劳动合同法（如何用法律来维护自己的合法权利）

劳动合同法,如何用法律来维护自己的合法权利,劳动合同法的内容大家随便上网一查就有的，在这里我就不一一解释了。在这里我主要给大家解释一下应该是大多数人关心的：劳动者自己的权利及发生劳动合同争议或劳动纠分应该怎么去如何去维护自己的合法权利，还有就是一个企业应该如何对待劳动合同的的正确认识。,首先来看劳动合同法的第一条规定，请看：（劳动合同法第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。）所以保护劳动者是这个法律制定的基础和前提。所以在发生了劳动争议的时候大家不用太过担心，这部法律最初的目的就是为了保护我们劳动者的利益而制定的。严格来说，劳动合同法是属于偏向劳动者的，这也是法律为了保护弱势群体的原则（相对一个企业来说，劳动者还是属于弱势群体的）。,劳动合同法规定：第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,这里就分为三个注意点 第一点：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系 我们与用人单位建立劳动关系是从什么时候天始的。大家别认为这是小事，劳动法律关系的建立开始，双方就有了各自的权利和义务。举个例子：,李某与用人单位在月号早上办了入职手续，并入住了单位的宿舍，下午开始了入职培训及发放厂牌，但因人事部的负责人有事外出，所以还没有签定书面的劳动合同。不巧的是，月日早上李某来上班的路上发生了车祸，被撞伤后送到医院治疗了近三个月。问：这次的事故算什么？能否算工伤？用人单位有没有责任或义务？李某有哪些权利和义务？有没有人可以回答我？,我来解答吧： 因办了入职手续，并入住了单位的宿舍，下午开始了入职培训及发放厂牌，所以劳动关系的建立时间应该是月日，而根据相关法律，上下班路途中发生的事故都属于工伤。（这是常识了就不用我解释了吧？）用人单位就有了按工伤标准来承担李某医疗费用的义务了。注意两条：一、劳动关系成立后才有相关的义务和权利；二、用人单位也只有按工伤标准来承担医疗费用的义务（可不是全部承担的。） 这样大家都明白了吗？,第二点：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。有的单位为了应急招聘员工，在开始时说得天花乱醉，把工作条件说得非常的好。但当你真正去了之后才发现，招聘人员说的与实际情况完全不同。这时你又有什么权利呢？,第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 再看第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确定。 所以你可以不理他，直接走人或者向用人单位提出结算工资马上辞职的要求而不用提前通知用人单位了，如果对方不答应，你可以向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请或者直接向人民法院起诉用人单位。,第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 这里也是体现了一个权利与义务并存的原则，所以这也是劳动者的义务，如果是因为虚假说明自己的情况而造成了用人单位的经济损失，那也是要你承担相应的法律责任。大家可别轻易对侍。,劳动合同的解除条件有哪些呢？ 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。,第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,特别注明：第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（需要用人单位向劳动者说明原因。） （二）严重违反用人单位的规章制度的； （这个在劳动争议时，用人单位是有举证责任的，如果不能证明是要承担举证不力的法律后果） （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （同第二条有一样的责任，但用人单位有证据证明的话，那劳动者就要承担赔偿责任了，还有可能要承担刑事责任！可不是开玩笑的！）,劳动合同法的亮点 亮点一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同. 第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 解读： 形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉的。这就是为了保护劳动者的合法权益。 对于用人单位来说，考虑的重点应是如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。,亮点二：引导订立长期或无固定期限劳动合同 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,亮点二的解读： 本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。 长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动合同，以推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。 尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同事实上是一样的。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。,亮点三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加 这个的目的就是让企业在解除劳动合同时不可太过随意。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,解读： 本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。 另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出劳动合同法对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。,亮点四：合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要掌握这样两条原则：第一，有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。,第二，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。 科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。,我认为这才是最重要的一点，对我们品质人员来说更为特殊，因为品质的提高是个长久的、持续的工作，更需要一个安定的工作环境。要不等你努力付出了很多之后，企业内的品质管理也规范化了，换个人来也没关系的时候，老板要和你解除劳动合同了，那你还不得冤死啊！而且在这样的情况下就会有人不太愿意付出太多，就怕这种情况发生。这样也不利企业的发展嘛！而且据我了解，很多企业在如何签定劳动合同上花了不少的心思，但这没有必要，相信水涨船高的道理没几个人会不懂。（真正不懂的人也不用招聘到企业中来了）企业应该考虑的是如何让员工安定下来，真正参与到企业的发展中去，并形成凝聚力成为企业文化的一部分。这才是重点。,相关大的事件与大家分享一下。 在劳动合同法2008年1月1日实施前夜，于是无论外资、国企、私企，还是事业单位，很多都在变相规避法律责任，普遍的做法是不再直接和员工签定劳动合同，而改由劳务派遣公司派遣；花钱买断老员工工龄，以避免和他们签定无固定期限合同；或者干脆裁员。 2007年7月，韩国LG电子裁掉11的中国员工。 2007年10月，沃尔玛全球采购中心在上海、深圳、东莞相继裁员近200人。 大裁员随着中国最大的电信设备制造商华为一场耗资10亿的运动而到达喧哗的顶峰。在这场“7000员工先辞职再竞岗”运动中，包括总裁任正非在内的所有工龄8年以上的老员工一律辞职清断工龄，再重新上岗。 在广东番禺，一家消防企业也相继让两百多名员工先填离职协议，再重填入职申请。这家企业成立仅仅两年，员工工龄最长的也不过两年。职工的激烈反应引发当地劳动部门迅速介入，企业被直斥为不懂法。,