职崖起航

职场导航 把握职场机遇，规划自我发展,课程目标, 了解职业生涯的发展过程，认知职业生涯设计中常见的问题； 自我认知通过自我探索，初步了解自身优势和发展机会 ，以及个人的职业兴趣； 学会将个人职业目标与组织需求相结合的方法，制定初步的职业发展行动计划； 掌握与主管如何进行职业发展对话，把握发展机会。,课程内容,单元一： 认识职涯发展 单元二： 规划职海航线 单元三： 讨论发展机会,什么是职涯,Career：An occupation with opportunities for progress in terms of ability, contribution, impact and fulfillment. 职涯：个人通过从事工作，从而在能力、贡献、影响和成就 等方面获得发展机会。,Ability 能力 Contribution 贡献 Impact 影响,Promotion 升职 Salary 加薪,什么是职涯规划,个人和组织相结合，在对一个职业生涯的主客观条件进行测定、分析的基础上，对兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自已的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。,Planning,外在工作满意VS.内在职业幸福,Mastery 掌握感 Autonomy 自主感 Purpose 使命感,取决于你的时间和努力是否换来雇主给予对等的待遇：报酬、福利、监督、培训、工作条件等,影响外在工作满意的因素,行业发展前景 公司性质与声誉 工资+奖金+福利 工作地点+工作条件 挑战性的工作/责任 培训与发展机会 旅行机会,稳定可靠的运营 有足够的资源和 预算开展工作 态度友善、公平的上级 友好的同事 放松、非正式的工作环境 提升机会 机会均等,硬环境,软环境,关注于外在满意的局限, 工作满意度总是有限的 无法期待雇主在所有时间满足所有员工 把你对职业的控制交到雇主手上,关于内在职业幸福,职业幸福不是从外面找来的，它是一种内在的心理状态 不受控于任何一个雇主，是由你控制你的情感状态、 才能和兴趣的发挥、工作和雇主的选择 但你处在职业幸福状态时，你感受到平静和乐观 你在做你能做的事情，事情处在你的控制之中 职业幸福不是要安于匮乏，或者能少做就少做,职海四象限,职涯发展循环,导入阶段 加速阶段 实现阶段,学徒开始,工匠建立,大师授人,前进,重建,重建,前进,重新开始,扩展影响,小组讨论,结合职涯生涯循环（学徒工匠大师），讨论六种职业困境的表现、成因及案例,小组讨论,结合职涯生涯循环，讨论六种职业困境的表现、成因及案例,职涯发展循环,对于人的一生,课程内容,单元一： 认识职涯发展 单元二： 规划职海航线 单元三： 讨论发展机会,如何规划职海航线,盘点个人装备,了解组织需求,准备起航,两种看来相互矛盾的原则，你同意 哪一个,优势理论,木桶原理,人们穷极人生想尽各种办法弥补自己的缺点，最后得到的也只是一个平庸的自己，还是发挥自己的优势吧！,木桶能盛多少水，取决于最短的那根木板，所以要想办法修正自己的缺点。,你的优势,大部分美国人不知道他们的优势何在。如果你问他们， 他们就会呆 呆的看着你，或文不对题地大谈自己的具体知识。 彼得·德鲁克,我能持续地、近乎完美地做好的、强烈渴望的事,个人装备的构成,特质 Attribute,职业价值观 Value,能力 Competency,盘点个人装备的步骤, 回顾 （Past Experience） 测评 （Assessment） 检验 （Check）,作业：巅峰经验,回想你过往的工作，哪些项目/任务或经历是你完成得最出色并 至今仍令你印象深刻？ 用下面的格式叙述： _（任务）对我来说是一段很棒的经验， 我做到了_(结果)；我的感觉是非常_，因为我认为我在_方面很擅长。,作业：深谷经验,回想你过往的工作，哪些项目/任务或经历是你完成得最失败 的并至今仍令你有些耿耿于怀？ 用下面的格式叙述： _(任务)对我来说是一段很痛苦/很尴尬的 经验，其中_对我来说是很难的事情；我 的感觉是非常_，因为我认为我在_ _方面不是很出色。,评测的类别,个人特质 人格特质测评 职业价值观 职业锚,如何理解“人及人际关系”,1. 你更喜欢独处？还是身处人群当中？（与人沟通） 2. 你容易被别人说服和左右？还是更喜欢说法他人、影响他人 的行为？（影响力） 你是否通常能在社交场合中或和不同的人打交道时应付自如？ （社交自信） 你觉得每个人应该处理好自己的事？还是乐于支持帮助别人？ （支持性） 5. 你通常独立思考和行事、不太关心不同意见？还是喜欢征询和 听取他人的想法？（与人协商）,如何理解“人及人际关系”,提示： 如果你的人际关系倾向偏强，你可能容易喜欢或适合一些需要和人打交道的工作；反之，你可能不太喜欢或不容易适应需要和人打交道的工作。 比如： “与人沟通”和“社交自信”倾向偏强的人可能比倾向偏弱的人更适合做销售工作。,如何理解“任务和计划”,你在分析问题时，是习惯于根据直觉、实例和事理？还是依赖 数据做分析？（分析性） 你认识和思考问题时，更关注具体内容和眼前的事情？还是喜 欢上升到理论并且关注远景？（概念化思维） 你想问题或做事情时，喜欢遵循既定的思路和已有的经验？还 是乐于出新点子和尝试不同的方法？（创造性） 4. 你想问题或做事情时，习惯于顺便从哪里开始都行并且随意进行 下去？还是需要遵循一定的条理和程序？（条理性） 你在完成任务时，是有一定灵活性和变通？还是一定要按要求达成？ （认真负责）,如何理解“任务和计划”,提示： 这部份的每个维度也和一定的能力及工作相关。 比如： “分析性”倾向弱的人可能不适合或不擅长做某些财务工作 “创造性”倾向强的人通常会有很多新点子，但可能不容易适应单调的工作 “条理性”和“认真负责”倾向强的人通常会是很好的执行者,如何理解“动力和情绪”,1. 你在面对压力和批判时，通常容易感到焦虑和沮丧么？ 还是通常镇定可以应付自如？（放松） 2. 你在面对挫折和失败时，容易受打击和自责？还是通常 乐观的看问题，很容易恢复过来？（恢复力） 3. 你更喜欢稳定的环境、固定的工作？还是乐于尝试不同 的环境、工作，并且调整自己以便适应？（灵活性） 4. 你喜欢慢节奏的干活、从容的做决定少承担风险？还是 喜欢忙碌的工作、快速决定敢于承担风险？（决断力和行动导向） 5.你更看重工作生活平衡？还是雄心勃勃追求事业有成？（成就导向）,如何理解“动力和情绪”,提示（一）： 和其它所有维度一样，这部份任何一个维度上倾向的强弱没有优劣之分。事实上强有强的优劣，弱有弱的优劣，而且同样的倾向背后会有不同的原因。 比如： 两个人的“放松”倾向都很强，但一个人是因为没把工作当回事、不承受压力，所以很放松；另一个人承受了很大压力、但是心理素质好耐受力强，也可以很放松。,如何理解“动力和情绪”,提示（二）： 特别值得说明的是“成就动机”，你的“成就动机”倾向强还是弱？ 强：说明工作和职业发展对你很重要。但你具体看重的是什么：调级长工资？能力提升？上级认可？证明自已比别人更优秀？ 弱：说明你不过分强调工作和事业的重要性，那你关注的具体是什么：工作的稳定性？做自已喜欢的事？不要因为影响生活？ 认清自已的成就动机对规划职业生 涯有很大帮助！,如何完整的理解“特质剖象”,问题：把三部份放到一起，你看到什么？ 1、你在“人及人际关系”方面有哪些典型倾向？ 2、你在“任务和计划”方面有哪些典型倾向？ 3、你在”动力和情绪“方面有哪些典型倾向？ 4、这些特质对你的工作和生活有什么影响？ 5、这些特质与巅峰体验和深谷体验有什么关联？,个人特质和工作的结合,提示： 1、每种工作要求一些特定的能力 2、每个人的不同特质让我更易具备一些能力，或者反之不易具备一些能力 3、所以就特质而言，每个人会更容易适合某一工作，也或者反之不易适应某些工作 请注意： 特质只是选择工作机会和规划职业发展的一个重要因素，你还必须综合考虑其它的重要因素。,职业锚发现你的职业兴趣,发展于1961年 职业锚又称为内职业 是内心深层次价值观与动机的整合 人们内心的渴望是内外一致,八种职业锚,能 力,知识：经验/资格证书/教育 技能：经验/培训/软技巧/硬技巧,作 业,回想目前你已具备最重要的几项核心能力，思考这些能力 的获得是通过怎样的路径发展而来的？,了解组织需求,绩效！良好到优秀的绩效是获得个人发展的必要条件！ A线（优秀）：做好JD的90%以上或超额 B线（良好）：做好JD的90% C线（合格）：做好JD的60% D线（不合格）：做到JD的60%以下,了解组织需求,做采访,抓任务,落行动,第一步： 做采访,你所在的部门有什么特别的机会去满足客户（内部或外部）？ 如果这些机会得意实现，对你们的客户分别会产生哪些价值？ 如果这些机会得以实现，可以让我们有什么特别的组织优势？,第二步： 找任务,哪些机会有助于 实现你未来的职业目标？,第三步：落行动,作业： 分析你目前的工作,根据“做采访找任务落行动”的步骤， 分析你目前的工作。,职涯发展三阶段,导入阶段 加速阶段 实现阶段,课程内容,单元一： 认识职涯发展 单元二： 规划职海航线 单元三： 讨论发展机会,职业发展定位,个人准备度,组织准备度,能力到了，可以发展下一步,能力还没到，还不到下一步,暂时不发展,马上发展,员工的典型错误,只表达自己的要求，不能倾听和理解组织的需求 面对主管的疑问，难以敞开接受 不愿意调整自己的要求，做一些妥协,正确的心态,尊重组织需求 视对话为了解组织需求、主管对自己的看法、 向组织传达自己的职涯发展设想机会,与主管讨论发展机会,感谢对方，表达自已希望从发展机会中获得什么,提出和确认下一步行动,Appreciate,Next Step,展开职业发展对话的三种情形,情境一： 员工和主管都希望,常见误区： 不清楚工作实质和绩效要求，被职务本身和一些 外在因素所吸引。 建议： 确定组织需要与个人发展的一致性 了解绩效要求及过程中的风险和投入 必要时可以承担“accumulated”的风险,情景二：员工希望主管不希望,常见误区： 不开启对话 以为自己对岗位/任务已经和了解，一带而过，不做澄清 主管表示不同意见时，心生抗拒，不能倾听 只关注自己的发展，只承诺自己选择中的事，不关心组织需要,建议： 倾听主管对组织期待的说明，了解工作实质和绩效要求，清楚地掂量 以开放的心态接受主管的反馈，视谈话为机会 坦然接受拒绝，理解组织需求，继续努力，在每个岗位/任务上充分发展自己,情境三： 对话要点,常见误区： 关注在表达自己的诉求，不去倾听和理解主管的想法和需要 说不出具体理由支持自己的想法，让主管费猜，有负面的推论和感受 不能果断的说NO，或者说NO的方式不合适 不能提出建议性的解决方案,建议： 倾听主管的想法，理解主管的考虑和他背后的需要 主动交流，让主管了解自己的想法 提出建议性的解决方案 给予主管力所能及的支持,总 结,总结：我们学到了什么？,