浅谈国内连锁企业的人力资源管理优化

从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果浅谈国内连锁企业的人力资源管理优化连锁经营在国外的成功经验不断地被国内企业所借鉴，这种经营模式给中国企业尤其是零售企业带来了很大的机遇，但由于发展还不成熟，我国的连锁企业发展仍然存在很多问题。而人力资源的管理对于连锁企业的管理显得尤为重要，但往往由于人力资源管理的变动性和复杂性，使得人力资源的管理很难量化和标准化，因而很多连锁企业很难发挥人力资源管理的“连锁化”效应，这也成了阻碍我国连锁企业的发展的很大联盟因素。要解决这个问题，企业必须关注连锁企业所特有的人力资源管理规律，总结已经出现的或者即将出现的问题，结合自身企业的特点，来优化企业的人力资源管理。一、连锁企业人力资源管理的特点1.管理对象的多样性。连锁企业由于规模较大，从整个企业的人力资源的系统来看，人力资源管理对象包括了加盟者、总部管理人员、门店员工等，这些人员的工作内容和工作目标都有很大的差异，因而不同的对象也要采用不同的管理方法来与之相契合。这种管理对象多样化的特点就要求企业制定不同的管理方案，增加了人力资源管理工作的复杂性。2.管理的可复制性。一方面，连锁企业的经营模式和方法大多相近，企业之间可以相互借鉴，通过学习成功的连锁企业的先进管理模式和方法，可以节约很多时间和资金成本，少走弯路；另一方面，连锁企业的一大特点就是门店的“复制”，通过对各门店的规范化、标准化管理，来实现一个庞大系统的统一服务，保证企业的商品质量和服务品质。当然不同的门店由于处于不同的地理位置和经济、社会环境，必然需要做一些符合自身特点的变通，突出特色性，但总体上连锁企业的管理以相似性为主。3.人力的分散性。连锁企业的规模一般都较大，其网点广泛分布在国内各个省市，或者省市内的不同区域，这也是企业扩张的一种基本方式和途径。因而整体上企业的人力分布较广和分散，管理起来就比较有难度，要充分考虑人力的分散性，把握好管理权的适当下放、处理好集中与分散的关系以及权衡统一性和特色化。4.管理技术的综合性 。代的连锁企业的管理工作涉及范围极广，从商品的生产到商品销售的各个环节，涉及各个门科的知识，这就要求管理技术要具备很强的综合性，以服务企业经营的各个环节。在新的时代发展下，网络技术等新的先进的技术手段的应用也显得十分重要，不论是高级的管理层，还是直接面向顾客的基层服务人员都要具备较强的综合能力。二、我国连锁企业人力资源管理现状1.员工素质参差不齐。大多连锁企业的基层员工，因为职位的专业性和技术含量要求不高，因而行业进入门槛低，招收员工的素质参差不齐。然而，连锁企业大多数都属于服务性行业的，它的另一个特点就是员工与顾客接触的频率较高，员工的服务水准直接影响到产品的销售和企业的形象，甚至很大程度上影响着整个团队的运作，这对于管理者来说绝对需要重视的。2.员工流动性大。很多连锁企业都面临着人员流失率大的问题，不只是管理人员的流失，基层员工的流失比例也很大。其离职的原因是多样的，但最主要的还是薪水较低，尤其是一些高学历、高素质人才不太倾向于长期稳定在一个平台上，如果没有好的职业前景，其离职的可能性极大。再者，一些基层的工作难免工作时间较长，工作内容较为枯燥，也很容易导致员工流失。这种频繁的人员流动，不仅给企业带来了很多直接损失，如浪费企业的培训资源和人才储备机会的错失，而且给企业造成了人力资源的不稳定性，严重影响内部员工的工作激情。3.管理松散，缺乏企业文化。很多连锁企业都在不断追求企业规模的迅速扩张，往往很容易强调速度而忽略了质量，疏于企业的管理和企业文化的培养。由于连锁企业的管理权力较为分散，因而管理力度也自然有所减弱。以一快餐连锁为例，当某一分店听说上级主管要来视察时，从店长到门店营业员，无一不觉得如临大敌，十分紧张，临时表现出积极热情的一面，各司其职，看似门店工作都进行得尽然有序。然而，当视察人员离开之后，大家又回复平常状态，工作没有热情，表现不积极，整个店面的工作氛围很散漫。这种情况并不少见，其原因除了门店管理上的不力，还有因企业文化的缺失带来的员工自我形象定位的迷糊和不在意。三、针对连锁企业的人力资源管理优化1.以招聘为基石。首先，要改变入职的低门槛。连锁企业尤其是零售业不能因为岗位的技术含量较低，就认为员工的选择是没有标准的，这不是说一定要高学历高技能，而是要选择符合岗位特性的合适人员。例如很多服务性的基层岗位，无需强调员工的学历要求，这种岗位反倒是一些学历不是很高的普通人员更能胜任，他们对服务性质的工作排斥性较小，更易包容顾客。其次，招聘要及时高效。基于连锁企业较大的员工流动率，人力资源管理的招聘工作也较为频繁，一定要及时有效。需要具备一定的预见性，注重各门店客流量的分析和经营环境的变化，做好人力储备和调动工作，也要善于观察总结员工的工作状况，将不同才能的员工安置在合适的岗位上，提高人才的利用率。最后，将招聘制度规范化。一方面，要建立完善的招聘制度，使招聘过程科学化，符合企业的发展需求；另一方面，不能使招聘流程形式化，要注重对人才的考核分析，选择最适合的而不是最优秀的。2.以文化为纽带。尽管企业文化的重要性一直在强调，但很多企业还是很容易忽略这些软性实力的培养。人力资源管理尤其应该以此为重点，来增强企业的内部凝聚力和外部竞争力。每个企业都有自己特定的产品定位，经营方式和服务理念等，这些都可以体现出一个企业的核心文化。只是需要在管理中将这些理念提炼出来，再让员工去感知。既可以通过培训直接传达给新员工，也可以通过组织集体活动，让员工亲身感受企业文化的魅力，丰富员工团体的闲时生活，增进彼此了解，以企业文化为纽带，增强企业凝聚力。3.以绩效为动力。几乎没有员工是不在乎薪资的，多数人工作仍然是为了工资，为了更好的生活。因此，员工的绩效考核也是人力资源管理的重点。标准化与有效的绩效考核制度可以很大程度上提高员工的工作积极性，尤其要体现公平原则。连锁企业的平均工资尤其是基层员工的工资水平偏低，相对于高薪水的管理层，工作时间又比较长，工作内容较为单调，容易让员工产生厌倦和不满。然而这些员工往往是直接面向顾客，最能体现产品质量和服务品质。所以绩效考核一定要以人为本，关注基层，关注员工的实际工作情况，做到绩效考核合理化和透明化。以绩效为动力，促进员工的工作积极性，提升产品和服务质量，树立良好的企业形象。4.以培训为保障。员工培训是员工学习如何为企业工作的途径，是企业正常运营的保障，尤其是连锁企业，没有系统规范的员工培训，就很容易造成员工作业操作的不规范，与连锁企业的统一性不符。其实，连锁企业在员工培训方面具有很多优势，如规模优势，某些培训项目各门店可以集中统一进行，节约培训成本。此外，本人认为员工培训应该以员工的工作内容和实际操作为主，让员工掌握基本的工作技能，再辅以企业规章制度和企业文化的培训，来端正员工的工作态度，约束员工行为，增加员工对企业的归属感和认同感，从而保障连锁企业的正常运作。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。