工商管理专业毕业论文xx公司管理人员薪酬管理体系再设计
电电 子子 科科 技技 大大 学学 毕毕 业业 设设 计（论计（论 文）文） 论文题目：论文题目： XXXX 公司管理人员薪酬管理体系再设计公司管理人员薪酬管理体系再设计 学习中心（或办学单位）：学习中心（或办学单位）： 电子科技大学继续教育学院电子科技大学继续教育学院 指导老师：指导老师： 职职 称：称： 学生姓名：学生姓名： XXXXXXXXXXXX 学学 号号: : XXXXXXXXXX 专专 业：业： 工商管理工商管理 继续教育学院继续教育学院 电子科技大学电子科技大学 网络教育学院网络教育学院 制制 XXXXXXXX 年年 XXXX 月月 XXXX 日日 摘摘 要要 现代企业面对的竞争范围迅速扩大，竞争日益激烈，人力资源已成为第一资 源，作为人力资源最重要的部分的薪酬管理就显得格外重要。薪酬管理是企业人 力资源管理的基本职能和关键性工作，薪酬管理是人力资源管理中最重要的要素 之一，探索科学有效的薪酬管理体系是企业提高核心竞争力面临的紧迫问，它对 企业来说是一把“双刃剑” 。薪酬管理作为人力资源管理的一个核心组成部分， 是企业总体战略目标实现与否的重要影响因素，而薪酬在设计又是重点和难点。 新的薪酬理论，对薪资构成进行了分析，经了解多数员工对现有薪酬制度不满意， 原因在于现有薪酬制度存在多方面问题，需要对公司现有薪酬制度重新设计。通 过薪酬实践现状的研究，提出了有利于提升企业竞争优势的薪酬体系构建的一些 思路。 关键词：关键词：管理人员，结构工资制，薪酬管理体系，再设计 ABSTRACT Scope of the competition of modern enterprise in the face of rapidly expanding, increasingly fierce competition, human resource has become the first resource, as the most important part of human resource salary management is especially important. Compensation management is the enterprise human resources management basic function and the critical work, compensation management is one of the most important element in human resource management, and explore scientific and effective compensation management system is to improve enterprise core competitiveness facing urgent ask, it is a “double-edged sword“ for the enterprise. Salary management as a core part of human resource management, is the enterprise overall strategic target to realize it or not, the key influence factor and compensation in the design is important and difficult. The new compensation theory, analyses the salary form, by the understanding of most employees are not satisfied with the existing compensation system, the reason is that the existing salary system exists many problems, need to redesign the company's existing compensation system. Through compensation practice status of research, put forward to improve enterprise competitive advantage the compensation system of some ideas of building. Key words: managers, wage structure, compensation management system, and redesign 目 录 第 1 章 绪论4 1.1 研究的背景与意义4 1.2 研究的内容和结构5 第 2 章 公司员工薪酬管理体系现状及存在的问题7 2.1 公司简介7 2.2 公司管理人员薪酬体系现状7 2.3 公司管理人员薪酬管理体系存在的问题8 第 3 章 公司管理人员薪酬管理体系存在问题的原因分析.10 3.1 激励力度不够.10 3.2 平均主义比较严重.10 3.3 未实现业绩薪酬观念.11 3.4 部分岗位不同薪酬.11 第 4 章 公司管理人员薪酬管理体系再设计.12 4.1 坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度 12 4.2 制定公平高效的薪酬分配政策 .7 4.3 实行公开透明的薪酬支付制度.13 4.4 设置以绩效为导向的薪酬结构.13 4.5 重视非货币薪酬的作用.14 第 5 章 总结.15 参考文献16 致 谢17 第 1 章 绪论 1.1 研究的背景与意义 以市场为导向的中国经济体制改革首当其冲受到挑战的是中小企业。渐进式 的改革总是寻求改革成本低、风险小、易于突破的切入点,将中小企业薪酬改革 置于企业薪酬改革的前期试验是一种可行的选择。伴随着国家企业薪酬改革,中 小企业薪酬改革也同步进行。从建国到20世纪90年代,薪酬改革基本集中于工资 的增加上。从统一的工资标准,到1983年出现了实现职工工资总额同企业经济效 益比例浮动的办法,简称“浮动工资制” 。到20世纪90年代以后,由于中小企业集 合结构的调整,大量 的民办企业、乡镇企业等不同性质的中小企业的加 入,中小 企业多元化的体系逐步形成,使得中小企业的薪酬改革呈现多样化发展趋势。但 有一些中小企业还在继续沿用旧的薪酬体系,有一些也做了一些调整和改革,在薪 酬体系建立过程中,还十分混乱和盲目,存在着很多问题。 改革开放以来，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步，但随着知 识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临更加复杂、激烈的竞争环 境。随着我国改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、国营企业等多种类型 的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理模式、 管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我 国企业的薪酬改革提出挑战。 目前，困扰我国大多数企业的一个最重要的问题是人力资源的获取和利用， 其中的关键问题是对中层管理者和其他骨干员工的激励。企业想获得快速发展， 就必须建立一套合理的薪酬制度来吸引人才、留住人才、激励人才。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企 业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营 对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多， 除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、 内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；薪酬要满足内部 一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调 整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司 和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪 酬水平；这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工 提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；薪酬的结构管 理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适 应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；薪酬决 策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬 管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。 本文主要探讨我公司在人员薪酬体系存在的问题进行探讨分析，最后根据观 察到的情况与实际经营，总结并找出提高管理水平的方法。 1.2 研究的内容和结构 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得 到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬 水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时， 作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算， 就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予 以完善。 1、基本薪资：是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工 作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看 作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下 事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他雇员对同类工作的薪酬有所改变； 雇员的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。 2、绩效工资：是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外 的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明，美国 90%的公 司采用了绩效工资。我国的广大企业在 2000 年前后开始的新一轮工资改革中也 都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系，事业单位在 2006 年 的工资改革中也都设置了绩效工资单元。 3、激励工资：激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可 变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非常特殊 的绩效标准。例如：在普拉克思航空公司的化学与塑料分部，每个季度如果达到 或者超过了 8%的资本回报率目标，就可以得到一天的工资；回报率达到 9.6%， 在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到 20%的资本 回报率，任何员工都可以得到等于 8.5 天的工资奖金。而长期激励工资，则把重 点放在雇员多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份 或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组 织的长期目标上。 虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响，但两者有三点不同：一是 激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对过去工作 的认可，即时间不同；二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反， 绩效工资往往不会提前被雇员所知晓；三是激励工资是一次性支出，对劳动力成 本没有永久的影响，业绩下降时，激励工资也会自动下降，绩效工资通常会加到 基本工资上去，是永久的增加。 4、福利和服务：包括休假（假期） 、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅） 和保障（医疗保险、人寿保险和养老金） ，福利越来越成为薪酬的一种重要形式。 具体结构安排如下： 第 1 章 绪论，主要从的选题的背景，研究意义，研究的内容进行分析。 第 2 章 本章是对介绍公司的简介与公司员工薪酬管理体系的现状 第 3 章 本章主要是针对公司中层员工薪酬管理体系所存在的问题与问题原 因的具体分析。 第 4 章 本章基于以上两章节问题，分析问题的基础上，提出公司中层员工 在薪酬管理体系上的对策与措施。 第 5 章 全文总结。阐述研究本论文论题的重要意义，阐
