企业HR专业知识学习：女员工“三期“孕期、产期、哺乳期内权利保护

女员工在三期（孕期、产期、哺乳期）内权利保护劳务派遣工作中 劳务派遣中经常有被派遣的员工与用工单位或派遣单位发生争议，而在劳务派遣中的女员工权益保护更容易被忽视，尤其在女员工三期（孕期、产期、哺乳期）内权利在实践中很难能够依法得到切实保障，那么，三期内派遣女员工的权益如何保护，笔者宋立颖 根据其处理过的几起案例及结合目前我国法律相关规定对上述问题作以简单阐述。 l、关于劳务派遣定义： 劳务派遣是由派遣单位、用人单位、劳动者三方组成一个体系。法律上规定是由派遣单位与用人单位签订劳务派遣合同，派遣单位向用人单位派遣人员并与派遣人员签订劳动合同，派遣人员为用人单位提供劳动，用人单位监督指导派遣人员劳动，用人单位向派遣单位支付相关费用，派遣单位支付派遣人员工资，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。 2、女员工在劳务派遣中权利被侵犯的表现： 根据笔者处理过的案件及实践中出现过的案件，女员工在劳务派遣中权利被侵犯主要表现为：A、三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位无故退回后解除劳动合同。用工中有许多怀孕的女职工，因其怀孕被用工单位退回到派遣单位，而派遣单位也会找多种理由推拖其应当承担的责任，往往被告之解除劳动合同；B、三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位退回后安排待岗只享受最低工资待遇。许多女员工对退回以后只领取最低的工资无法接受，往往会主动选择与用工单位解除劳动合同，待生育后另行寻找工作机会。 3、对上述女员工权利保护的法律意见： 第一，对三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位无故退回后解除劳动合同，女员工权利保护的法律意见。 用工单位如退回三期内女员工没有合法的理由，该退回明显违反法律规定，根据劳动合同法第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同”。也就是说劳动者具有39条规定的过失性情形和40条第1、2项的非过失性情形下，用工单位可以退工。但是如果是以女员工怀孕为由退工显然是不合法律规定的。根据劳动合同法第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。中华人民共和国妇女权益保障法第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”该规定明确了任何单位无论是劳动合同还是聘用合同或者服务协议，在女职工怀孕期、产期和哺乳期都不能单方面解除。 所以被违法解除劳动合同的女员工可以要求其依法给予赔偿，如女员工不同意解除劳动合同的，可以要求继续履行劳动合同，按不低于女员工本人在职期间基本工资的标准支付工资。 第二，对三期（孕期、产期、哺乳期）内女员工被用工单位退回后安排待岗只享受最低工资待遇，上述女员工权利保护法律意见。 由于工作内容是劳动合同的必备条款，所以"三期"期间的工作岗位调整实质上是一个劳动合同变更问题。中华人民共和国劳动合同法第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。北京市劳动合同规定第二十五条规定"劳动合同当事人协商一致，可以变更劳动合同。"根据以上规定，企业无权单方面变更劳动合同。处于"三期"的女职工一旦就此与企业发生争议，无论其工作岗位是否在劳动合同中载明，只要企业不能证明其调整工作岗位并未违反双方此前签订的劳动合同，企业都应当承担责任。女职工劳动保护规定第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。 所以，派遣单位可以与女员工协商变更工作岗位，或经双方协商安排待岗。但变更工作岗位或待岗期间应按不低于女员工本人在职期间基本工资的标准支付工资，应至三期结束或女员工正常上班。 4、如何确定诉讼主体？ 根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第十条规定“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。劳动合同法第九十二条也规定，“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。女工"三期"权益保护的四大认识误区现实中，"三期"内女员工合法权益被侵害的事件时有发生。一些用人单位对女工"三期"权益保护，主要有四大认识误区。误区一：员工辞职无需支付补偿金谭女士是北京一家餐饮公司的领班，因为生育要休产假。但休假期间，公司没有向其支付工资。后谭女士以公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后谭女士向劳动仲裁委申诉，要求公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间的工资。仲裁委支持了谭女士的请求后，公司不服裁决起诉到法院，主张谭女士系自行辞职，无需支付补偿金。法院审理后认为，女职工依法享有休产假的权利，并且休产假期间工资待遇不得变更。在该公司未能支付产假工资的前提下，谭女士有权解除劳动合同。最后，法院判决该公司按谭女士的原工资标准，向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。误区二：基本工资即工资条工资在上述谭女士的案件中，餐饮公司先是以"谭女士休假期间未给单位付出劳动，就不应该支付工资"为由，拒绝支付其工资。后又认为，即便应该支付，标准也应该是工资条中的基本工资，而不应该是她正常工作时的月工资数额。但法院最终并未按谭女士工资条中的基本工资标准，而是按照谭女士休产假前的工资标准，判决公司支付。对此，法官指出，女职工"三期"期间的工资报酬限于基本工资，但不能理解为工资条中的基本工资，其标准应该是女职工休假前正常提供劳动时的每月基本工资。当然，女职工在"三期"期间因未提供劳动，休假前的绩效工资、销售任务提成等额外的工作报酬都不能享受。误区三：岗位变更 工资随之变更刘女士是北京一家公司的员工，双方在劳动合同中约定，她的月工资3000元。刘女士怀孕4个月后，公司对其进行了岗位调换，并先后两次降薪。刘女士认为降薪不合理，多次与公司沟通无果后，提起仲裁申请。仲裁裁决驳回刘女士申诉请求，刘女士不服，提起诉讼。案件审理中，该公司出示了有刘女士签字的员工内部调岗通知书，称调整刘女士岗位、工资，经公司集体决定，且刘女士签字认可，符合法定程序。但刘女士则表示她签字仅表示"同意调岗"，并未同意降薪。法院审理后认为，该公司未能证明双方系协商一致，因此降低刘女士工资待遇缺乏依据，其主张同意调岗便意味着同意调薪的说法于法无据，最后判决公司支付工资差额。误区四：产前检查未计入劳动时间最后，胡法官还指出，有些用人单位将怀孕女工在劳动时间内进行产前检查算做请假，是没有法律依据的。因为根据女职工劳动保护特别规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。女员工三期相关名词、问题解析一、女工“三期”是什么“三期”即孕期、产期、哺乳期等特殊生理时期。二、女工“三期”期间工资发放我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。相关法律规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。女职工假期满后，若有实际困难，经本人申请，领导批准的，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。女职工产假期满上班，应允许有一至两周的适应时间，使其逐渐恢复原劳动定额。因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定办理。属干部、职工的产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假;男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。三、女职工三期能降低其工资吗关于单位能因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳而降低其工资吗？根据修改后的妇女权益保障法第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。这是因为：（一）按照劳动法的要求，职工工资是劳动者基于劳动关系的存在而取得的各种劳动报酬，其中包括了法定的最低工资和劳动关系双方当事人协商一致确定的工资，统称为“一般工资”。只要女职工与用人单位存在着劳动关系，用人单位就不得随意单方降低女职工的法定最低工资和协商一致确定的工资。（二）女职工结婚、怀孕、生育和哺乳子女的行为，并不单纯是女职工个人的私事，而是关系到社会的稳定、家庭的和睦、民族的兴旺发达和国家长期持续发展的大事。用人单位因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形而降低女职工的工资，不仅侵害了女职工个人的合法权益，也侵害了社会利益。四、单位能限制女职工生育吗单位可以通过劳动（聘用）合同或者服务协议限制女职工结婚生育吗？修改后的妇女权益保障法第23条规定：“劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”这一规定的立法理由是：（一）妇女享有的婚姻自由权是我国宪法赋予公民的一项基本权利，是人权的重要内容之一。只有国家才能通过立法规定公民行使婚姻自由权的条件和程序。除此之外，其他任何单位都无权在其内部规章制度中或者与职工签订的劳动（聘用）合同或者服务协议中限制职工行使婚姻自由权。（二）妇女享有的生育权，也是国家法律赋予公民的一项基本人权。根据人口与社会发展相协调的需要，国家可以通过制定人口与计划生育法等法律对公民的生育行为加以必要的合理限制。但是，用人单位却不得在录用女职工是以劳动（聘用）合同或者服务协议的条款限制女职工的生育权。五、女工怀孕可以辞退吗劳动合同法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以通知解除和裁员解除的方式与其解除劳动关系;劳动合同届满的，应当续延至女职工孕产期及哺乳期届满。因此，女职工在孕期、产期、哺乳期内，原则上用人单位不得解除或终止劳动合同，除非女职工主动辞职或者是出现在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位规章制度的、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害的、被依法追究刑事责任的以及因欺诈胁迫乘人之危订立劳动合同而使劳动合同无效的情形。六、女工产期的保护法律为女职工孕产期劳动权益提供了最重要的两种保护，一是保护“三期”女职工的经济利益，即“三期”的基本工资待遇不得降低;二是保护“三期”女职工的休假权益，即休假时间不得压缩。七、女工怀孕期工资差额女职工劳动保护规定规定，女职工在怀孕期间所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，单位应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。此外，根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容;变更劳动合同，应当采用书面形式。八、怀孕期工作变更的原则由于怀孕后的特殊情况，在某些特定岗位工作的女职工可能面临难以正常完成任务的情形，这就涉及工作岗位变更的问题。对此，现行法律法规的基本原则首先是保“稳定”，即用人单位不能单方随意变更女职工的工作岗位，岗位变更需要双方协商一致;其次，是“照顾”原则，即对于在特定岗位工作的女职工， 要有特殊的孕期保护，尽可能地维护孕期女职工的合法劳动权益。九、怀孕女职工有哪些权利在我国不仅已婚的妇女很少做“全职太太”，就是结婚后怀孕的妇女，也很少怀孕后在家里一直待产，绝大多数怀孕的妇女和其他女职工一样，坚守着自己的工作岗位。我国的劳动法，劳动合同法，妇女权益保障法，女职工劳动