企业人力资源管理师二级历年真题及答案解析

企业人力资源管理师二级历年真题及答案解析：第四章绩效管理企业人力资源管理师二级历年真题及答案解析：第四章绩效管理企业人力资源管理师二级历年真题第四章绩效管理 一、单项选择题 1评价中心法属于（ ）的绩效考评方法。2010 年 5 月二级真题A品质导向型 B综合型 C结果导向型 D行为导向型 【解析】综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结 法和评价中心法。 2将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是 “正确的” ，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ） 。2009 年 11 月二级真题A评价中心法 B日清日结法 C合成考评法 来源：D强制分配法 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个 人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意 和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的” ，什么是“错误的” 。 3下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（ ） 。2010 年 5 月二级真题A该方法简便易行 B无需被考评者的参与 C工作分析不到位 ，D绩效考评标准不明确 【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结 构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考 评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 4仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩 效考评方法是（ ） 。2009 年 11 月二级真题A短文法 B评价量表法 C记录法 D强制选择法 【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开 发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用 范围很小。 5以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ ） 。2009 年 5 月二级真题A需要聘请外部专家参与评估 B该方法有很强的适应性和有效性 C与行为量表等考评方法结合效果会更好 ，D由外部专家验证工作业绩是否真实准确 【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是 否符合预先设定的标准。 6以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ ） 。2009 年 5 月二级真题A考评效标涉及的范围较大 B有广泛适应性 C可以考评员工的品质特征 D设计难度较大 【解析】图解式评价量表方法又称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业 绩评定表法。该方法采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为 表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、 汇总快捷等优点。 7 （ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时问内参与文书的起草， 并解决工作中出现的各种问题的技术。2009 年 11 月二级真题A实务作业 B个人报告 C管理游戏 D个人测验 【解析】实务作业又称套餐式练习，是指模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的 时间内，参与所有相关文件、文书(包括备忘录、信函等)的起草和处理，并解决工作中出 现的各种问题。 8 （ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。2009 年 11 月二级真题A建立精确的考评标准体系 B建立完善的数据处理系统 C对考核者进行适当的培训 D建立严谨的工作记录制度【解析】晕轮误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标 准进行评定造成的。纠正这种误差的方法有：建立严谨的工作记录制度；评价标准要 制定得详细、具体、明确；对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技 巧技术水平；将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。 9绩效考评工具失常的主要客观原因是（ ） 。2010 年 5 月二级真题A绩效目标不明确 B考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确 【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和 考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工 具失常的主要客观原因。 10对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ ） 。2010 年 5 月二级真题A工作成果 B工作过程 C工作方式 D工作过程和工作成果 【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内 更多的、更常见的还是对个人的考评。 11以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的 工作任务及其对组织贡献的大小。2009 年 ll 月二级真题A实际投入 B工作行为 来源C实际产出 D工作方式 【解析】以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期 内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。它 属于工作结果型的绩效考评指标体系。 12 （ ）是绩效考评要素选择的前提和基础。2010 年 5 月二级真题A岗位分析 B工作描述 C员工面谈 D岗位评价 【解析】绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析 研究，确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基 础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素 和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要。 13编制绩效考评标准时，无需遵循（ ） 。2009 年 11 月二级真题A目标导向原则 B突出特点原则 C定量准确原则 D先进合理原则 【解析】绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。绩效考评 标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵 循如下原则：定量准确的原则；先进合理的原则；突出特点的原则；简洁扼要的 原则。 14没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（ ） 。 2010 年 5 月二级真题A比例量表 B等距量表 C等级量表 D名称量表 【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效 考评中所采用的量表大多数属于等距量表。 15关键绩效法的核心是（ ） 。2009 年 11 月二级真题A考评标准的确立 B新型激励机制的构造 C定量准确原则 D企业战略目标的明确 【解析】关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性 指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强 企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。 16与战略导向 KPl 体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ ）为中心。 2010 年 5 月二级真题A目标 B控制 C战略 D激励 【解析】战略导向的 KPl 体系与一般绩效评价体系相比，从绩效考评的目的来看，前 者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中 心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，以便更有效地控制员工个人的行为。 17平衡计分卡的指标构成不包括（ ） 。2009 年 11 月二级真题A企业战略指标 B财务指标 C内部运营指标 D客户指标 【解析】平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，从财务、 客户、内部流程和学习与成长四个不同角度，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关 键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。 18设定 KPI 指标和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。2009 年 5 月 二级真题A国内收益最高的企业 B居于国内领先地位的优秀企业 C本行业领先的企业 D居于世界领先地位的顶尖企业 【解析】标杆基准法是提取关键绩效指标的方法之一。在设定 KPl 指标和指标值时， 可以选择的参考企业包括：本行业领先的最佳企业；居于国内领先地位的最优企业； 居于世界领先地位的顶尖企业。 19360 度考评方法的缺点不包括（ ） 。2009 年 11 月二级真题A相对而言成本较高 B信息一致性差 C定性评价比重较大 D结果有效性差 【解析 1360 度考评方法的缺点包括：考评侧重于综合评价，定性评价的比重较大， 定量的业绩评价较少；信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的； 收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，虽然使考评更加全面，但也增加了收集和处 理数据的成本；在实施 360 度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张 气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。20在绩效评价中最常用的评价方法是（ ） 。2010 年 5 月二级真题A上级评价 B客户评价 C同级评价 D自我评价 【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效 评价中最常采用的方式。 21如果将考评结果用于选拔人才， （ ）这种方式往往较能使众人信服。2010 年 5 月二级真题A上级评价 B客户评价 C同级评价 D自我评价 【解析】同级评价又称同事评价，是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考 评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客 观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评 结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。 22 （ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 2009 年 5 月二级真题A行为特征 B胜任特征 C心里特征D外貌特征【解析360 度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特 征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。单选答案：lB2C3B4A5D6D7A8B9D10D11C12A13A14B15D16B17A18A19D20A21C22B 二、多项选择题 1以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ） 。2009 年 11 月二级真题A领导技能 B员工可靠度 C沟通能力 D员工忠诚度 E工作态度 【解析】绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人 特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。 2下列关于合成考评法的描述正确的是（ ） 。2010 年 5 月二级真题A考评的侧重点具有双重性 B考评的是团队 C考评量表采用五级评定等级 D重视个人贡献 ，E表格现实简单便于填写说明 【解析】合成考评法具有以下几个特点：所考评的是一个团队而不是某个员工，更 加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；考评的侧重点具有双重性，既考虑 到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；表格现实 简单便于填写说明；考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。 3劳动定额可以分为（ ） 。2010 年 5 月二级真题A工时定额 B产量定额 C消耗定额 D单项定额 E看管定额 【解析】根据