企业如何制定科学、有效的关键绩效指标体系

企业如何制定科学、有效的 关键绩效指标体系,主讲：邓文敏 高级顾问师 厦门仝博企业管理咨询有限公司 China-tophr Consulting CO., Ltd.,1,课程主要内容,第一部分：关键绩效指标背景 企业战略人力资源管理发展趋势 战略人力资源管理对绩效管理的基本要求 第二部分：关键绩效指标的概念与内涵 什么是关键绩效指标 关键绩效指标在绩效管理体系中的作用 一项完整关键绩效指标的基本要求,第三部分：关键绩效指标提炼的基本原则与方法 关键绩效指标提炼的原则与基础要素； 关键绩效指标提炼的基本方法； 案例研讨 第四部分：关键绩效指标的设计流程与关键控制点 明确公司的发展战略或年度经营目标 提炼企业年度关键成功领域 关键绩效指标的设定与提炼 指标的评审与指标描述 现场演练 第五部分：指标的运用与检验,2,课程的目的,使学员了关键绩效指标的相关理念； 使学员系统了解关键绩效指标的内涵及其在绩效管理体系中的重要作用； 使学员掌握关键绩效指标的提炼方法； 使学员掌握关键绩效指标构建流程及各环节的控制点，保证关键绩效指标的质量； 使学员科学地运用和维护好企业关键绩效指标体系,3,课程主要内容,第一部分：关键绩效指标背景 企业战略人力资源管理发展趋势 战略人力资源管理对绩效管理的基本要求 第二部分：关键绩效指标的概念与内涵 什么是关键绩效指标 关键绩效指标在绩效管理体系中的作用 一项完整关键绩效指标的基本要求,第三部分：关键绩效指标提炼的基本原则与方法 关键绩效指标提炼的原则与基础要素； 关键绩效指标提炼的基本方法； 案例研讨 第四部分：关键绩效指标的设计流程与关键控制点 明确公司的发展战略或年度经营目标 提炼企业年度关键成功领域 关键绩效指标的设定与提炼 指标的评审与指标描述 现场演练 第五部分：指标的运用与检验,4,现代企业人力资源管理角色转变,战略 管理,职能管理,日常人事行政管理 或服务性管理,战略管理,职能管理,日常人事行政管理或服务性 管理,转变,战略职能如何体现并得以实现？,5,绩效管理在战略人力资源管理中的核心地位,人力资源管理,绩效管理,人力资源规划,员工职业发展管理,薪酬管理,职能结构,职类职种,岗位分析,岗位评估,组织结构,依据,基础,企业文化和价值理念,“三定”工作,建立以战略为导向的组织体系,企业 发展战略,科学的业务流程与组织体系是实现战略职能分解、人职匹配并支持企业战略目标实现的基础。,通过人力资源管理的一揽子措施推动企业经营管理重点地转移，提升组织和员工绩效，推动战略实现。,6,示例：某企业对绩效管理的定位,为建立一套服务公司战略目标、实现员工自主管理、追求企业卓越绩效、构建和谐企业文化的绩效管理体系，实现员工的自我约束、自主管理和主动作为。客观准确地评价部门及员工绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，促进公司建设“一强三优”现代公司发展目标的实现，特制定本制度；,通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励员工不断改进绩效，提高企业整体绩效，实现员工和企业的共同发展,绩效管理是指以企业发展战略为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的一种管理方法,7,完整的绩效管理模型及基本构成和要求,科学的执行体系,企业绩效管理模型,公司发展战略,公司年度关键绩效指标,部门关键绩效指标,岗位关键绩效指标,完善的指标体系,8,筛选、提炼 公司年度关键 绩效指标,分解确定 部门关键绩效 领域及绩效指标,制定各项部门 指标的标准,沟通建立 部门绩效合约 实施绩效管理,评价/分析 改善与运用,公司年度 经营规划,公司重点业务 改善领域/方向,企业绩效管理核心流程,关键绩效指标 跟踪与辅导,沟通建立 岗位绩效合约实施绩效管理,企业 发展战略,课程主要内容,第一部分：关键绩效指标背景 企业战略人力资源管理发展趋势 战略人力资源管理对绩效管理的基本要求 第二部分：关键绩效指标的概念与内涵 什么是关键绩效指标 关键绩效指标在绩效管理体系中的作用 一项完整关键绩效指标的基本要求,第三部分：关键绩效指标提炼的基本原则与方法 关键绩效指标提炼的原则与基础要素； 关键绩效指标提炼的基本方法； 案例研讨 第四部分：关键绩效指标的设计流程与关键控制点 明确公司的发展战略或年度经营目标 提炼企业年度关键成功领域 关键绩效指标的设定与提炼 指标的评审与指标描述 现场演练 第五部分：指标的运用与检验,10,关键绩效指标（KPI）反映组织/个人关键业绩贡献的评价依据和指标。它是指标，不是目标，但公司能借此确定目标或标准。关键绩效指标是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。,是什么关键绩效指标？,关键绩效指标（KPI）是对公司战略目标的分解，并随公司战略的调整而被修订； 关键绩效指标（KPI）能有效反应公司/部门或岗位的关键业绩成功要素的实现的衡量参数； 关键绩效指标（KPI）可以使定量指标，也可以是定性指标。其中：定量指标部分包括财务指标和服务/经营运作指标。定性指标包括与业务发展战略相一致的软性参数等； 关键绩效指标（KPI）对关键重点经营行动或管理策略的反映，而不是对所有操作过程的反映； 关键绩效指标（KPI）由相关的职能部门从职能管理的角度提出、整理，经公司高层领导决定并取得考核者认同的。,11,关键绩效指标（KPI）和重点工作任务是绩效管理的重点核心内容，它对提升公司的管理水平和战略执行力起到至关重要的作用。,关键绩效指标对公司经营管理的作用,关键绩效指标（KPI）能够使高层领导及相关的部门清晰地认知与公司经营和发展最关键的经营管理工作情况。 通过关键绩效指标能够使公司经营管理者及时发现并诊断经营中的问题，及时采取针对性的行动，加以纠正。 关键绩效指标（KPI）的管理和执行能有力地推动公司战略及相关策略的执行， 关键绩效指标（KPI）为绩效管理和上下级的交流沟通提供一个客观的基础。 关键绩效指标（KPI）能使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面，对公司各项资源起到一个系统整合与聚焦的作用，实现资源效益的最大化。,12,一个完整关键绩效指标体系的基本要求,关键绩效指标体系： 能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准； 能形成一条纽带，把部门与岗位职责和公司的目标相连接； 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化； 能为有根据的决策提供支持信息； 能帮助部门和员工及时发现问题，鼓励持续的改进； 能对达不到预期目标的绩效表现分析原因并找出对策； 能对企业核心能力关键提升点体现得一目了然； 能代表一个企业对组织及员工工作价值评价的导向，指引企业怎样评价它的部门和员工； 能为制定并实施提升企业及员工工作绩效的激励机制提供工具,13,关键绩效指标的提炼与管理是“一把手”工程,绩效管理委员会的组成： 公司经理、书记任主任，经营副经理任常务副主任，其他公司领导任副副主任，成员由公司副总师、人力资源部、发展策划部、办公室、安全监察部、生产部、财务部、科技信息部、基建部、营销部等有关部门负责人组成 绩效管理委员会的职能： （一）负责审定和颁布公司绩效管理制度； （二）负责公司年度关键绩效指标（KPI）及重点工作任务的确定和审批； （三）负责绩效管理体系运行异常结果的裁决； （四）监督、维护评价体系的公开、公平与公正。,14,关键绩效指标由企业内部专业机构来提炼,绩效管理办公室的组成： 绩效管理委员会下设办公室，绩效管理办公室挂靠人力资源部，成员由各职能部室相关人员组成 绩效管理办公室各成员的主要职能分工：,（一）人力资源部负责绩效管理体系日常运行的组织、监督、维护和改进；负责组织公司绩效管理制度的编制、修订，年度绩效合约的编制、签订及绩效管理相关会议，对公司绩效管理工作进行培训与指导；负责绩效评价结果的统计及运用。 （二）发展策划部负责组织对公司及部门年度关键绩效指标的提炼、分解；负责公司年度重点工作任务的汇总、整理、分解；负责公司重点工作和交办的临时性重点工作完成情况的检查及评价意见的提出。 （三）各职能部室负责对本部门归口管理的关键指标的提炼分解和重点工作的筛选、确认，并制定绩效标准和评价细则；负责对归口管理的关键绩效指标及重点工作任务完成情况的统计、审核，并提出评价建议意见。,15,关键绩效指标的实践者与检验者,各级绩效管理者（绩效经理）： 公司的绩效管理者（绩效经理）主要指公司总经理/党委书记、分管领导、部门中干（正负职）、科长（主管）、班组长、一般员工等。 各级绩效管理者（绩效经理）的主要职能分工：,1、分管领导： （一）参与公司关键绩效指标（KPI）及其标准的制定； （二）负责分管部门年度绩效合约的审核与月度绩效合约的签订； （三）负责分管部门绩效管理过程的跟踪、指导、监督、评价。 2、各部门中干 （一）负责本部门绩效管理的具体实施； （二）负责组织本部门岗位绩效合约的签订、过程辅导、绩效评价、反馈与年度综合绩效评定。 3、一般员工（操作人员） 负责岗位绩效自主管理，围绕组织绩效目标自主开展绩效规划、检查、自主评价和激励。,16,课程主要内容,第一部分：关键绩效指标背景 企业战略人力资源管理发展趋势 战略人力资源管理对绩效管理的基本要求 第二部分：关键绩效指标的概念与内涵 什么是关键绩效指标 关键绩效指标在绩效管理体系中的作用 一项完整关键绩效指标的基本要求,第三部分：关键绩效指标提炼的基本原则与方法 关键绩效指标提炼的原则与基础要素； 关键绩效指标提炼的基本方法； 案例研讨 第四部分：关键绩效指标的设计流程与关键控制点 明确公司的发展战略或年度经营目标 提炼企业年度关键成功领域 关键绩效指标的设定与提炼 指标的评审与指标描述 现场演练 第五部分：指标的运用与检验,17,企业必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，以期透过了解绩效指标与策略目标间因果关系，达到改进策略规划和提高企业管理的 效率,流程管理层面,建立自策略目标由上而下绩效目标设定的流程 绩效目标的检核和跟踪机制与业务流程紧密联系，使其目标更透明化，增加企业对绩效可控在控能力 整合资源分配流程，如预算计划、人力规划，使绩效目标有足够的财力、人力资源来支持 完备驱动机制，推动指标实现水平的提高； 强化组织间沟通，建立企业上下对绩效目标与成果的共识，以增强实现战略的合力,确认与绩效管理有关的重要技能 清晰定义绩效管理的重要单位及其角色 创造企业以绩效为导向的新文化与行为,信息技术必须能有效地储存，分析，分发绩效数据，使绩效结果更即时化与透明化,关键绩效指标的整合性原则,策略管理层面,企业文化层面,信息技术管理层面,18,关键绩效指标特点及其提炼的SMART原则,有因果关系 有长期和短期的 有数量型和质量型 有结果性的和行为性的 有团队的和个人的 全方位透明的,Specific 具体描述 Measurable 可以衡量的 Achievable 可以通过努力实现的 Result oriented 结果导向性的 Timed 有时间性的,关键绩效指标的特点,关键绩效指标中的SMART（精明）原则,企业关键绩效指标提炼的系统性方法1：平衡记分卡,客户,我们的客户如何看待我们？,内部运营,我们必须在什么方面有卓越表现？,财务,我们的股东如何看待我们？,学习成长,我们能否持续提高员工的技能，并为客户持续创造价值？,企业愿景和战略,平衡记分卡是提炼企业关键技校指标最综合、有效的方法之一 平衡记分卡是一种全面的绩效考核体系，除了传统的财务衡量指标之外，还提出了三个新的考核领域：客户，内部运营和学习成长： 财务层面公司是否能够为股东创造价值？ 客户层面购买公司提供的产品和服务的直接客户是如何评判公司的业绩表现的？ 内部运营