关于企业员工培训的调查报告

1调查题目调查题目：关于企业员工培训的调查报告班级：班级：姓名：姓名：学号：学号： 2关于企业员工培训的调查方案一、调查目的：员工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必需要重视员工培训，随着科学技术的进步、员工个人的发展以及企业发展的需要，员工培训越来越重要，因此，研究和探讨企业员工培训具有深远的意义。二、调查时间与对象调查时间：调查对象：三、调查方法采取问卷式方法及谈话方式四、调查内容本次调查内容主要是了解员工在企业培训中的实施情况和规划蓝图，从多角度、深层次剖析企业在培训中所存在的问题，以及找到相应的解决对策。3关于企业员工培训的调查报告关于企业员工培训的调查报告一、问题的提出员工培训是推动企业不断发展的重要手段之一，企业的发展离不开长期有效的培训，一个企业是否具有竞争力，关键是看这个企业里的人是否具有竞争力，是否具有较强的工作能力，通过对员工的培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力为目标，由于缺乏前瞻性，一些企业对该工作存在一些误区：成本能省则省、效益好时不需培训、效益差时无钱培训、高管人员不需培训等，因此，研究和探讨企业员工培训工作具有深远的意义。二、调查对象及方法的确定1.调查时间：2015 年 3 月 18 日2015 年 4 月 18 日2.调查对象：淮北市蓝宇相王山庄置业有限公司 30 名员工3.调查方法：本次采用问卷法及谈话方式4.调查内容：本次调查内容主要是了解员工在企业培训的实施情况和规划蓝图三、调查结果与分析调查结果与分析1、您对公司是否有归属感？附表 1-1企业员工对公司的归属感有归属感归属感不强烈无归属感无所谓51%38%6%5%从附表 1-1 中可以看出，有 51%的企业员工对公司有归属感，38%的企业员工对公司的归属感不太强烈，6%的企业员工对公司无归属感，另外有 5%的企业员工无所谓，这足以说明公司对企业员工的培训是不太重视的，员工的归属感与企业之间应是一种合作关系，归属感的形成是一个循环渐进的培养过程，而员工的归属感体现了企业的创业理念和管理方式能被企业员工认同，能让企业的整个团队充满热情和激情，从而对企业的发展目标充满着强烈的责任感。2、您对上级的工作安排是否满意？附表 2-2企业员工对上级的满意度满意非常满意不满意很不满意71.5%12%10%6.5%在附表 2-2 的数据中可看出，企业员工对上级的工作安排存在着不同的意见，我们会发现工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高，对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推御责任，逃避承担更多工作，这充分说明工作4满意度是决定员工对工作的热情程度。3、您对公司的薪酬制度是否满意？附表 3-3企业员工对公司的薪酬制度是否满意？满意非常满意不满意非常不满意68%18%8%6%在附表 3-3 中可以看出，企业员工对薪酬制度的满意度呈多样化，没有强烈的认同感，从图表数据中可以看出，企业的薪酬制度需要加以改善，那么，如何让员工从薪酬上得到最大的满意？是不是企业给对薪酬不满意的员工统统加薪就可以解决问题了？其实通过调查发现，对薪酬不满意的人群中，有的所获薪酬其实已经远远超出市场行情，或者说，其个人素质水准还远未达到目前所得的薪酬水准，低薪者盼着拿高薪尚有情可原，而那些已经拿了高薪的人也抱怨，这就不得不引起企业管理者的深思了，可见企业要提高员工对薪酬的满意度并不是简单加薪就可以解决问题的，如何加？加多少？是不是除了加薪还有其它的办法，这些都是值得探讨的。4、您对公司的发展前景是否看好？附表 4-4企业员工对公司的发展前景是否看好？看好非常看好不看好非常不看好55%15%15%15%在附表 4-4 中可以看出，企业员工对公司的发展前景表现出悲观态度，其中有 15%的企业员工不看好公司的发展前景，另外有 15%的员工非常不看好公司的发展前景，谈到公司的发展前景不得不提离职现象，良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才，有人在一份离职调查报告中提到，在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。在现实中没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。5、您是否对公司充满热情？附表 5-5企业员工对公司是否充满热情？热情非常热情不热情无所谓75%9%13%3%在附表 5-5 中可以看出，企业员工对公司充满热情的程度并不高，其中有 13%的企业员工对工作不热情，另外有 3%的员工持无所谓的态度，反映出了企业的发展需要长期有效的培训，只有在长期有效的培训中，企业员工的工作热情才能持续高涨，因此，人才的培养离不开企业愿景的牵引。卡耐基说过：愿景有多大，成长就有多大。一点不假，任何成功的企业，没有一个美好愿景很难聚集一批优秀的人才，也很难使企业的人才保持高速成长，持续学习的热情。例如：员工5在刚踏入工作岗位时都能保持很高的工作热情，然而进入多年后企业员工渐渐丧失工作的热情，恰恰说明了只有完善培训制度，加大培训投入，才能提高人才素质，推动企业成长。6、您是否认为自已有晋升的机会？附表 6-6企业员工的晋升机会有多大？有晋升机会没有晋升机会迷茫无所谓15%22%52%11%在附表 6-6 图中可以看出，只有少数员工认为自己有晋升的机会，多数员工认为没有晋升的机会，客观反映出了企业员工如何晋升的问题，企业欠缺系统性的人才整合和培养，会导至晋升的途径过于单一，由于优秀的员工长期得不到晋升的机会，会渐渐产生消极的工作态度，根据马斯洛的原理，员工在满足生理需求、安全需求等相对较为低级的需求之后，就带来了自尊需求、自我实现需求的高级需求，这个时候对于人员激励来说，科学、完善的员工晋升机制的设计就显得尢为重要了，但是很多企业的员工晋升机制仍存在很多的问题，诸如晋升通道不健全、标准不明确、与人才培养无法接轨等。7、您是否了解自己的工作岗位？附表 7-7企业员工对自己的工作岗位的了解了解不了解迷茫所无谓85%010%5%在附表 7-7 中主要是针员新员工入职后的情况，新员工招进来之后，没干多久就走了，造成企业耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本。对于新员工，企业如何让其快速融入团队？通过什么手段为新员工创造更好的成长环境呢？以及是什么原因导致新员工不能快速融入团队呢？难道是招聘工作没把好关，把不合适的人招进来了？造成新员工对自己的工作不了解？针以上的诸多问题，企业应从新员工培训方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。8、您是否能按期完成工作？附表 8-8企业员工能否按期完成工作？能按期完成基本能按期完成不能按期完成经常不能完成65%10%13%12%在附表 8-8 中主要针对新老员工的工作胜任度的调查，表中我们得到了这样的启示，企业要想成功的做好培训，需要做好三个方面的工作，首先做好一些培训需求的分析，企业培训不能盲6目进行，而是应该积极做好培训前的需求分析工作，什么样的员工需要培训，具体培训什么样的内容都需要进行确定，其次有针对性的选择培训对象，培训不能大锅饭，如果那样培训效果会很差，企业应该有针对性进行培训，比如管理人员和普通员工必要的时候要区分开来。再次注重培训的方法和手段。不断完善培训内容，在培训手段方面要以激发员工的工作兴趣为根本出发点，可以借签一些案例教学法、模块培训法、讨论法等先进的培训方法，另一方面企业要营造一种有利于培训效果产生的学习环境以及氛围，确保培训效率的最大化。四、现状剖析现如今，企业员工的培训存在诸多的问题，剖析其原因主要有以下几类：1、管理者观念上存在误区。当前有多数企业处于传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段，企业管理者仍把人当作成本而不是资源来看待，认为培训是一项昂贵的且得不尝失的活动，所以企业管理者只用人而不育人，他们希望招来的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫，一方面是担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训是在为他人做嫁衣，另一方面是部分管理者认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。从附表 1-1 中可以看出，缺乏长期有效的培训，企业员工渐渐失去归属感。2、忽视对员工价值观念的培训。从附表 2-2 中我们得到这样的启示，企业员工对上级的工作安排的满意度存在着诸多的意见，企业管理者进行培训时，只强调新知识的灌输、新技能的提高，忽略对员工价值观的念的引导，知识和技能可以在短期之内更新，但是价值观念会深深地植入人们的头脑，时时刻刻影响到人的行为，短时间是无法形成对于中小企业来说，由于它们多数是初创或发展时期，一种好的价值观念的确立，可以使企业更具有活力，促进员工队伍的稳定和提高工作效率，对企业发展的影响是十分巨大的，因此，采用多种形式对员工进行企业价值观念培训是必要的。3、培训内容与员工培训需求脱节。企业在制订培训时，忽视了培训需求分析和调研，随意性比较大，企业只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容，结果导致企业员工对培训内容产生适得其反，事实证明如果企业不了解员工真正缺乏或需要哪方面的技能，哪种培训会对员工有极大的帮助，会真正给企业带业效益，如果培训内容与员工培训需求脱节，反而使培训难以得到员工的理解和支持，结果往往吃力不讨好，附表 3-3 就是最好的证明了。4、培训缺乏规范。由于知识技术的迅速增长与更新，职业衰退期越来越短，现代企业要想在激烈的市场竞争中谋求创新和持续发展，就必须对员工进行终身制教育和培训，并以此保证企业发展所需人才储备的充实和技能的更新，但是事实却便非如此，有些企业在对人才的培训方面多多少少存在短期行为，并未形成与企业的发展战略相匹配的持续性、统一性的培训机制，只使用却不培训已成为普遍现象，现在的企业培训内容多以企业的应急需求为主，所以仅有的培训也变成了一种短期行为，加上许多企业盲目追求短期效益，认为人才培养的成本大大高于直接招聘的成本，并且认为培养的人才其技术发展飞快，流失的也越快。五、背景分析那么究竟是什么原因导致企业在对人才的培训方面存在短期行为呢，我认为有以下两点：71、培训意识谈薄。对于许多企业来说，领导层更愿意集中精力去解决与公司生存和发展相关的技术、市场和产品质量等战略性问题，却没有把人力资源管理上升到战略高度，更不用说能够重视培训工作，在一定程度上，企业管理者就算意识到培训的重要性，并且能够感觉到员工素质、整体管理水平和技能与公司快速发展存在一定的矛盾，甚至也谈过培训的重要性，但是却经常被企业其他关键性问题，或者客户需求相关事项所影响而被忽略，特别是有些企业，如果是处在快速发展阶段，会认为没有时间和精力对现有员工进行培训，那么就会选择通过人才市场或者互联网进行社会招聘，这样的结果也直接导致了企业领导认为培训对公司的帮助不大，并且认为员工培训是一项支出，而不是投资，进而导致企业在对人才培训方面存在短期行为。2、欠缺企业文化建设。我们常常会听见一些企业的领导抱怨自己的员工不关心企业，没有敬业的精神，同时也常常能够看到一些企业员工确实与企业之间存在着隔膜，看起来这似乎是一种令人不解的现象，但稍作分析我们不难发现其中的奥妙，原因还在于文化建设的欠缺。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，通过对人的有效培训来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，来更好的实现个人目标和组织目标相融合。那么如何塑造以人为本的企业文化？企业文化特性怎样才能体现以人为本？带着这些问题我们需要对企业中的人进行深入细致的研究，根据马斯洛的有关人的需求层次理论告诉我们：人的需求实质在不同的经济、社会、文化等背景下，满足需求的方式和手段不尽相同，甚至在同一社会文化背景下的不同时期，实现各种需求的形式和手段也在不断改变。这就要求企业在以人为本的企业理念指导下，立足于企业所处的社会文化背景，