结构化行为面试基于能力的人才选拔

结构化行为面试 基于能力的人才选拔,2,Document number,课程目标,掌握基于能力的选拔与招聘流程，制定可行的选才方案 掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质 掌握结构化行为面试的相关技能，提高选才判断的准确率,3,Document number,课程大纲,招聘的重要性和常用方法 能力模型及其在招聘中的应用 结构化行为面试简介 结构化行为面试过程,选才重要性和常用方法,5,Document number,选才的重要性,公司业务战略,公司 人才需求,人才需求背景,人才战略,外部市场环境,人力资源管理发展体系,Strategy,人才 评估,定义人才,人才发展,人才 运用,人才管理 战略,职业生涯发展,绩效 管理,能力 发展,继任计划管理,激励机制,人才 配置,机制和 流程,业务影响评估个 人、团队、集体,6,Document number,正确选才的益处,将正确的人才放在正确的位置，最好地应用他们的技巧和能力 增加生产力 减少流失率和短缺 减少招聘成本 提升公司形象,提高团队士气 增加团队有效性和生产力 合适的雇员需要较少的管理和培训 节省时间雇佣和培训替代者,通过表现能力建立自尊 提高工作满意度和士气 促进团队合作和互动,对于公司,对于经理,对于雇员,7,Document number,招聘不成功的代价,据有关研究显示，企业招聘失误，会造成人力资源成本（显性和隐形）的增加；一名由于招聘失误进入到企业的员工还会给企业造成许多间接经济损失 招聘失误的总成本相当于该名员工年薪的25倍。不合格的高管造成的人力资源成本甚至高达其年薪的10倍之多！,单位：元,例：招聘失误成本计算表,算一算,8,Document number,为什么选才会失败？,选才标准的问题,过于主观的判断,没有恰当的 工具,缺乏严密的 招聘流程,我们是否使用了恰当的招聘面试工具？,我们需要的是怎么样的人才？学历？能力？知识？技能？,管理人员未掌握恰当的面试技能,时间的压力，哪些人才必须经过严密的选拔？,9,Document number,招聘常用的方法,10,Document number,选才方法的有效性,教育背景.22,占星术.0,笔迹.0,推荐人信 .39,能力测试 .54,工作样本测试 .55,评估中心 .68,性格测试 .38,结构化行为面试 .62,非结构化面试.31,更客观,更主观,衡量的 客观性,预测的效度,低,高,要驱动更大的效度，这些工具需基于能力，且结果也要得到整合,个人履历.40,申请表 .13,Anderson & Shackleto,1993,11,Document number,选才方法分类按组成方式分类,12,Document number,选才方法分类按组成方式分类,13,Document number,选才方法的选择,职位的专业化程度 专业化程度越高，越要使用专业的笔试 招聘的人员的层级 级别越高，笔试和压力面试就越不适用 应聘者的主动选择能力越强，可选择的方法就越少 招聘的数量 简历筛选系统、笔试等可以应用在数量多的情况 空缺职位的性质 无领导小组面试，适合管理职位，不适合技术或专业类职位,14,Document number,招聘渠道的选择，需要综合衡量成本、候选人获取信息的渠道等,能力模型及其在招聘中的应用,16,Document number,什么是能力？,能力,17,Document number,能力有哪些分类？,技术或职能能力为了实现某一具体类型或阶段的工作活动所需要的基本知识和技能,行为,18,Document number,三类能力的区别,适用于组织内全部员工 体现于信仰和价值观 描述为”行为中的价值“ 举例 主动性 追求卓越 正直,核心能力 与价值观相关的每个员工需 要具备的关键行为表现,领导能力 具备管理和领导职责 的人应有的行为素质,某些关键能力能将未来领导区别出来 反映出组织内不同层级上高绩效领导的行为 举例 领导变革 授权 发展他人,技术能力 为了完成某一具体类型 的工作活动所需要的知 识、技能和行为,工作群体内要求的相似能力 专属于特定工作群体/族 体现在经验，达到的技巧和知识 举例 客户管理 设备维护 营销品牌战略 法律和法规,19,Document number,能力模型开发第一步：明确能力要项,1. 正直 2. 伙伴意识 3. 责任感 4. 企业家精神 5. 主动性,1. 计划，组织 2. 授权，控制 3. 资源管理 4. 决策 5. 发展他人,1. 客户管理2. 书面表达能力3. 语言沟通能力4 .项目管理能力5. 设备维护能力,核心能力,领导能力,技术能力,20,Document number,就能力要项进行行为描述,能力要项：客户导向 能力定义：能关注于发现和理解客户期望及需求，通过改善质量、服务和价值，找出满足和超越客户需求和期望的方法 行为描述： 1）关注客户需求特点及其发展趋势，积极了解客户需要，分析掌握客户的潜在需求； 2）掌握不同目标客户的特点，制定有针对性的销售策略； 3）关注客户满意度，注重客户的感受和期望，努力改进服务，维护现有客户并更好地满足客户需求； 4）重视流程细节的设定，改进销售人员的工作行为，以便更好地服务客户； 5）重视与客户的交流与沟通，诚恳对待客户，积极开展客户关系管理； 6）努力维系和培养忠诚客户的数量，进行大客户开发和维系。,21,Document number,能力模型开发第二步：设定能力层级,从： 小 到 大 从： 简单 到 复杂 从： 本地 到 全球 从： 个人 到 企业,22,Document number,将能力定义为五个等级(1/2),23,Document number,能力模型开发第三步：明确能力要求确定重要性等级,岗位：财务经理 能力项目,Level 相对重要性 L M H,24,Document number,明确能力要求职位的层级要求,层级要求 1 2 3 4 5,岗位：财务经理 能力项目,25,Document number,能力模型应用在招聘中进行能力评价,26,Document number,如何对能力进行评价？,考试,结构化行为面试,职业倾向测试,心智测验 人格测验,结构化行为面试简介,28,Document number,定义：结构化行为面试（Structured Behaviour Interview）,结构化行为面试（SBI） 是基于能力，预先计划，按预定的框架进行面试 要求被面试者叙述几件过去发生的行为事件，说明其掌握某一能力的程度 追踪但非指导性地询问，澄清疑点，获得例证,29,Document number,结构化行为面试基于三个关键的假设,1. 过去行为能很好地预测未来的行为,2. 绩效优秀者展现出不同于绩效普通者的行为,3. 如果某人具备某项能力，他可以很容易地回忆起许多不同的例子,30,Document number,最基本的假设是过去的行为可以预测未来的业绩,过去行为,未来业绩,预 测,工作/情境,行为,结果,结构化行为面试是针对能力进行聚焦，关注事件中被测评者的行为 透过系统的问题去了解测评对象的能力 提问的问题主要在找出并描述被评者在工作中所展现的行为，例如：除了你之外，还有哪些成员参加？你实际做些什么事？,31,Document number,结构化行为事件面试的特征,32,Document number,为什么采用“结构化”面试,内容结构化,程序结构化,评价结构化,可避免面试官不自觉地受到与工作无关信息的影响，造成不客观的评判,提出同样的且与工作相关的问题,确保面试官的提问方式、顺序等的标准化,可避免应试者受面试官态度的影响,以事先确定的标准化的方式给应聘者评分,可保证公平和客观，防止受到面试官主观因素的影响,33,Document number,结构化行为面试的优势,关注应聘者在过去的事件中做出 的具体行为，更容易判断应聘人员素质的高低 同职位的候选人被问相同、类似的问题，获取的信息一致，更易确定谁最适合此工作,应聘人员被要求讲述具体的事件以及在其中的表现，一般很难杜撰 可避免候选人模式化的回答 针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力,针对岗位特点设定考察内容与设计问题 只评估所有与工作有关需具备的能力,基于工作要求，建立客观的标准 避免面试官寻找“理想应征者”的倾向 前提是：科学的工作分析,客观性 针对性准确性 真实性,34,Document number,结构化行为面试的局限性,占用时间较长,对面试官能 力要求较高,适用范围有限,面试过程一般需要1-2个小时，还需要面试后信息整理的时间,面试人员必须具备相应的技能，才能保证在面试中获取有价值的信息,考虑此方法时间与资源耗费较大，因此多用在关键岗位,35,Document number,结构化行为面试通常的流程,进行访谈,对反应打分,整合信息,作出决策,时间 地点 面试人 关键能力 设计行为面试问题 面试计划,建立关系 介绍个人和公司 概述职责 解释面试目的 询问并追问 记录反应 询问对方是否有问题 感谢并告知随后计划,面试一结束，每一位面试官尽快根据被面试者的反应，对每项能力打分,面试官在一起讨论并对每一项能力的总体评分达成一致意见,比较各项能力评分，找出分数最高的能力项 筛选候选人并作出决策,安排和准备,36,Document number,术语澄清：差别何在？,基于能力的面试 精心设计问题，发掘对于工作成功至关重要的具体的能力组合,结构化行为面试 要求被面试者叙述几件特别的行为事件，说明其掌握某一能力的程度 追踪但非指导性地询问，澄清疑点，获得例证 预先计划，按预定的框架进行面试,结构化行为面试过程,38,Document number,如何选对人？对候选人能力的考察维度,39,Document number,结构化行为面试七步法,查看岗位说明书 查看申请人简历,计划面试时间 设计问题 准备评估表格,开场白 介绍面试流程 介绍相关注意事项,STAR方法应用 判别真假性完整性 追问以判断行为事件真伪 记录,感谢申请人 告知进一步安排,评估每个STAR回答的重要性 为每个申请人在各个能力项上分别评分,录用或拒绝的影响因素,面试前准备,制定面试计划,面试开场,面试实施,面试结束,评分,做出招聘决策,1,2,3,4,5,6,7,40,Document number,第1步：面试前准备,下面请观看一段面试视频 观看后讨论： 面试前都需要做哪些准备工作？ 提前准备的好处与必要性？,41,Document number,面试前准备,解读职位说明书的目的：了解岗位工作内容；明确岗位用人所需要的知识技能、工作经验以及素质要求。,职位目的,该职位对组织独一无二的贡献,业务流程中的位置、团队中的角色,主要工作及应负责任,体能、旅行、长期出差,工作关系,应负职责,工作环境,职位说明书各部分,解 读,职位决定 用人标准和要求,42,Document number,面试前准备仔细分析应聘者简历,简历分析的目的：从职位要求匹配人与工作，确定重点考核方向，发现需澄清点。,工作经验,更换工作频度与原因,学习或工作经历中断,相互矛盾信息,个人基本信息,简历各部分内容,解 读,人际成熟度,职业发展轨迹与指向,稳定性、职业发展目标,稳定性,可靠性,43,Document number,任职要求的17项要素,44,Document number,面试准备：资料及现场安排的准备,掌握面试技巧 准备好简历,申请表,评估表,笔等,仔细阅读面试对象的简历,作好面试的时间安排 布置面试现场，并保证环境安静，不受打扰 通知面试对象,准备资料,面试对象背景,现场安排,45,Document number,