新奥全面提升领导力，落实集团发展战略

全面提升领导力，落实集团发展战略,新奥集团2008年新春干部培训 2008年2月,内容,实施能力提升机制，落实集团发展战略领导力现状：高管层人员能力测评概览如何提升领导力：发展建议,全面提升能力，落实集团战略，实现新跃式发展,能力提升机制,战略绩效机制,集团战略与规划,人才选拔,人才发展,人才配置,高效 高水平 高持续,胜任能力素质建设的整体架构,领导力,员工通用胜任能力,管理能力,财务序列胜任能力,人力资源序列胜任能力,研发序列胜任能力,燃气客服序列胜任能力,胜任能力素质词典全景,以胜任能力为核心的人力资源管理体系,本次测评采用的三类工具,1、领导力特质定位,2、领导力水平评估,企业要求,个人性格特质 个人能力,3、领导风格持续改善,选用的领导力测评工具,Facet 5 个人性格剖像 LSI 领导风格测试 360度反馈领导力测评,有效评估发展潜力 有效指导后续发展,性格及风格测评的用途,能力测评可以帮助企业了解人才有哪些行为素质表现，但不能深入解释为什么我们会表现出如此的行为，为什么我们会有这样的长处与弱点。要想深入理解行为背后的原因，性格/风格测评能够起到很好的揭示作用。,两种测评之间的因果关系,内容,实施能力提升机制领导力现状：高管层人员能力测评概览如何提升领导力：发展建议,Facet 5 个人性格剖像 LSI 领导风格测试,团队职业心理性格/风格剖析,Facet5个人性格剖像：概述,建立在大五人格模型等科学的心理学理论的基础之上： 衡量人的个性，深入理解为什么人会表现出这样而不是那样的行为 加深对个体之间差异的理解 揭示出各种长处的“不利方面”，以及在压力下可能表现出的行为,性格维度： 意志力 精力 爱心 控制力,解释变量 情绪化,性格的五个维度 Facet5 个人性格剖像,领导团队性格：总体情况,相对较高的意志力 有着基于坚定信念的强烈动力。有支配的欲望和决心。 能够全情投入，一心一德地朝目标前进，遇到困难时能够坚持立场。 可能会被看做性格固执、观点刻板，不愿意听取他人的意见。相对较高的精力 积极而热衷参与，乐于作为团队的一分子。 精力充沛，有交际手腕，擅长同时处理多项任务。对于新的挑战感到乐观而兴奋。 过分旺盛的精力可能会导致超乎自己能力地许下承诺。,意志力,控制力,爱心,精力,情绪性,领导团队性格特征的中位值剖像,意志力： 高 (7.5) 精力： 中偏高 (6.5) 爱心： 中偏高 (6.2) 控制力： 中偏高 (6.4) 情绪性： 中等 (5.0),性格家族: 通才 (generalist),意志力,控制力,爱心,精力,情绪性,管理团队中，有33%的人员其性格剖像为“通才”,“通才”的特征,能够充满热忱、坚信不疑地传递企业的愿景 热情洋溢、开朗乐观，愿意和任何人打成一片，善于适应他人和环境 能够鼓励、激发他人的兴趣和投入，帮助他人达成心中的目标 要求很高，但也有弹性，能够及时提出带有鼓励性的反馈 能够监控任务的进度，并亲身参与其中可能会试图迎合所有人 可能会尝试做太多的工作，分散团队的注意力，甚至干扰他人的工作,领导团队中其它较普遍的类型,开发者 Developer (7%),有热情、有同情心 能够真正关心并帮助他人 具有强烈的道德观念和责任感 愿意站出来维护他人 可能疏于维护自己的利益 冒承担过多责任的风险,理想家 Idealist (7%),深入的思考、前瞻性思维 个人主义作风，风格不同寻常 相信并支持他人 信奉的理论过于复杂，管理和实施上可能不切实际 我行我素，难以捉摸,实效者 Producer (7%),有决心和使命感 寻求不断改进 坚决推进项目直到完成 有雄心，以目标为导向 在前进的过程中不惜把别人踩在脚下 专制，要求很高,传统者 Traditionalist (10%),谨慎而隐私的风格 需要随着时间的流逝慢慢了 解其为人 有严格的准则和品德 对原则性的事情不会马虎 可能不够宽容而对人嗤之以鼻 采纳保守的方法而不愿尝试,领导团队“意志力”维度的性格特征,被测评人员“意志力”维度的分布情况,关键词,分位值统计,3% 低,40% 中,57% 高,在工作中的含义,这对于集团意味着什么? 几乎所有被测评人员的意志力都在中-高之间。表明他们倾向于充满自信，具有权威和效力。愿意承担责任、迎接挑战。能够缔造清晰的愿景，并启发、激励他人朝向这个目标前进。但是他们在追求企业目标时可能会比较激进，敢于不惜一切代价去达到目的。潜在的意识中不欢迎不同的意见。需要警惕因为强烈的信念而步入错误的方向。,高意志力的特征优点: 有坚定的信念。敢于面对问题，反应迅速。能够坚持自己的观点，即使受到挑战或反对也能够坚定地走自己的道路。 存在的风险: 可能过分迅速地将自己的观点强加给他人，甚至比较专制或咄咄逼人。在团队中，由于态度不够灵活，可能会比较孤立。低意志力的特征优点: 能够听取他人的意见，能够保持镇定而不偏激的态度，乐于咨询和请教他人的观点，愿意配合他人。 存在的风险: 过于迎合他人，可能会左右摇摆不定。倾向于逃避问题，甚至过分依赖他人。,领导团队“精力”维度的性格特征,被测评人员“精力”维度的分布情况,关键词,分位值统计,14% 低,40% 中,46% 高,在工作中的含义,这对于新奥集团意味着什么?大多数被测评人员的意志力都在中-高之间表明他们比较适合作为团队的一分子，与大家广泛地讨论问题，在组织内部乐于相互配合。同时，他们喜欢接受工作中的挑战，对于新观念感到热情和激动，愿意推动、适应变革，甚至带头启动一些事情。但总体来看，他们也可能过于迅速得采取行动，甚至可能在对事物缺乏深度理解的情况下就开始进行干预，需要警惕冲动决策。,高精力的特征 优点: 精力充沛、警觉、兴趣浓厚，好社交。对挑战感到兴奋。对新的观念充满热忱。能够适应不断改变的环境。 存在的风险: 可能被人视为冲动或树大招风。由于反应过于迅速，可能会令人怀疑是否有深入的见解。过分旺盛的精力也可能会使他们许下超乎自己能力的承诺。低精力的特征 优点: 独善其身，倾向于专注于自己的领域。能够依赖自己的力量，深思熟虑，获得独立的见解。尽管需要花时间去了解，但一旦了解往往会建立长期友谊。 存在的风险: 可能会令人感到缺乏热忱，对新观念接受较慢，较少与他人分享自己的观点。,领导团队“爱心”维度的性格特征,被测评人员“爱心”维度的分布情况,关键词,分位值统计,4% 低,60% 中,36% 高,在工作中的含义,这对于集团意味着什么?在爱心的维度上，大部分被测评高管人员处在中等或略高的水平。整体来看，整个团队比较热情，能够理解、支持他人。他们对组织和团队比较忠诚，并且相信他人也具有同样的感情。具有大局观，甚至能够为他人去牺牲自己的利益。但另一方面，也需要确保做到在商言商，需要防止不能够抓住机会、去客观判断可行的方案。,高爱心的特征优点: 热情、真诚、思想开明。有同情心、能支持和理解别人。 存在的风险: 过于理想主义而稍显幼稚、太容易相信别人，心软，可能会因此而错失商业利益。低爱心的特征 优点:务实、精明、能抓住机会利用机会，迅速做出决策。 存在的风险:以自我为中心，没有同情心、太有野心、愤世嫉俗。,新奥领导团队“控制力”维度的性格特征,被测评人员“控制力”维度的分布情况,关键词,分位值统计,7% 低,57% 中,36% 高,在工作中的含义,这对于集团意味着什么? 大多数被测评人员的控制力都在中等或偏高的程度之间。表明他们倾向于能够迅速地识别整体的目标，并为达到目标而详细周划、谨慎实施，能够紧密监督绩效和进程，有效地分配资源。但可能过于保守，缺乏灵活性和创新能力，在变革管理、发展下属的过程中尤其需要注意，如，防止对自己的想法过度关注、对他人的情况更为敏感、避免过度支配和微观管理等。,高控制力的特征优点:办事斟酌而稳健、能够不断跟踪推动事务的进展，直到实现目标。有强烈的责任感，能严守行为准则，坚持以高标准要求自己。 存在的风险: 可能会一味苦干，适应变革的速度比较偏慢。可能比较注重权威或规则，甚至只知照章行事。低控制力的特征优点: 思想自由、工作方式灵活。乐于挑战现状，能够很快适应不同的境遇，新任务能很快上手。能够灵活地运用规则。 存在的风险: 缺乏纪律性、散漫、做事缺乏计划性，态度不谨慎，甚至不可靠。,领导团队“情绪性”维度的性格特征,被测评人员“情绪性”维度的分布情况,关键词,分位值统计,27% 低,60% 中,13% 高,在工作中的含义,这对于集团意味着什么?与其他维度结合来看，特别是与相对比较高的意志力和控制力相交织，大多数新奥的领导团队成员在下属看来有自信。他们作风稳健，行事方式比较有一致性。很清楚自己想要什么，一般不容易被周围发生的变化打乱阵脚。少部分管理者可能被认为缺少对下属的鼓动性，过于平稳而缺少个人魅力。,高情绪性的特征 存在的风险: 情绪易于起落，行为更为难以预测。对自己有忧虑，缺乏信心，需要他人的支持和鼓励。 优点: 情绪上扬的时候，他们会比较有魅力，使人振奋。低情绪性的特征 优点: 比较稳定可靠，可预测其行为。能够应对压力，不会慌乱和惊恐。一般来讲更为自信。 存在的风险: 可能会显得比较平淡无味。,不同于其他四个维度，情绪性并非独立影响人的性格特征，而是通过与其他四个维度相互交织，作用于人的整体性格。,集团总部领导团队,相对较高的意志力 相对较高的控制力,意志力,控制力,爱心,精力,情绪性,相对较高的意志力 相对较高的精力,集团/分公司,新能化工,意志力,控制力,爱心,精力,意志力,控制力,爱心,精力,情绪性,团队成员情况比较分散 但相对而言，均具有较高的意志力与中等偏高的控制力,Facet 5 个人性格剖像 LSI 领导风格测试,领导团队职业心理性格及领导风格剖析,领导风格测评系统(LSI)：概述,LSI（领导风格测评系统）领导风格测评系统主要考察领导人才的思考风格，探查对领导活动的影响。 领导人才所表现出的行为可能是建设性的，也可能是非建设性的。比如，为了寻求发展或成效所表现出的行为往往是建设性的；而另一方面，由于内心缺乏安全感而采取的行动往往并非是建设性的。 建设性风格对领导者的效力有极大的促进作用，反之，非建设性的领导风格则可能会领导工作产生负面的效果。 LSI这一工具可以帮助领导者判断自己的风格。辅之以详实的资料，领导者可以设立自己的改进目标和行动计划，以强化建设性领导行为，淡化非建设性行为。,领导风格的12种类型,整体而言，领导人员的风格可以分为三大类，每种类型还可以细分为4种类型。 被动型/防御性的领导风格 进攻型/防御性的领导风格 建设性领导风格,渴求赞同 传统保守 依赖他人 躲避问题,被动型/防御型领导风格,以不威胁自身安全的方式与他人交往,被动型/防御型风格，非常注重他人的感受而相对忽视任务，这种风格可能源自于内心的不安全感，但同时也会不断加深这种不安全感。 具有这种风格的领导人员服从于团队，但在工作过程中，他们的风格可能会给自己带来过大的压力，也可能会使得整个团队停滞不前。 这种风格表面上能够为领导人员暂时带来一些安全感，但这种表面上的安全却使得领导人员在其他方面付出代价，如学习、适应的机会，甚至影响到最终的成败。,被动型/防御型领导风格,通过强有力的方式来维护自己的地位和安全,反对心态 追求权力 竞争心态 完美主义,进攻型/防御型风格,进攻/防御型强调任务高于个人，由于内心潜在的不安全感，他们不断推动周边的事务以缓解内心的不安全感。 在极端的情况下，这类风格可能会使人们着眼于自身的需求，而忽视了团队的需求。 进攻/防御型风格尽管有时候能够带来短期的效果，但可能为整个组织造成压力，导致人们根据地位而具体判断来制定决策，并使得冲突取代了合作。,