让下属100%执行的领导艺术

1让下属 100%执行的领导艺术培训课件章 哲 著名管理培训专家、剑桥国际培训师导师。曾担任股份制企业总经理六年，并历任清华大学职业经理训练中心副主任、首席培训专家等职，是国内最早进入管理培训领域、引入国际企业培训理念和方法的实战型专家之一。1995 年起先后为数百家跨国企业和内资企业提供管理课程或担任管理顾问。客户包括中国联通、厦华电子、TCL 集团、首信股份、奇瑞汽车、东风汽车、猛狮客车、三九医药、欧普照明、厦门国际银行、中国人寿、太平洋财险、武汉中商、杭州解百、华美烟草、中国寰球化学、大庆油田、广州新港、南方电网等数百家。课程对象谁需要学习本课程 企业中层管理人员 企业高层管理人员课程目标通过学习本课程，您将实现以下转变1.了解管理中的三大契约2.掌握运用执行力的要点与工具3.掌握让下属自动自发工作的管理方法课程提纲通过本课程，您能学到什么？第一讲行为不等式ABC 分析法（上）1.前言2.传统分析法3.ABC 分析法举例（一）第二讲行为不等式ABC 分析法（下）1.ABC 分析法举例（二）2.通过前因的途径使员工 100%执行3.如何运用前因塑造期望的行为第三讲2如何使员工 100%执行（上）1.塑造行为的四种方式2.好的行为却受到惩罚（一）第四讲如何使员工 100%执行（下）1.好的行为却受到惩罚（二）2.坏的行为却受到奖赏3.无功受禄4.对好的行为视而不见第五讲强化理论的启示1.通过后果强化行为2.通过正强化促进期望的行为3.改善惩戒4.消除负效应第六讲管理的交易分析1.管理是一笔交易2.公司和员工的交易分析3.员工和公司交易的问题与启示4.上司与下属的交易分析第七讲管理交易上司如何让下属有效执行（一）1.入职培训2.职位管理（一）第八讲管理交易上司如何让下属有效执行（二）1.职位管理（二）2.绩效契约第九讲管理交易上司如何让下属有效执行（三）1.绩效评估2.述职报告第十讲管理交易上司如何让下属有效执行（四）1.反馈32.辅导面谈第十一讲管理交易上司如何让下属有效执行（五）1.了解下属的需求2.心理契约3.管理下属的需求第十二讲管理交易如何让经理有效交易1.角色管理2.有效授权3.创造一个让经理人当恶人的环境4.课程总结课程意义为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）执行力就是生命力，执行力就是创造力！对于企业来说，不能带来管理行为的改变，就算是可以提升绩效的训练，也是没有任何意义的。本课程通过对执行力的深入研究，将管理者的执行力设计成简单易掌握、量化可操作的要点与工具，使管理者通过运用要点与工具，达到改变旧行为、建立新行为的目的，对全面提升执行力能够起到立竿见影的效果。第一讲 行为不等式ABC 分析法（上）执行漏斗在上司和下属之间1.上司对下属的期望在企业中，上司往往对下属抱有以下期望：Æ 达成工作目标Æ 自动自发Æ 没有任何借口Æ 超越领导期望Æ 追求效率Æ 责任2.员工的想法员工则常常存在以下想法：Æ 不清楚该做什么Æ 让做的都做了Æ 不清楚做到什么程度Æ 以为已经做好了Æ 已经尽力了，确实有困难4Æ 凭什么让我做这么多Æ 上司有问题3.执行漏斗上司和下属之间经常存在这样一些执行漏斗：Æ 不知道或误解Æ 力不从心Æ 有能力无动作Æ 员工认为自己正在按上司的指令做事Æ 做了没好处Æ 该做的都已经做了 于是，组织中很多目标的实现，以及意图的推行就因此而产生了困难。4.员工的状态分析员工通常有以下四种状态：Æ 高能力高意愿Æ 低能力高意愿Æ 高能力低意愿Æ 低能力低意愿高能力高意愿的员工在执行过程中不会有过多问题，低能力低意愿的员工是组织中被淘汰的对象，因此都不需要多做分析。低能力高意愿的员工要通过多种方式，如培训、教练辅导、职业生涯规划和发展等，帮助他们提高能力，从而使他们走向高能力高意愿，在组织中发挥管理者希望他发挥的作用。而高能力低意愿的员工往往在企业中占有相当的比重，也是本课程主要针对的讨论对象。ABC 分析法1.定义ABC 分析法实际上关注的是动机性问题，即某人了解正确行为，能够表现出正确行为，但却不表现正确行为的各种情况。因此使用前首先要判定问题是动机性问题，还是技能性问题。ABC 分别指以下含义Æ A：前因，即事情、现象的原因，背景事件； Æ B：行为， 指当事人的行为表现； Æ C：后果，事情所带来的后果，以及相关的强化或惩罚因素。2.思路传统分析法或思维模式往往是出现了问题再寻找原因。而 ABC 分析法的思路是：出现了问题，不寻找原因，而是反过来看后果，认为后果才是对行为的强化性因素。【案例 1】日常生活中的范例5日常生活中常见到有人揉鼻子。A 是鼻子痒，B 则是揉鼻子，C 是鼻子可能会出血、疼痛或是止痒，这其中，揉鼻子后是否止痒才是至关重要的。开车时要在路上加油。A 是油表显示没油，B 是加油，C 是继续正常行驶，正是能够正常行驶强化了加油的行为。借给朋友钱。A 是朋友向自己借钱，B 是借钱给他，C 是还或者不还，是否还钱会影响到是否借钱给朋友。“狼来了”的故事。A 是小孩子发出“狼来了”的信号，B 是村民们去解救孩子，C 是被骗或者真的从狼那里救下孩子，是否会被骗也影响到了村民们是否去救那个孩子。【案例 2】企业中的范例不按时交报表。一些企业规定每月 25 号交报表，A 是公司的这个规定，B 是不按时交报表，C 则是需要多次催表，并因此延迟汇总日期，甚至由此养成习惯，不催就不主动交表。为企业提出合理化建议。A 是组织需要员工提出建议，B 是提交建议，C 是可能没有得到回应甚至遭到嘲笑，如果这样的话便会影响员工的积极性。指出他人过失。A 是工作认真负责，B 是指出他人的过失，C 则是可能会因此遭到排挤，并由此逐渐丧失对工作认真负责的态度，对工作造成消极影响。前因、后果对行为的影响（上）1.影响作用比重国际上对管理方面的研究成果表明，后果对行为的影响，是前因对行为影响的四倍，即前因对行为的影响只占到 20%；而后果对行为的影响占到 80%。因此如果要想去改变一个人的行为，要将 80%的精力或者关注点放在后果上。但遗憾的是，企业往往将关注点放在前因上，常见的前因有：Æ 培训Æ 制度Æ 规范Æ 个人技能Æ 通知、通告Æ 愿景描绘Æ 要求、重申Æ 职责Æ 指令、命令Æ 目标、计划Æ 谈心Æ 倡导2.前因的滥用对于企业中存在的问题，往往在企业要求或强调之后只有暂时的改进，不久便又恢复原状。这是因为即使行为的主观意愿发生了变化，行为的后果却并没有改变，行为的方式依然得到保存。行为的前因只能产生短期效果，而后果却能产生长期的效果，并且效果显著。而在实际管理中，企业往往过多地以前因去促使新行为出现，而当下属没有按照自己所期望的那样做事时，便会提出更多的前因，造成前因的滥用。63.对后果的关注如果希望出现或改变某种行为，就应当特别关注后果，使之在各方面利大于弊。好的领导者主要是通过管理后果对员工产生重大影响，积极的后果将会使行为重复出现，消极的后果会使行为不再出现。第二讲 行为不等式ABC 分析法（下）前因、后果对行为的影响（下）4.启示许多企业领导都把自己的时间和资源花费在了错误的地方前因。他们规划战略、制定目标与计划、工作流程、提供培训所有这些都是促进正确行为十分重要的，也是十分必要的前因。但是，他们却忽略了最重要的行为后果，忽略了前因只是为行为的出现提出了条件，但并不保证行为一定出现。所以，对于执行力的理解，更应当认为它是一个结果，而不是一个原因。前因面临的问题虽然前因对行为的影响只占 20%，但是仍然十分重要。如果缺少一些前因，组织里很多事情可能也无法做好，如制度规范、职业化、基本的组织架构等。前因本身面临着一些问题。1.重经营轻管理中国不少企业近年来存在着一种机会主义的心态，认为抓住一个机遇，做出一个正确的决策，企业就会一下发展起来，于是相信一个突然的决策，可以对企业的发展起到至关重要的作用。这本是经验之谈，但对机遇关注过多，往往会对基本的管理层面不太在意，或是感到繁琐，不相信精耕细作能为企业带来好处。这样对基本的制度、流程、规范的关注往往就不够。2.个性化管理个性化管理就是常说的组织中的随意性很大，个人色彩非常浓厚的情况。主要包括以下内容。Æ 移动靶现象即企业领导所制定的目标经常变来变去，重制定、轻维护，随意性较大，缺乏稳定发挥的平台，使下属很难领会领导意图及执行。Æ 运动式管理也就是管理像搞运动一样一阵风，短时间内强调的力度、强度都过大。这样存在两个致命的弊端： 职责不清：运动式管理中投入的人力过多，但职责便会因此不清，工作表现的优劣也就无法分清，难免会有滥竽充数的情况。 打破专业分工：运动式管理往往打破了公司中的专业性和专业分工，导致组织的制度框架、人员框架和职责框架也都被破坏。Æ 情绪化管理有些领导在工作中很情绪化，所以便会养成员工投领导所好，看领导脸色行事的不良风气，制度便会因此破坏，缺少了这个平台，执行也就成了一句空话。3.缺乏沟通和管理很多上司与下属之间沟通不足，这主要指目标与指令没有清晰地表述出来，缺乏传播，并且没有进行确认理解，表现是往往采取下达式的指令。前因的改进思路71.做好管理的基本功对于企业基本的制度框架，要做到维护大于制定，保证规则制度的良好运转，避免问题积重难返。2.职业化职业化是解决人的行为对接的问题。很多企业中的经理人、员工都很优秀，可组织在一起就无法体现出效果，这是由于职业化程度不高，相互间融合、配合不足，缺少管理的规定动作，缺乏共同语言和行为规范。在职业化的基础之上才能谈及管理的艺术，做到既有共性，又有个性。3.法治为主，人治为辅当前企业中共同的想法是：以法治为主，以人治为辅。Æ 法治为主企业组织中的规则制度可以分为核心性管理制度和次核心性原则、制度。前者是绝对不能违反的，需严格遵守，后者则是可以根据实际情况判定是否适用的，不合理的次核心性原则、制度甚至可以被修改。Æ 人治为辅企业中也应存在很多人治的地方，为企业上下搭建一个平台，如企业文化、共同愿景、工作方式等。第三讲 如何使员工 100执行（上）强化理论概述1.什么叫做强化强化是指随着人的行为之后所发生的某种结果，会使以后的这种行为发生的可能性增大。这就是说，那些能产生积极或令人满意结果的行为，以后会经常得到重复，即得到强化；反之，那些产生消极或令人不快结果的行为，以后重新产生的可能性很小，即没有得到强化。2.塑造行为的四种方式强化理论简单地说就是：一个人的行为实际上是塑造出来的。塑造行为可以通过以下四种方式进行强化：Æ 正强化Æ 负强化Æ 消退Æ 惩罚四种强化方式（一）正强化1.定义所谓正强化，是指用某种有吸引力的事件对某种行为进行奖励和肯定，使其重复出现和得到加强。方式主要有：Æ 奖励8Æ 认可Æ 赞美Æ 提升2.要点正强化的要点有：Æ 强化物要恰当，是其想要的。Æ 强化要有明确的目的性和针对性，必须按所希望的行为出现而实施。Æ 反应与强化的顺序，必须确保激发所希望的行为再度出现。（二）负强化1.定义当某件不符合要求的行为有了改变时，减少或消除施加于其身的某种不愉快的刺激（批评、惩罚等），从而使其改变后的行为再现和增加。方式主要有批评和指责等。2.要点负强化的要点是：Æ 事先必须确有不利的刺激存在。Æ 通过去除不利刺激来鼓励某一有利行为，要待这一行为出现时再去除方能奏效，以便受强化者明确行为与后果的联结关系。（三）消退1.符合的情况消退其实就是不予强化，不强化就会自然消退。消退主要有以下两种情况：Æ 情况一对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或否定，使其自然消退。Æ 情况二对原来用正强化建立起来的，认为是好的行为，由于疏忽或情况改变，不再给予正强化，使其出现的可能性下降，最终完全消失。对此，经理人应注意，对员工积极行为不认可、不鼓励，本身就是不表态的表态，就是意味着使积极行为消退。2.组织衰退现象企业中往往也是这样：前几年创业热情高涨，但随