6D学习发展项目设计

6D学习项目设计,2017年2月,培训的使命,通过打造系统化平台与机制，整合多种学习发展手段，着眼于个人发展与组织变革，推动企业战略的达成,现有绩效水平,新的（更高的） 绩效水平,培训与发展,绩效水平,培训后,培训前,培训的终点线是什么？,学习活动结束,提升绩效 的结果,学习落地 应用于工作中,旧的终点线,新的终点线,在一个培训项目结束后，有多少的学员会将他们所学的很好地应用于工作中，从而提高工作绩效？%？,6D法则,“人们经常问我, 我哪儿出了问题? 我的回答总是: 可能一开始就错了。” -Berry Gordy, Motown Records公司创始人,也许， 第一步就决定了差异！,将培训转化为商业结果的六个准则,讲学习项目目标与业务需求紧密结合 描述实施项目后，学院行为会发生哪些变化 对项目的标准达成一致,包括学习的四个阶段 规划与管理学习转化过程 重新界定培训结束点，关注学员在岗表现,明确学习内容与业务的相关性与实用性 给予学员练习时间及反馈,讲学习转化当做学习项目的一部分 把学习目标当做业务目标 提供合适的系统和流程支持学习转化,邀请学员上司参与学习项目 提供工作辅导和绩效支持系统 确保给予学员及时反馈和教练辅导,评估培训出资人关心的业务收益 反思结果，推动持续改进 向关键利益相关方“营销”学习成果,D1：定义业务的结果,管理层不关心培训具体过程，他们只关心培训能带来什么样的效果。培训永远在跟其他活动争抢资源。不衡量培训效果，培训费用总是第一个被砍。 使用业务的术语，关注学员要做什么，而不是仅仅学习什么 定义学员工作中的结果，而不是仅仅培训结束后的结果 当培训对业务的价值确定后才能实施；,明确培训收获,界定业务收益,以终为始 商业术语表述学习成果 选择正确的问题 四个问题 管理期望 检查清单,界定业务收益以终为始,如何理解业务,部门,以终为始思考项目的终点,成功项目需密联业务的目标 用商业术语表述学习成果 学习目标与业务收益的关系 不仅仅用货币衡量,理解业务 理解当前形势 做好市场研究 将需求转化为业务结果,部门的主要职能及准备达成的目标？ 部门领导关注的关键目标？已采取何种措施？ 他们面临的竞争、威胁及挑战？ 赞成绩效不佳的原因有哪些？ 通过培训或发展项目能够解决和影响的因素有哪些？,界定业务收益如何更好的理解业务,我们公司的收入来源与结构是怎么样的？ 我们最重要的业务驱动因素和面临的挑战？ 我们的核心战略是什么？ 我们的主要竞争对手是谁？ 我们目前最大的威胁是什么？ 目前最大的人力资源挑战是什么？,部门的主要职能及准备达成的目标？ 部门领导关注的关键目标？已采取何种措施？ 他们面临的竞争、威胁及挑战？ 赞成绩效不佳的原因有哪些？ 通过培训或发展项目能够解决和影响的因素有哪些？,界定业务收益如何将需求转变为业务结果,界定业务收益四个关键问题,如何评估项目优先级,潜在利益与紧急性 项目取消或延迟的代价 成功概率 领导的要求,请评价下面的学习目标：,学员将本课程中学到的6西格玛法则应用于业务流程中将可以提高产品质量，并降低浪费课程结束后，学员将能够掌握在电话销售过程中如何应对顾客的拒绝,学习目标：,D2：设计完整的体验,一次培训是否产生预期效果，在于整体的体验。我们的工作，应该在培训前就开始，在培训后继续。调查表明，培训前和培训后的工作与培训中的一样重要。 当培训被应用于学员的工作才会创造绩效 学习体验的三个阶段 阶段1：正式培训之前的准备，与管理层的沟通 阶段2：各种学习内容（行动学习、辅导、在线学习等） 阶段3：应用、持续练习及工作中的学习,设计完整体验,影响产出的因素 学习的新模式 学习项目的四个阶段 向学员一样思考 检查清单,设计完整体验影响产出的因素,设计完整体验学习的新模式,从关注课程实施 转向 关注显示结果 从关注教学设计转向关注学习体验的设计 需要考虑在一个项目中综合考虑影响产出的所有因素 企业的问题一般都是系统化的，因为企业本身就是各复杂的系统,设计完整体验学习项目的四个阶段,设计完整体验阶段一：准备,期望尤其是对项目本身的实际效用的期望，对员工是否愿意参加学习项目具有重要的影响 提高期望：从效用开始强化项目的品牌价值与定位 因此需要更好的界定业务收益 改进邀请方式：谁来发邀请？为何不可以是以HRD或CEO的名义发送精美邀请？领导当面或电话邀请？ 确保管理者支持：确保训前、训后领导与学员有充分沟通、对学员表达明确的期望、管理者要身体力行 激动人心的动员讲话+“太忙了” 重新定义终点线 : 从课程结束到项目评估 人以群分：帮助成人依靠自身经验构建新的知识体系,设计完整体验阶段一：准备,举例 每位学员画一张学习内容业务关联图，表明学习如何影响业务收益 召开会议共同商讨学员自备的学习地图 培训结束后的15分钟，讨论如何讲学习转化为业务结果 提供持续辅导和反馈，支持新技能应用与实践,设计完整体验阶段二：学习,确保学习内容、教学方式直接关联业务收益 了解学习内容与业务收益的价值链,设计完整体验阶段二：学习,以终为始 自我设问 IFTHEN句型 如果让员工做这些事，那么他们需要哪些知识、技术、能力 如果成为这方面的专业人士，那么需要什么样的学习体验和时间？ 如果那么XX学习方式应该在哪个阶段发生？,设计完整体验阶段三：转化,真正的学习始于课程结束后 环境学习转化起决定性作用 学习项目体验的设计，重点应在受训者转化环境的建设方面 采用新系统、新方法 提供充足的绩效支持 让自己成为咨询顾问,设计完整体验阶段四：评估,评估本身就是学习的过程，也是一种学习体验 环境学习转化起决定性作用 学习项目体验的设计，重点应在受训者转化环境的建设方面 采用新系统、新方法 提供充足的绩效支持 让自己成为咨询顾问,设计完整体验阶段四：评估,学员评估 学员如何做到学以致用的行动计划 如何提供绩效改进的反馈 学员与上级的沟通反馈记录 像学员一样思考：身体力行、感同身受,哪些因素在影响培训效果,学习是个过程，而非一次活动,D3：可应用的交付,为学员提供材料，并且这些材料需要与学员的工作直接相关为学员学习内容在工作中的实践提供反馈,实施培训项目,学和做之间存在差距,3D的任务,确保培训项目的相关性和价值 确保学员知道怎么用 给予学员机会去用 看到价值 点燃学习的愿望 清楚地明白相关性 知道如何做 提供工具 通过与工作的联系 最大化地固化所学的知识 给予机会 知识转化的计划 沟通目标 检查过程,3D 实施培训项目,今天学到的主要知识点 它支持或强化了我已有的这样的认识 我将如何使用它: (与业务上的重点相结合) 它促使我重新思考或修正 相关的观点包括 它对我的价值?,D4：推动学习的落地,知识只有在运用的时候，才有价值 你检查什么，人们才会重视什么! 没有持续的努力和督促，绩效会回落到最初的水平 学员使用学到的内容需要像完成其他的业务目标一样对待 需要定期进行跟进、衡量、验证,培训效果跟进,培训效果的跟踪,引导学以致用,缩小“学”与“做”的差距 激励学员 关联工作实践 聚焦商业效用 传授技能,容易记忆 为学习转化做准备 规划学习转化 鼓励学员交流心得,缩小学与做的差距,学以致用的三个必要条件 他们必须看到自己努力的价值 他们必须掌握了技能 他们必须能在实践中找到所学的内容,激励学员激励对学习至关重要,先回答一个问题：这对你有什么好处？ 大多数的员工期待的是所学的知识或技能可以让自己的工作变得更加敏捷、改善工作环境、获得晋升机会、得到上级或公司的认可等,期望模型,动机,期望 我相信他能帮助我改善绩效,功用性 我相信绩效提升后会得到奖励,效价 我重视这个奖励,动机产生的根源,努力、表现和结果是相互关联的，结果对他是有个人价值的,引导学以致用的首要任务,先回答一个问题：这对让学员清晰的知道参加培训并应用所学内容，可能得到的收益是什么。承诺获得收益一定是可信的且能够达成的如果早期已经清晰的界定了学习目标与业务收益之间的关联，那么该任务就变得容易得多。 如果预期收益和实际工作的关联度高，学员就会很愿意参加培训,员工走出门带着一种状态：我能做我要做,关联工作实践使学员看到与实际效用关联,成人教育原理 实用导向。成人学习的内容与实践的关联很重要 在实际工作中，人不会为了学习而学习 学习前会思考学习的理由这对我有什么好处 理论、概念、案例和练习的关联性明确、清晰；希望看到实际运用的案例 目标导向。 相对于内容为中心的方法，成人更青睐以问题为中心 成人想知道课程将怎样帮助自己达成个人目标,关联工作实践使学员看到与实际效用关联,从经验中学习 在安全的环境下，提供模拟、角色扮演、练习实践的机会，应用新知识和技能进行练习。 给予正确行为以强化和反馈，对失误进行反思 需要被尊重。 有丰富的经验和知识，应该被尊重和认同。 在课堂上平等的对待学员，鼓励他们分享智慧和观点。 绝不取笑学员或高人异地鞥的口气说话 自主学习和自我导向学习 成人需要积极参与到配需过程中，并在活动中承担责任，如小组讨论、演说等 当讲师作为引导者推动课程时，成人学习最有效。讲师引导学习者自己获取知识、得出结论，而非直接告诉他们事实,传授技能学以致用价值链,合理的活动引导步骤,合理的活动引导步骤 解释原理 讲解任务 定义情境 汇报成果,D5：开展绩效支持,直接主管的支持至关重要，主管需要知道下属学到什么，并支持其应用到工作中。其他支持：导师、同伴、教练,培训课后支持,培训的后续支持,培训的后续支持,全面地看待一个培训项目 最有价值的是哪块？可以运用到哪个工作环节？ 比较你花费的资源和创造出的最有价值的地方，投入和产出成比例吗？ 在一次培训后三个月采访一些学员 发现他们在哪些地方成功？哪些因素支持了他们的努力？ 发现阻碍他们进步的因素 向管理层汇报这些发现，制定计划来改变这些状况,D6：记录结果,评估培训项目的回报（针对D1） 管理层决策的依据：我为什么要投资你的培训项目？ 跟业务结果有什么关系？客户怎么看？ 加大投资 VS. 减少投资 VS. 不再投资后续改进的依据,培训效果衡量,衡量效果的3大误区,衡量活动而不是效果 把积极的活动与积极的效果混为一谈 仅以单纯的培训角度来看培训效果，而不是从有利于业务的角度看 如何衡量 行为改变的事例 关键事件 用经济术语表达的结果,小结：如何保证学习转化,以商业结果作为学习的终点线 针对实际应用来设计学习项目 推动落实积极有效的支持,Don Kirkpatrick,有效的培训项目十个要求,Based on _. Aimed at _. Scheduled at the right _. Held at the right _. For the right _. Conducted by an effective _. Using effective _. _ are reached. Participants are _. Program is _.,有效的培训项目十个要求,Based on needs . Aimed at obejctives . Scheduled at the right time. Held at the right place. For the right people. Conducted by an effective leader. Using effective techniques. Ojbectives are reached. Participants are satisfied. Program is evaluated.,为什么要评估？,项目还需要继续进行吗？ 项目可以如何改进？培训经理如何证明他们存在的价值？,