人力资源家－如何提供组织更高附加价值（PPT29）

1 来自 長江商學院企業客座講師 香港科技大學商學院企業客座講師 台灣積體電路製造股份公司 , 副處長 ,組織與人才發展 , R e A 力資源家 如何提供組織更高附加價值 預期的收穫 1. 瞭解人資角色的概念 2. 致力發展人資的專業 3. 對人資的專業感到興奮 附加價值定義 如果不做 如果做錯 If do it to 果做錯，會對公司產生什麼影響 If t do to 果不做，會對公司產生什麼影響 如何增加更多的附加價值？ 1. 與 公司策略目標一致 2. 客戶夥伴關係 3. 結果導向 4. 抓穩原則、不官僚 對自我的要求 與客戶合作的態度和原則 4+2的 心法 面對現實 我們如何面對這些挑戰？ 人力資本管理所不願意碰的現實 預測性低 1 雙面刀 2 覆水難收 3 知易行難 4 多方整合 5 工具難用 6 先天特性 後天難度 人力資本管理所不願意碰的現實 2. 雙面刀 1. 預測性低 NO 放諸四海而皆準，不若科學理論預測性高 最佳實務可用在我公司嗎？ 有什麼涵義 ? 面刀：有利就有弊，常須兩害相權 如何幫助客戶控制或減少副作用？ 舉例 : 招募頂級人才 績效評比 /差異化 3. 覆水難收 R 部分 做即會形成判列，覆水難收 舉例 : 派駐海外政策 先天特性 人力資本管理所不願意碰的現實 4. 知易行難 is 戰和難度不在設計面 而在執行面 舉例 : 高階主管發展 管理階層員工的個人發展計劃 5. 多方整合 is a at 策略層次的東西， 越需要用多元整合的 解決方案 舉例 : 人才發展與管理 高階主管發展 組織發展 高階人員招募 離職管理 後天難度 6. 工具難用 R to 些工具是很難用的 舉例 : 職能模型 ( 評鑑中心 (人力資本管理所不願意碰的現實 這些困境造成什麼後果呢 ? 1. 預測性低 非放諸四海而皆準，不若科學理論預測性高 挑戰和難度不在設計面而在執行面 有些工具是很難用的 越策略層次的東西，越需要用多元整合的解決方案 大部分 做即會形成判列，覆水難收 有利就有弊，常須兩害相權 2. 雙面刀 3. 覆水難收 4. 知易行難 5. 多方整合 6. 工具難用 3 個常見的結果 瞎忙 瞎忙，沒做出真正的結果 1 救火 只救火，沒解決真正問題 一言堂 沒做到雙向溝通 2 3 人力資源多元化角色模型 (未來 /策略性 )焦點 (日常 /營運性 )焦點 人員 流程 變革代理人 工鬥士 略夥伴 政管理專家 力資源最佳實務 , 密西根大學的 誔夫 ,尤瑞奇 人力資源轉型 : 實例分享 組織團隊 探討原因和結果 2000年的願景 組織高效能團隊 企業是我們的責任 人力資源下一階段的轉型 用對的人做對的事 1999 2001 2002 回歸基礎面 2003 從根本做起 2004 攜手改變 人力資源轉型 建立團隊合作 授權全球人才 2006 附加價值 人資效率 世界級的競爭力 附加價值 劍譜 人力資源角色轉型 態上的改變 人力資源願景以及五年目標 at 高層主導並推動 HR 建立焦點與目標 織改變與 新組織建立 專業技能提昇 角色轉型 人力資源 修練 如何增加更多的附加價值？ 1. 與公司策略目標一致 2. 客戶夥伴關係 3. 結果導向 4. 抓穩原則、不官僚 對自我的要求 與客戶合作的態度和原則 4+2的 心法 善用人力資本， 幫助公司有效地達到企業策略與目標 與公司策略目標一致 促使並支持單位主管， 使他們做好管理員工的 4大使命 用 對 的 人 做 對 的 事 選 用 育 留 需求分析 執行面 1. 讓對的人適當地參與 2. 讓客戶知道我們了解他們的需求 3. 用客戶的觀點看事情，將心比心 4. 用客戶懂的語言溝通 5. 凡事都在意料之中 (no 1. 幫助客戶達到內部公平 2. 在執行時，隨時協助客戶了解並預防可能面臨的風險以及潛在的問題 3. 說到做到 4. 共同為結果承擔責任 建立全面的 夥伴關係 客戶服務 = 夥伴關係 結果導向 1. 事先 做需求評估 事前的需求評估不是必須的。無法確認工作環境對工作表現的阻礙 確認績效差距與原因之後，才開始實施需求評估。在初期討論的階段，解決方案是中立無偏差的 2. 多面向 的解決方案 依賴單一的解決方案 (通常是專為某個部門而已 ) 同時促使得到部門內與部門外的多重解決方案。 3. 評量 解決方案與結果 解決方案的評量通常是模糊不清、非量化的 解決方案的評量和績效以及結果的測量同時發生 只要想到組織或人的議題，就會想到找 彈性與過份固執的拿捏 以客戶服務為導向，但要顧及內部公平、長遠影響和公司利益 真正去解決根本問題 抓穩原則、不官僚 4 對自我的要求 ： 更棒的創新思考 留住好的員工 人才開發與人才招募 海外校園關係以及全球青年人才的開發 (例如 :印度人才 ) 自我探索工作仿 拓展與建立新的人才開發管道 火車召募行動 7 留住好的員工 (工程師與技術員有專門的小組分別負責 ) 將追蹤系統深入副理 /組長的層次 傾聽員工的心聲 馬上辦中心 及 新人關懷網 管理階層的辭呈需上報至 對自我的要求 ： 持續不斷的學習者 商業思惟、對組織的瞭解、產業知識、人際關係技巧、對其他領域的涉獵、相關 /更廣的 模型 實務 理論 6 解決人力資本管理所不願意碰的現實 官僚 預測性低 雙面 刀 覆水難收 知易行難 多方整合 工具難用 你是專家嗎 ? 對自我的要求 :專業的深度 訓練與發展 高階主管 招募 高階主管 薪資 人才管理 選擇 1 訓練與發展 人才遴選 工具與評估 領導才能 評估 選擇 2 選擇 4 管理師訓練 經理訓練 高階主管 發展 領導才能 評估 一般薪資 區域薪資 高階主管 薪資 選擇 5 員工溝通 人力資源 制度設計 績效諮商 選擇 3 對自我的要求 人才開發與招募 校園徵才 薪水與薪資調查 升遷程序 薪資檢核 員工服務 /員工溝通 福利管理 員工健康 /員工諮商 常操作實務 能力模式 以 360度評量 /評量中心 人才評論程序 策略性外包 心理評量 /行為評量 /經驗學習 /行動學習 工作分析 /工作評估 薪資設計 /標竿調查 團隊一致的過程 工具與模式 接班計劃與管理 員工溝通 /職涯管理 高潛能的鑑定與發展 人才鑑定 /績效管理 獎賞與留住人才 領導能力發展 業學問 對客戶產生附加價值 方法上 心態上 個人分享 1. 跨出一步 2. 要有章法 3. 尋求專業指導 4. 休息是為了走更長遠的路 5. 要結果導向 持之以恆 “of in in 真正的發現之旅 , 不是為了探尋新大陸 , 而是為了拓展我們的視野 27 来自 28 来自 罗月儿个人简介： 赫尔大学博士，香港科技大学访问学者，台湾集成电路制造股份公司，组织与人才发展副处长。 她在提供咨询服务和公司管理实践方面有着 20多年从业经验，曾广泛地涉足于大中华市场中的各行各业，成功地协助客户公司设计管理层培训课程，发展领导才能、开发绩效管理系统、发展客户服务文化。在 1989教授担任全球著名人力资源咨询管理公司：宏大国际发展亚太地区市场营销总监，主要客户包括摩托罗拉公司、北方电讯公司、可口可乐公司、安泰寿险台湾分公司、美国运通公司、英美烟股份有限公司和香港医院局。 精通领域集中于战略人力资源管理、领导才能、引导变革、绩效管理以及客户服务文化发展。