集团激励制度研究

浪潮集团激励制度研究摘要1                作为一种行之有效的激励机制，股票期权在国外上市与非上市企业中普遍存在。但由于国内的企业治理结构和股权结构改革的滞后，现阶段在国内推行股票期权仍然存在制度障碍和法律障碍。2                在国内上市公司对目前的薪酬水平总体评价偏低的情况下，公司管理层对股票期权的期望很高，希望以此解决待遇偏低和激励不足的问题。3                员工持股计划对于推动我国上市公司的产权主体实现多元化及其规范化运作和经营机制的转换、发挥职工群体在企业决策与经营中的能动性、推动企业成为真正的市场经济主体等都将起到十分积极的作用。4                现阶段推行员工持股计划有诸多障碍，包括：股票管理机构的设置、ESOP的股票来源、持股计划的资金来源、标准操作流程和信息披露准则的欠缺以及相应配套措施的欠缺。5                现阶段浪潮集团若要根本性的解决股权激励制度问题就必须采取海外上市的方法，否则就只能采取政策变通方式。6            在员工持股制度方面，集团下属通软公司采取第三方过渡方式使员工股变现退出；在经理层持股方面，浪潮集团可采取虚拟股票计划或股票奖励制度等过渡性方案加以解决。作为一种行之有效的激励手段，股票期权制度在实践中能够把企业所有者和经营者的利益紧密地结合起来，达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。根据企业的实际情况，按激励对象与程度的不同，主要包括ESOP（员工持股计划）、ESO（经营者持股）、OPTION（股票期权）和MBO（经理层融资收购）四种。其中经营者持股在西方国家中被广泛采用。鉴于浪潮集团的具体状况，本文主要探讨了经营者持股与员工持股的必要性和可能性。 第一部分 经营者股票期权（ESO）一、经营者股票期权概念和分类所谓经营者股票期权（Executive Stock Option，ESO）是指授予经营者在未来以一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。在股票期权计划过程中，一般包含受益人、有效期、购买额、期权实施等几个基本要素。股票期权是用来激励公司的高层领导者或核心人员的一种制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及一些高层领导人和核心技术人员。期权的有效期一般为3-10年。购买额是指期权受益人根据契约可以购买股份的多少。根据企业规模大小，期权的数量也有不同。一般而言，占总股本的比例较小，在1%到10%之间。根据美国国内税务法则，可以将股票期权分为两类：激励股票期权（Incentive Stock Option, ISO）和非法定股票期权（Non-qualified Stock Option, NQSO）。对于ISO，其收益中符合税务法则规定的部分可以作为资本利得纳税，而在美国由于个人所得税与资本利得税的边际税率差别很大，因此，激励股票期权是美国政府鼓励企业使用股权激励的一种措施。但是要获得税收优惠，企业的股票期权计划必须满足以下条件：票期权是授予公司的雇员的，且股票期权获授人只能在在职期间或离职后三个月内行权（如果员工因伤残离职行权期可延长至离职后一年）。票期权计划必须是成文的，并明确计划包含的股票总额和有资格获授股票的受益人，该计划必须在采纳前后12个月内获得股东大会的批准。股票期权必须在股东大会同意或计划被采纳（以较早者为准）后10年内授予，且期权的执行期也应在这10年之内。期权的行权价（即获授人按约定买入获授股票的价格）不得低于股票期权授予时的市场公平价格（Fair Market Value FMV）。雇员在获授股票期权时已经拥有的公司股票不得超过公司发行在外股份总额的10%，除非该股票期权的行权价在获授时的市场公平价格的110%以上，且该股票期权的等待期（股票期权授予日与可执行日之间的时间间隔）要在5年以内。此外，以下两种情况将会促使激励股票期权转变为非法定股票期权。首先，如果股票的市场价值（通常是赠与日的前一个交易日的收盘价或赠与日当日的最高价与最低价的平均价）累计超过10万美元，则超出部分的股票期权被视为非法定股票期权。其次，如果股票期权需要在等待授予期结束后方可执行，那么当某日可行权股票期权所指向的股票期权的价值（股票期权数×行权价）累计超过10万美元时，超出部分的股票期权同样被视为非法定股票期权。二、国内实施期权方案的制度障碍作为一种行之有效的激励机制，股票期权在国外上市与非上市企业中普遍存在。但由于国内的企业治理结构和股权结构改革的滞后，迄今为止，国内尚未批准一例用国有股推行期权的计划。也就是说在主板上市的国家级公司中，还没有一家搞国有股期权。与决策层的谨慎相比，上市公司对股票期权的期望要高得多。据上海荣正投资咨询公司的调查显示，国内上市公司对目前的薪酬水平总体评价偏低。在接受调查的公司中，近六成的公司认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，有八成的公司希望引进经营者持股计划，认为这既是激励和约束人才的有效手段，也可以减轻高薪政策的现金压力。尤其是入世在即，一些公司担心，跨国公司将可能拿出更有吸引力的薪酬计划，从国内公司中挖人。据不完全统计，今年以来，已有百余家上市公司披露将对经营者实施激励机制。同时，有不少城市推出了地方性的职工持股或股权激励方面的法规。有数家上市公司将推行股票期权的计划上报证监会和财政部，但无一获得批准。从国家主管部门的态度看，尽管一直有消息说，财政部将颁布上市公司股票期权管理办法，并且选中了包括中关村的8家高科技企业在内的9家企业作试点，但此后便未见有任何动静。直到2001年8月20日，根据媒体报道：财政部有关人士在日前参加的“2001中国基金市场国际研讨会”上表示，财政部早在1998年就开始对建立国有企业和集体企业的期权激励制度进行探索，并进行了一些试点工作。在开始的试点工作中遇到了诸如重复征税、股权回购等一系列问题。为此，财政部在2000年出台了相应的税收政策，解决了期权制度试点中存在的重复征税问题，实际上还从税收方面对这项制度进行扶持。目前财政部正在起草制定上市公司期权管理办法以及在中关村进行试点的有关办法，该管理办法将对上市公司期权制度作进一步规范。根据公司法的规定，上市公司的股票除注销外是不能回购的，上市公司也没有库存股票帐户，这基本上断绝了期权股票的两个主要来源。因此，一些专家认为，目前中国上市公司是无法实施规范的股票期权激励机制的。一些公司拟订的期权计划有把股票期权当作工资奖金等传统薪酬工具使用的倾向，即用传统的绩效考核办法来发放股票期权，把本应面向未来的股票期权激励工具扭曲为面向过去的激励工具，这也往往缩短了股票期权激励的时间。中国证券市场的非有效性也有可能使股票期权成为陷阱。由于中国股市中股价与公司业绩存在大量的非对称现象，一方面很难避免绩优公司股票期权不能获利或获利很少，而亏损公司的股票期权获利丰厚的不合理现象，另一方面，股市中的作假和炒作盛行，股票期权有可能成为内部人从股市中套利的又一合法工具。此外，股票期权信息披露制度的建立，税收和会计制度的相应配套等等，都使现阶段的股票期权面临可能失控的变数。三、国内实施股票期权计划的实例在中国最早实施股票期权计划的是上海埃通公司，其后陆续有几种类型的股票期权计划被实施。为了符合国内的相关法律规定，这些股票期权计划与国外标准的股票期权计划有许多差异，有些甚至从概念上讲并不是一种严格意义上的股票期权。下面我们将对我国现有的部分股权激励计划进行分类，然后分析一下它们各自的特点和有待完善的方面。 在我国推行股票期权计划还存在法律法规障碍、资本市场价格形成机制不健全等问题，许多上市公司和政府部门在寻求突破中，就引入了虚拟股票计划，而其中起步较早、较为典型的就是上海贝岭的“虚拟股票”奖励计划。上海贝岭的“虚拟股票”奖励是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金延期支付。其操作方式是对由控股公司推荐、委派、提名并在公司领薪的总经理等主要负责人实施年收入办法。年收入主要由基薪和加薪奖励两部分组成。基薪是以年度为单位，根据企业的资产规模、管理复杂程度及其它参考因素确定的基本报酬；加薪是属于风险收入，与经营者的经营成果，工作业绩及贡献挂钩。有两种形式：一种是经考核后视经营业绩增发1-5个月的基薪；另一种则是上市公司的经营者可以获得与特别奖励等值的股票；但在一定时间内不得兑现，不得流通。不过获授者享有分红、转增股本等权利。当获授者任职期超过两年，期股累计超过5万元时，可兑现超过部分的20%。经营者在任期满，正常离职满一年后可以按事先约定的时间表兑现股票。由于国家在股票期权问题上还没有明确的政策，上海贝岭的虚拟股票采用内部结算的方法进行操作。在股权激励尝试的过程中，许多公司将股份按一定的比例分配给包括大部分职工在内的员工，而前期这一方式是通过使企业工会具有职工持股会的职能来实现的。随之而来的问题是：职工持股会的合法资格是社团法人，而按照我国法律规定社团法人是不能谋求经济利益的非盈利性组织，这样就对持股员工通过职工持股会行使股东的分红权和出售股票获得收益形成了障碍。很快，一些公司就找到了变通的方法，例如东方通信和丽珠集团。然而以上两个例子面临的共同问题是：1、目前我国对国有法人股的转让还没有统一的规定，国有法人股的转让还须经财政部等国家有关部门的批准才能生效；2、国有法人股是非流通股，没有市场价格，因此如何确定股票期权中的行权价以及到期时获授人在没有二级市场的情况下如何出售股票仍是问题。下面将分别以A股上市企业和香港上市企业为例，具体谈谈国内期权方案的具体实施情况。案例1A股上市公司电广传媒期权方案 湖南电广传媒股份有限公司（0917）2000年第一次临时股东大会审议通过了对公司经营管理者实施股权激励的议案，决定对经营管理者的薪酬采用“基薪收入+年功收入+奖励股票”的股权激励模式。经营管理者基薪收入每月固定取得，年功收入和奖励股票资金来源从公司税后净利润中按公司考核后的年度业绩系数按一定比例分段计提，年功收入和奖励股票的资金比重分别占计提资金的30%和70%。公司每年年度业绩由公司聘请的会计师事务所审计考核后经股东大会通过，经营管理者的基薪收入每月发放；年功收入在公司年度业绩被审计考核后，经股东大会通过，根据年度业绩系数得出年功收入总的计提资金，并且按一定的税率缴纳税项之后当即发放；奖励股票部分由公司在业绩考核后，按计提奖金的70%从二级市场购入，奖励给经营管理者。公司按年度业绩系数确定奖励股票数量，按照比例分配至个人，并统一委托券商或其他中介机构以被奖励的个人账户在二级市场购买公司股票并锁定。购买的时间定为公司每年公布年报一个月之后两个月之内分两次购买。公司奖励的股票只能在经营管理者离职或卸任半年后方可在二级市场中交易。股权激励的具体条款由薪酬委员会拟定，薪酬委员会对董事会负责，成员由公司部分董事、监事和外部专家组成；执行委员会为股权激励的执行机构，由董事会授权董事会秘书处或者财务部担任。案例2香港联交所上市公司华润北京置地股票期权方案华润北京置地是北京市华远房地产股份有限公司（下称“华远公司”）的外方股东。1996年华润在香港上市，1997年按照国际标准和香港联交所的上市规则制定了针对华远公司高层管理人员的认股权计划（即经营者股票期权计划）。由于华远公司的管理层认为结合中国的国情需要给具有不同工作和责任的员工分配适量的认股权，因此实际的执行结果是：员工（包括经理人员）按其在公司服务年限和职务计分，员工每年1分，部门经理每年4分，副总经理每年11.5分，总经理每年15分。按照每个职工的积分分配每个人的认股权数额，总经理到员工的差距是15倍。而各个员工（包括经理人员）认股权的执行仍按照香港联交所上市规则的规定在获授一年