中联重科企业高管人员激励约束机制

企业高层管理人员激励约束机制介绍,湖南 长沙,今日议题,1、高层管理人员激励约束机制综述 2、国际国内的企业高层管理人员年薪介绍 3、国际国内的企业高层管理人员薪酬结构介绍 4、中联重科高层管理人员薪酬结构及年薪调查,2019/1/29,第 1页,公司高层激励约束体系是公司绩效管理系统的重要组成部分,基层,中层,高层,绩效管理体系 考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度 薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资（奖金）,高层激励约束体系 考评方式：净资产收益率 薪酬结构：年薪制,公司组织构架,2019/1/29,第 2页,企业高层管理人员是企业的一项重要的资源，是企业成败的关键因素,所谓“成也萧何，败也萧何”。看到这些名字，想到这些故事，我们不得不承认，经营者是企业中最稀缺的资源。对经营者的激励是企业中最重要的激励。,张瑞敏 柳传志,成功企业代表,史玉柱 吴炳新,失败企业代表,褚时健 于志安,“59岁”现象代表,2000, 2/3,2019/1/29,第 3页,在现代企业治理结构体系中，尤其对上市公司而言，对高层管理人员的激励约束机制是公司治理的第一道“防火墙”,1、经理人员的激励约束机制 2、引进独立董事 3、股东的表决权 4、资本市场的威胁 5、监督机构与法规,2019/1/29,第 4页,建立国有企业高层管理人员的激励约束机制的政策环境已经明朗,2002年6月中共中央、国务院20022005年全国人才队伍建设规划纲要建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。试行企业高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制； 2002年6月19日湖南省委、湖南省人民政府在关于加强人才队伍建设的若干意见中，鼓励企业实行年薪制，明确提出对做出突出贡献的经营管理人才和技术人才实行重奖，可以年内新增利润为基数按一定的比例给予奖励。 2001年3月国民经济发展和社会发展十五计划纲要鼓励期股期权试点； 劳动和社会保障部在进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见（2000年12月）明确鼓励期权期股激励与约束机制。,2019/1/29,第 5页,“企业办得好坏，关键在领导班子，核心是企业一把手。在大体相当的宏观条件下，企业是盈是亏，企业领导人素质的高低，领导班子是否同心协力，具有决定作用。” -国务院副总理吴邦国-,2019/1/29,第 6页,今日议题,1、高层管理人员激励约束机制综述 2、国际国内的企业高层管理人员年薪介绍 3、国际国内的企业高层管理人员薪酬结构介绍 4、中联重科高层管理人员薪酬结构及年薪调查,2019/1/29,第 7页,高层管理人员激励约束机制的基本内容,必须恪守一条原则：“高收入，高风险”，并且和公司的长期利益挂起钩来。,激励方案和约束机制有机结合,2019/1/29,第 8页,以高收入激励高管人员是一种理性的选择,高级管理人员工作压力大，脑力强度高，需要以高收入补偿其高付出 市场上有良好业绩记录的优秀管理人才缺乏 来自市场的压力 提高薪酬收入留住高级管理人员比市场招聘风险小,自身价值。市场供求。企业权衡,2019/1/29,第 9页,以美国十家著名跨国公司为例，以大及小，可以看出，高级管理人员的高收入是国际通用做法,资料来源：Forbus1998,美国公司高管薪酬一览表,2019/1/29,第 10页,在境外上市的国内公司高管薪酬正逐步同国际接轨,资料来源：2000年上市公司年报,2019年1月29日9时3分,第 11页,国内上市公司高管的薪酬水平已大幅度提高,资料来源：上市公司年报,2019/1/29,第 12页,通常情况下，国内公司高管人员的年薪会是普通员工的15倍以上，国际公司要在50倍，甚至上百倍以上,资料来源：上市公司年报,17倍,排名前二十位的高管平均年薪与职工平均年收入的比较图,万元,2019/1/29,第 13页,新华信咨询案例,资料来源：国内一家著名体育用品公司,举例,万元,2019/1/29,第 14页,与中联重科利润净额相近的上市公司，高管人员的最高年薪在65-125万之间,资料来源：中国企业家价值报告、上市公司年报,应该是多少？,2019/1/29,第 15页,与中联重科资产总额相近的上市公司，高管人员的最高年薪在65-125万之间,资料来源：中国企业家价值报告、上市公司年报,应该是多少？,2019/1/29,第 16页,与中联重科净资产收益率相近的上市公司，高管人员的最高年薪在65-125万之间,资料来源：中国企业家价值报告、上市公司年报,应该是多少？,2019/1/29,第 17页,今日议题,1、高层管理人员激励约束机制综述 2、国际国内的企业高层管理人员年薪介绍 3、国际国内的企业高层管理人员薪酬结构介绍 4、中联重科高层管理人员薪酬结构及年薪调查,2019/1/29,第 18页,为了充分体现约束机制，驱使高管人员以公司长期利益为目标，高管人员的薪酬结构通常由三部分构成,基本年薪,绩效年薪,超额奖励,从公司的超额利润中提取一定比例的奖励金，以业绩股票的形式发放，任期内不可卖出,基本年薪是高管人员的基本收入，按月发放,绩效年薪是完成业绩指标核定的收入，与基本年薪保持一定的比例,在年终考核后一次性发放或扣除,年薪总额,2019/1/29,第 19页,跨国公司企业高层管理人员的收入，一大部分来自同业绩挂钩的绩效年薪,平均比例35%,资料来源：Forbus1998,2019/1/29,第 20页,不同行业的薪酬结构,* 变动工资包括现金奖金、限制性股票和期权 资料来源：美国薪酬协会：2000年9月20日管理人员薪酬论坛,各种类型的行业，高管的变动工资相对于基本工资的比例超过100%,总收入结构图,高成长行业,变动工资*,基本工资,一般性行业,落后公司,2019/1/29,第 21页,企业高管岗位的薪酬结构,变动收入,基本工资,首席 执行官,财务 总监,首席 运营官,国际业务 高级副总裁,人事高级 副总裁,83%,17%,77%,23%,71%,29%,73%,27%,60%,40%,资料来源：Watson Wyatt公司对美国管理人士2000年收入的调查报告。,职位越高，其变动收入的比例越大,2019/1/29,第 22页,国内部分上市公司高层管理人员的收入呈现多样化，通过支付方式的变化，增加了长期激励约束机制,2019/1/29,第 23页,股权激励模式,业绩股票,操作时间,2000年8月董事会通过，2001年开始实施,授予对象,公司高管人员,授予条件,净利润较上年度增长10%（含10%）以上,授予股票额度,提取税后净利润扣除法定盈余公积金和公益金后余额的3.5%,强制购股,行权价格,二级市场价格,股票来源,专门机构托管,从二级市场上回购流通股,设立独立董事参与的专门机构薪酬与考核委员会负责激励制度的管理与实施,上市公司高层管理人员长期激励约束机制案例 -彩虹股份600707,2019/1/29,第 24页,武汉国有资产经营公司推行“武汉式期权”,1999年5月，武汉国有资产经营公司推出武汉国有资产经营公司关于企业法定代表人考核奖惩暂行办法，武汉国有资产经营公司将对其包括四家上市公司在内的21家控股与全资企业的董事长或法人代表实行新的年薪制,特点,与国外的可立即执行的股票期权比较接近，其股票期权的行权价格为授予时的股票市场价格 该计划的股票转换和持有是以现金奖励为前提，并由现金转换而来，因此其本质是一种强制性的股票持有计划，与股票期权的无偿授予、有偿行权及非强制性特征不相吻合,过程,背景,2019/1/29,第 25页,股权激励模式,延期支付,操作时间,1999年通过，2000年开始实施,授予对象,法人代表,授予条件,净资产收益率、利润额等,授予股票额度,年薪中风险收入的70%强制购股，分3年支付,行权价格,公布业绩后的一个月内流通市场的价格,股票来源,专门机构托管,从二级市场上购买流通股,上市公司股权激励案例-武汉中商000785,2019/1/29,第 26页,今日议题,1、高层管理人员激励约束机制综述 2、国际国内的企业高层管理人员年薪介绍 3、国际国内的企业高层管理人员薪酬结构介绍 4、中联重科高层管理人员薪酬结构及年薪调查,2019/1/29,第 27页,如果中联重科保持目前的规模、效益，高层管理人员的年薪总额应当是多少？应当采用什么样的薪酬结构？,？,超额奖励比例？,年薪总额,年度总收入,绩效目标？,最近期间的绩效纪录 重新设定绩效目标,超额部分,目标部分,2019/1/29,第 28页,薪酬调查表填写说明（一）,薪酬结构调查表,填表说明： 1、 根据我国通行做法，高管人员的薪酬结构有三种形式； 2、 请在您认为最合理的一种形式后划“”。,2019/1/29,第 29页,薪酬调查表填写说明（二）,填表说明： 1、本表调查两个内容：高管年薪与职工平均年收入的相对关系，高管年薪的最高数额； 2、“职工平均年收入的倍数”：您个人认为高管年收入应当是职工平均年收入的多少倍； 3、“最高年薪数额”：根据中联重科目前的经营业绩，您个人认为，高管各岗位可以得到的最高年度报酬，以万元表示； 4、 按照各岗位分别填写。,年薪调查表,2019/1/29,第 30页,-谢谢大家-,2019/1/29,第 31页,