.简述培训有效性评估的方法和技术，培训效果评估方案的设计，培训评估效果 信息的