人力资源开发与管理－企业是为人服务的组织

人力资源开发与管理 来自 国最大的资料库下载 第一讲 “企业是为人服务的组织” 人力资源管理的基本理念 来自 国最大的资料库下载 引言 学习“人力资源开发与管理”的意义 解决管理中普遍存在的两个问题 1、“人口太多，人才太少” 2、“听话的不能干，能干的不听话” 来自 国最大的资料库下载 解决问题的两种基本手段 1、规范 Do Do 2、激励 Do Do 自 国最大的资料库下载 进行规范和激励的两种基本形式 1、制度 现代管理以制度为基础框架 2、文化 企业文化和文化管理是管理的高级形态和企业可持续发展的根本动力 来自 国最大的资料库下载 人力资源开发与管理的目标 1、做事 制度 做事 2、做人 文化 做人 来自 国最大的资料库下载 人力资源开发与管理的范围与内容 1、理论层面 2、制度层面 3、操作技术层面 来自 国最大的资料库下载 管理事务平台 （制度、方法、程序、活动） 管理思想平台 （企业理念、价值观、行为准则） 来自 国最大的资料库下载 观念支配行为 行为差异来源于观念的差异 管理事务平台 做什么、怎么做 管理思想平台 为什么、该怎么 来自 国最大的资料库下载 理由化生存 人生活的两重世界 现实世界与内心世界 人与现实世界的关系 和谐或冲突 人的内心世界的状态 平衡或失调 理由（价值观、信仰） 协调现实世界与内心世界的杠杆支点 来自 国最大的资料库下载 你是什么人，你就选择什么哲学 费尔巴哈 人是万物的尺度，是存在者存在的尺度，是不存在者不存在的尺度 普罗泰戈拉 来自 国最大的资料库下载 、人力资源管理概论 1、什么是人力资源（ 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。 来自 国最大的资料库下载 体力 智力 知识 技能 人 力 资 源 要 素 来自 国最大的资料库下载 人力资源的分类 一般分类（就业 /适龄） 宏观意义的人力资源 微观意义的人力资源 来自 国最大的资料库下载 2、什么是人力资源管理（ 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标的全部工作。 来自 国最大的资料库下载 人力资源管理的分类 宏观管理 和 微观管理 量的管理 （外在要素管理）质的管理 （内在要素管理） 来自 国最大的资料库下载 3、人力资源管理的目标 取得人最大的使用价值 发挥人最大的主观能动性 培养全面发展的人 来自 国最大的资料库下载 4、人力资源管理的基本指标 产出指标 员工劳动生产率 员工出勤率 员工流动率 员工满意度 投入指标 人力资源成本 来自 国最大的资料库下载 5、人力资源管理工作的主要内容 基础领域 ：工会与 劳资关系 /员工援助 /利益与赔偿 相关领域 ： 组织设计与工作分析 /人力资源计划 /操作管理系统 /人员招聘与雇佣 发展领域 ： 职业发展计划 /组织发展计划/培训与发展 理论领域 ： 人力资源研究 /人力资源信息系统 来自 国最大的资料库下载 来自 国最大的资料库下载 二、 人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用 1、现代企业管理是以人为中心的管理 就各种管理对象而言，人无疑是中心 就管理过程而言，人是最重要的因素 现代管理理论认为，管理在实质上就是人力资源的开发与管理 对人力资源管理的高度重视是优秀企业和成功企业家的广泛共识 来自 国最大的资料库下载 2、近现代企业管理重心的迁移轨迹 （ 1） 以 生产 为中心的管理阶段 （ 2） 以 营销 为中心的管理阶段 （ 3） 以 财务 为中心的管理阶段 （ 4） 以 人 为中心的管理阶段 人力资源管理部门的地位演变 来自 国最大的资料库下载 三、人力资源的全面管理 1、人力资源全面管理的含义 以追求最大限度地提高人员素质、最充分地发挥人的作用而进行的人力资源管理，其特点是 全过程性、全员性、综合性和科学性 （标准化、程序化、信息化）。 来自 国最大的资料库下载 2、人力资源管理的发展历史 劳工管理阶段（ 18世纪后期 20世纪初期） 雇佣管理阶段（ 20世纪初 20世纪 40年代） 人事与劳动管理阶段（ 20世纪 40年代以后） 来自 国最大的资料库下载 现代企业管理 对物的管理 对人的管理 对实物的全面技术与质量管理 对价值的全面经济核算管理 对人力资源的全面劳动人事管理 来自 国最大的资料库下载 来自 国最大的资料库下载 来自 国最大的资料库下载 、人是企业最重要的财富 一、人是生产中不可缺少的最有活力的基本因素 生产的函数可描述为： Q=f (L， K， T) 人力资源的开发利用）， 来自 国最大的资料库下载 二、人的重要性在社会和企业 不同发展阶段和水平下的表现形式 社会发展初级阶段 ：资本短缺是经济发展的限制性因素 ， 人的重要性不易被认识 社会发展高级阶段 ：人才短缺成为经济发展的限制性因素，人的重要性日益明显 来自 国最大的资料库下载 二、人的重要性在社会和企业 不同发展阶段和水平下的表现形式（续） 小型企业 ： 资本短缺是企业发展的限制性因素 ， 人的重要性不易被认识 大型企业 ： 人才短缺成为企业发展的限制性因素，人的重要性日益明显 来自 国最大的资料库下载 管理思潮演进的双螺旋体模型 1、现象：不同阶段的管理对人和物的重视程度有明显的差异 2、本质：解决制约企业乃至整个社会生存和发展的限制性因素 3、结论：管理理念和方法应与社会发展水平相适应 来自 国最大的资料库下载 权变 管理的核心和本质 物理学上没有永动机 管理中没有万能钥匙 来自 国最大的资料库下载 三、新经济时代 从 “ 资本雇佣劳动 ” 到 “ 知识雇佣资本 ” 的转变 对人才的高度重视是 “ 新经济 ” 的显著特征 现代企业的竞争在本质上是人才的竞争 加入 才战略） 民营企业的人才问题与竞争策略 来自 国最大的资料库下载 人力资源是一种特殊形态的资本 资源的分类 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源 舒尔茨（ 人力资本理论 来自 国最大的资料库下载 、促进员工的全面发展 是企业的根本使命 一、企业对自身使命的认识、探索过程 1、企业的使命是追求利润的最大化 2、企业的使命是追求股东财富的最大化 3、企业的使命是满足顾客（消费者）的需要 4、企业的使命是做 “ 顾客（市场）需要的 ” 同时也是 “ 企业擅长的 ” 事情 5、企业的使命之一是承担相应的社会责任 6、企业的使命之一是满足内部员工的需要 来自 国最大的资料库下载 二、从利己到利他 企业使命发展的辨证逻辑 企业发展的内在动力 功利原则：追求所有利益当事人最大幸福 第一阶段 原始动机 “利润最大化”与“股东财富最大化”，企业是完全利己的，“利益当事人”的范围局限于所有股东。 来自 国最大的资料库下载 二、从利己到利他 企业使命发展的辨证逻辑（续） 第二阶段 否定 “满足顾客需要”与“做市场需要且企业擅长的事情” ，企业通过利他实现利己，“利益当事人”的范围扩大到顾客。 来自 国最大的资料库下载 二、从利己到利他 企业使命发展的辨证逻辑（续） 第三阶段 否定之否定 “企业应承担社会责任”与“企业应为员工服务”），企业实现了利他与利己的高度统一，“利益当事人”的范围扩大到全社会，特别是全体内部员工。 来自 国最大的资料库下载 企业使命发展的辨证逻辑 正 题 企业自身利益 合 题 企业利益 / 顾客利益 /社会利益员工利益的高度一体化 反 题 目的：企业利益 手段：顾客利益 来自 国最大的资料库下载 三、企业是为人服务的社会组织 1、 传统观念 企业是一种单纯的经济组织 ：企业只是经济组织 ， 不能也不该承担社会责任 。 现代观念 企业是为人服务的社会组织 ：必须而且应该同时也能够承担相应的社会责任 来自 国最大的资料库下载 内层 中层 外层 来自 国最大的资料库下载 企业的社会责任示意图 内层：传统角色 企业的经济责任 （ 社会责任的一种 ） 中间层：现实角色 企业现阶段应承担的社会责任 外层：未来角色 企业未来可能承担的社会责任 来自 国最大的资料库下载 内层 中层 外层 来自 国最大的资料库下载 四、企业承担社会责任的发展动力 看不见的手 市场经济的内在规律 看得见的手 政府社会的调控与强制 来自