绩效为导向人力资源特训营

1 绩效为导向的人力资源绩效为导向的人力资源 企业十倍成长系统企业十倍成长系统 陈 勇 实战型企业成长管理专家实战型企业成长管理专家 2020年年实战管理与咨询培训经验，培训企业与咨询培训经验，培训企业500500多家多家 中国石油、中国石化、中国人寿、中国烟草、美的集团、中国电信、工商银行、中国银行、建设银行、农业银行、招商银行、中船公司、神华集团、晋煤集团、阳煤集团、一汽集团、中铁二局、云天化、泸天化、招商地产、龙湖地产、力帆汽车、五洲交通等。 咨询咨询辅导辅导多多家家企业成为企业成为行业领军品牌行业领军品牌 咨询辅导的全友家私、盼盼集团、真功夫、乡村基、极草5X均实现跨越式增长，发展成为行业的领军品牌。 2 第一单元：战略性人力资源管理第一单元：战略性人力资源管理 第一单元：战略性人力资源管理第一单元：战略性人力资源管理 课程进程课程进程 第三单元：以绩效导向的第三单元：以绩效导向的 卓越管理模式卓越管理模式 第三单元：以绩效导向的第三单元：以绩效导向的 卓越管理模式卓越管理模式 第二单元：人才战略第二单元：人才战略 第二单元：人才战略第二单元：人才战略 1.1.经济形势不乐观，不好经营！经济形势不乐观，不好经营！ 2.2.竞争加剧，市场机会少了！竞争加剧，市场机会少了！ 3.3.企业规模大了，效益却下滑了！企业规模大了，效益却下滑了！ 4.4.员工难招！员工难招！ 5.5.人力成本不断上涨！人力成本不断上涨！ 6.6. 怎么办怎么办？ 企业当下的困局企业当下的困局 3 转型升级转型升级 系统创造系统创造 企业成长的四个阶段企业成长的四个阶段 4 企业十倍成长企业十倍成长模式模式 什么是组织能力什么是组织能力 组织能力:是指超越竞争对手，为客户创造价值、可持 续并深植于组织的一种显著而独特的能力。 5 战略性战略性人力资源人力资源管理认知管理认知 战略性人力资源管理就是将支持企业战略实现的组织能力 贯穿到人力资源管理中， 建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式， 确保组织能力与企业的战略方向协调一致， 通过构建高效的组织能力，支持企业战略目标的实现。 任 职 资 格任 职 资 格人 的 条 件人 的 条 件匹配匹配 . 战略性人力资源管理系统战略性人力资源管理系统 6 人力资源管理中的角色定位人力资源管理中的角色定位 CEOCEO HRHR 人力资源部人力资源部 LINE MANAGERLINE MANAGER 各各级经级经理理 高度高度 高度高度 高度高度 第一单元：战略性人力资源管理第一单元：战略性人力资源管理 第一单元：战略性人力资源管理第一单元：战略性人力资源管理 课程进程课程进程 第三单元：以绩效导向的第三单元：以绩效导向的 卓越管理模式卓越管理模式 第三单元：以绩效导向的第三单元：以绩效导向的 卓越管理模式卓越管理模式 第二单元：人才战略第二单元：人才战略 第二单元：人才战略第二单元：人才战略 7 1企业未来35年的 战略目标 是什么？ 人才战略的六个问题人才战略的六个问题 5到 哪 招？ 怎么 招？ 如何吸引？如何面试？ 2需要什么 人才？需要多少人才？ 3如何取得？外部招聘 OR 内部培养？ 4哪些人才外招 ？哪些人才内培 ？ 6培养 谁 ？ 怎么 培？ 谁来培养？培养多久？ 人 才 2015年年目标目标：实现营业：实现营业收入收入10亿（比亿（比2014年增加年增加50） 策略策略 分析分析 1、加强产品研发，实现、加强产品研发，实现3个新品上市个新品上市 2、加强市场拓展，新建、加强市场拓展，新建10个办事处个办事处 3、拓宽渠道，新招、拓宽渠道，新招20个代理商个代理商 4、 1、加强产品研发，实现、加强产品研发，实现3个新品上市个新品上市 2、加强市场拓展，新建、加强市场拓展，新建10个办事处个办事处 3、拓宽渠道，新招、拓宽渠道，新招20个代理商个代理商 4、 战略目标与战略资源战略目标与战略资源 8 真功夫的真功夫的人才人才战略案例战略案例 乡村基的乡村基的人才人才战略案例战略案例 9 内培内培 OR OR 外招外招 评判要素 适合内培的岗位 适合外招的岗位 1.核心能力独特性 2.能力培养难度 3.匹配战略紧迫性 4.内部供给丰富度 5.外部供给丰富度 人才招聘体系人才招聘体系 10 招什招什么样么样 的人的人 招不招招不招 招多少招多少 如何吸引如何吸引 应应聘者聘者 如何如何选择选择 合适的人合适的人 前瞻的前瞻的 人力规划人力规划 合理的合理的 任职分析任职分析 有效的有效的 招聘策略招聘策略 科学的科学的 面试甄选面试甄选 怎样怎样留住留住 优优秀的人秀的人 完善的完善的 考核同化考核同化 招聘体系全景招聘体系全景 对招聘的理解对招聘的理解 人的条件人的条件 适才适所适才适所 事的要求事的要求 人事匹配人事匹配 专业知识专业知识 技术能力技术能力 工作态度工作态度 个人特质个人特质 知识条件知识条件 技能资格技能资格 能力要求能力要求 发展前景发展前景 通过招聘实现“人通过招聘实现“人事”匹配事”匹配 11 人才招聘人才招聘的核心的核心问题问题 岗位任职资格建立岗位任职资格建立 部门 职位 年龄 性别 专业 学历 经验 知识 技能 素质 外语 计算 机 其它 研发 部 技术 部 生产 部 12 人才测评方法和效度人才测评方法和效度 评估方法评估方法 R 评价中心评价中心 .65 结构化行为面试结构化行为面试 .48-.61 工作样本测验工作样本测验 .54 能力测验能力测验 .53 人格测验人格测验 .39 个人履历个人履历 .38 非行为面试非行为面试 .05-.19 这些问题有效吗？这些问题有效吗？ 1 “1 “您有什么缺点？”您有什么缺点？” 2 “2 “您的爱好是什么？”您的爱好是什么？” 3 “3 “你的团队协作能力如何？”你的团队协作能力如何？” 13 行为面试的依据：行为面试的依据： 有效的面试方法有效的面试方法：结构化行为：结构化行为面试面试 通过访谈者对其职业生涯中的通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的行为表现关键事件的行为表现进行深进行深 度访谈，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质的一种面试度访谈，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质的一种面试 方法。方法。 过去的行为是未来行为的最好预言！过去的行为是未来行为的最好预言！ 会说会说= =会做？会做？ 追“星”的行为面试方式追“星”的行为面试方式 S:事件的背景与缘由事件的背景与缘由 T:任务是什么，任务是什么， 要达到什么目的要达到什么目的 A:采取了什么样的行动采取了什么样的行动 R:结果如何结果如何 14 这是结构化行为面试吗？这是结构化行为面试吗？ 1.如果让做部门管如果让做部门管 理，你该怎么做呢？理，你该怎么做呢？ 2.成本降低成本降低 的方法有哪的方法有哪 些？些？ 1.是这样是这样 的。的。 2.我会这样我会这样 做：。做：。 要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的要求应聘者描述最近发生的事件，非假定的事件或抽象的 观点，以让其举例的方式进行引导观点，以让其举例的方式进行引导 如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引如应聘者对事件的描述过于简单，应通过提问和追问，引 导其讲出事件的细节导其讲出事件的细节 如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要如应聘者描述的事件中涉及到“我们”，应问清指谁，要 确认其在其中的角色确认其在其中的角色 不要过多重复被试者的话，避免应聘者理解为引导性问题不要过多重复被试者的话，避免应聘者理解为引导性问题 结构化结构化行为行为面试要点面试要点 一个行为事件能表现出一个行为事件能表现出 几个相关的素质几个相关的素质 15 素质要求 面试问题 关键事件记录 评分 5 4 3 2 1 总评 结构化行为面试结构化行为面试评估评估表表 素素质质要求要求 面面试问题试问题 关键关键事件事件 记录记录 等级评价等级评价 优优良良 达达 标标 欠欠 佳佳 差差 总评总评 要客专员面试评估表要客专员面试评估表 16 人才培训体系人才培训体系 企业发展周期与培训体系企业发展周期与培训体系 17 企业培训的投入产出比企业培训的投入产出比 投入投入 1 1 投入投入 1 1 产出产出 产出产出 产出产出 产出产出 行业行业 培训项目培训项目 ROI 制瓶公司制瓶公司 大型商业银行大型商业银行 电力和煤炭公共部门电力和煤炭公共部门 石油公司石油公司 保健机构保健机构 管理者角色研讨班管理者角色研讨班 销售培训销售培训 行为规范培训行为规范培训 顾客服务培训顾客服务培训 团队培训团队培训 15：1 21：1 5：1 4.8：1 13.7：1 资料来源：资料来源：美美雷蒙德雷蒙德 · A . 诺伊著雇员培训与开发诺伊著雇员培训与开发 培训的效果关键是在“运用”培训的效果关键是在“运用” 我运我运 用了用了 企业企业 回报回报 培训培训 投入投入 培训需求培训需求 分析分析 培训计划培训计划 制定制定 培训计划培训计划 实施实施 运用和运用和 效果评估效果评估 奖励奖励 晋升晋升 我提我提 高高 了能了能 力力 我要我要 学什么学什么 我为什我为什 么要么要 学学 我什我什 么么 时候时候 学学 我怎我怎 么么 学学 我学我学 会了会了 我提我提 高高 了绩了绩 效效 18 企业培训阶梯与方法企业培训阶梯与方法 OFFJT (Off Job Training,OFFJT (Off Job Training,脱岗培训脱岗培训): ): 满足共通性、系统性的需求，给以基满足共通性、系统性的需求，给以基 础性的引导。础性的引导。 OJTOJT（On Job Training,On Job Training,在岗培训）在岗培训）: : 满足工作需求，通过工作来训练，是企业培训满足工作需求，通过工作来训练，是企业培训 的重心。的重心。 SDSD（Self Development,Self Development,自修）自修）: :人才自我造就的临门一脚。人才自我造就的临门一脚。 企业常见培训方式分类企业常见培训方式分类 19 基于绩效的菜单式静态基于绩效的菜单式静态培训课程设计培训课程设计 某公司行政部静态培训需求调研表 课程分类 培训课程 行政部 经理 主管 文秘 档案员 通用课程 目标管理 有效授权 时间管理 沟通技能 团队建设 员工激励 安全与消防管理 行政专业课程 企业行政实务管理 行政档案管理 公务报告技巧 危机处理与公关技能 职业秘书训练课程 行政文书撰写 接待与电话技巧 提报：培训主管 审核：部门经理 审批：总经理