人力资源管理第12章人力资源管理的现代化

1,人力资源管理程序是由管理部门或管理者制定并执行的一系列关于人事的措施，是一种通过形式化步骤处理政策上和实际工作中产生的具体问题的管理措施。,第12章 人力资源管理的现代化,第一节 人力资源管理的程序化,一、人力资源管理的程序化概述,2,二、抱怨的应对程序,公司可能根据经营方向、业务内容等方面的变化，做出人员或业务策略的调整，而员工可能因为对调整的不适应或不理解而产生抱怨情绪。如果处理不当，可能造成人心浮动，影响公司的正常运营。因此，对员工抱怨的引导是个很重要的问题。下面的程序清楚地说明了遇到员工抱怨时所采取的处理方法。,3,(1)管理的策略 )员工有权向他们的上级领导提出合理的不满意见。 )员工有权向更高级别的经理提出他们对上级决定的异议。 )员工在有不满情绪或对某个决定持反对意见时，有权自己选择同事或搭档。,4,(2)管理的具体步骤 对员工的抱怨或不满情绪的应对包括以下阶段： )如果员工有了抱怨或不满意，他们可以向上级领导或部门经理提出并进行协商，以达到一致。 )如果员工对协商结果仍不满意，可以要求和更高级别的经理进行会谈。会谈在提出要求后的5个工作日内举行，由人事经理记录下会议的结果并抄送给有关人员。 )如果员工对决定仍不满意，可向董事长提出申诉。会谈在5个工作日内举行，由董事长、人事经理以及提出申诉的员工本人共同参加。如果有必要的话，员工代表也应参加。人事经理应记录会议结果并抄送给相关人员。,5,三、纪律惩罚程序,纪律是一个公司约束自己员工的重要手段，在应用纪律措施进行人事管理时也可以借助于人力资源管理程序。下面的程序将详细说明纪律措施应用的策略和步骤以及适用的不同阶段。,6,四、能力监测程序,很多企业和公司都通过纪律惩罚来解决关于能力方面的问题，但这样做效果并不一定好。因为能力问题(主要是能力不足的问题)是员工在客观上存在的不足，在主观上并不存在过错。所以，有必要通过单独的程序对这一类问题进行处理，以避免滥用纪律惩罚。这就是下面要讲的能力监测程序。,7,五、劳动力过剩的应对程序,(1)概述 所谓劳动力过剩，是指管理部门认为某位员工或多名员工对于某项特定的工作来说是多余的，且不能提供另外的合适职位的情况。 (2)对劳动力过剩的应对原理 应对劳动力过剩的原理如下： )要尽可能快地把可能产生的劳动力过剩情况通知相关部门。 )在处理过程中应尽量做到：,8,吸收由于劳动力自然损耗而产生的过剩劳动力。在公司内部为受到影响的员工另外找一份合适的职位，如果有必要的话提供相应的培训。 在通知的法定时间内向员工做出可能下岗的合理警告。,9,)如果不只一名员工因此受到影响，并且公司无法提供适当的其他职位，那么在决定谁即将下岗时应考虑以下情况： 为公司服务的年限。 年龄(尤其是那些将达到退休年龄的)。 曾经为公司做出的贡献和创造的价值。 在其他地方能找到工作的机会。,10,(3)劳动力过剩的应对管理步骤 )重新审查员工的需求。管理部门应该不间断地审查今后的发展状况对员工需求方面可能造成的影响，并准备一份关于处理可能发生此类情况的大体计划。 )避免产生过剩人员的措施。如果预计有可能产生过剩人员，公司将通知部门并说明原因，通过磋商，采取正确的措施以防止产生富余人员。 部门经理会由于今后的发展状况而受到管理部门的警告，并促使他们列出一份关于人员减少、再培训或调任的详细报告。 。,11,)出现过剩人员后的磋商。如果所有预防避免的措施都失败了，公司将在最短的时间内与部门商议以达成一致意见。 )关于对过剩员工的选择。发生由于岗位满员而产生过剩人员的情况后，部门经理应在人事经理指导下采取正确的原则来选择确定下岗员工,12,人力资源管理的信息系统是一种运用现代信息技术，尤其是计算机技术为辅助手段进行人力资源管理的管理技术。它可以为生产部门管理者提供相关的服务，可以为组织内部的各个部门和个体之间提供沟通的渠道，从而将促进人事管理方法的综合化和一体化发展。人力资源信息系统还能为重要的人事决策提供必要的资料，帮助人事管理人员深入地分析相关信息，并迅速提出他们的观点和计划。,第二节 人力资源管理的信息化,13,一、人力资源管理信息化的功能,计算机和信息化技术可以为人力资源管理工作提供很多帮助。归纳起来，主要在以下3个方面：第一，信息化技术可以使组织的决策更加科学和有效；第二，信息化技术在实际工作中也能起到重要的作用，为相关的应用提供系统性的服务；第三，信息化技术可以为生产部门管理者提供便捷的服务，使其能直接获取他们需要的人事资料以更好地管理该部门。,14,表12.1 关于信息化的典型问题及应对建议,15,二、人力资源管理信息系统的建立,人力资源管理信息系统是人力资源管理信息化的核心技术，它涉及人力资源管理以及人力资源管理以外的很多领域，如计算机编程、信息技术等。本章仅就人力资源管理领域的相关问题进行探讨，不涉及或尽量少地涉及相关的技术问题。,16,(1)受欢迎的信息系统的特点 1)应该能直接输入数据资料。 2)不仅能被专业人士使用，普通用户也可进行操作。 3)不仅可以处理管理方面的事务，还可处理组织中的行政事务。 4)能通过简单易懂的方式向生产部门管理者提供所需信息。,17,2)建立前的准备工作 1)确定目前和将来的商业需求及其对公司现有人力资源配置的可能冲击，并且明确这对信息系统意味着什么。 2)确定在将要建立的信息系统中哪些内容可能需要输出。 3)准备一份高标准的要求说明书。 4)确定可以满足人力资源需求的可能选择。 5)准备一份关于如何获准执行并买进的介绍书。这需要以金融评估和商业利益分析为基础，以相关的经营运作变化为重要参考而产生。,18,(3)建立人力资源管理信息系统的具体方法 1)硬件系统的选 2)数据库管理 3)综合化 4)软件系统 5)程序的开发,19,一、虚拟企业,虚拟企业是相对于传统企业而言的，它指某些传统企业为了一个共同的商业目的，在一定时间范围内，采用某种方式建立起来的动态联盟。虚拟企业的重要特点就是其动态性，它一般是以商业目标为基础而形成的，因此当商业目标达成后，联盟就会解散。正是这一动态性特征，使其能够适应当前市场的需求，从而在竞争中获胜。,第三节 人力资源管理的虚拟化,20,（1）虚拟企业的产生 随着电子技术、计算机技术、通信技术特别是互联网络技术的飞速发展，人类的经济系统也产生相应的进步。企业面临的环境已经由传统意义上的相对静态、单一、稳定转向动态、复杂、不可预测。,21,（2）虚拟企业的概念和层次 虚拟企业的组成一般包括3个层次：一是虚拟企业的“核”，又称“盟主”；二是虚拟企业的基本外层，又称“盟友”；三是虚拟企业的弹性外层，又称“合作者”。,22,（3）虚拟企业的特点 )人力虚拟化 )结构虚拟化 )信息网络化 )并行分布式作业 )组织动态化,23,(4)虚拟企业与传统企业的比较 )虚拟企业适应性强，可以组织各种规模的生产 )虚拟企业重构性能好，可以适应不断变化的市场 )虚拟企业的组织扁平化，反应快速 )通过企业间的合作可组合全球范围内的资源与技术，能够最大限度地提高企业的竞争力 )可以降低风险，削减费用 )共赢性,24,二、人力资源的虚拟管理,随着虚拟管理的进一步发展，人力资源管理部门一向被认为是企业内部不可分割的部分，其有些业务的虚拟化趋势也日益明显。从实践上来看，每一个公司虚拟的职能不尽相同，有的将整个员工福利管理全部虚拟，有的只是将其中的单项福利管理进行虚拟，如退休员工的养老金管理、员工分红、员工人身保险和医疗保险项目等等,25,人力资源虚拟管理归纳起来主要表现在以下几个方面： （1）薪酬的虚拟管理 （2）招聘的虚拟管理 （3）员工的虚拟化管理 （4）培训的虚拟化管理 （5）企业文化的虚拟管理,26,思 考 题 1.如何区别员工的违纪现象和能力不足现象?二者在处理程序上有什么不同？ 2.人力资源管理信息系统有哪些功能？怎样建立人力资源管理信息系统？ 3.简述人力资源虚拟管理所包括的具体内容。,