联想未来三年人力资源规划

联想人力资源三年规划主要内容需求环境分析优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后战略原则及框架 战略原则1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人 力资源信息系统1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对 数量大2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696人激增至2003 年的2000人左右SWOT分析公司发展对人员总体的需求2010 2011 2012 2013 职员*工人*工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人*职员：脑力劳动、大专以上学历。13,19417,92522,13035%6,43442%6,76032%8,47540%9,4508%9,17037%12,9604,762增长状况分析：人员数量增长2.33 倍，人员增长绝对 数量为12612人 , 其中职员岗增长 8198人CAGR 2010-20134,756100%=9,51839%总体增长 44% 39% 38%27%33%未来三年人员比例变化情况2010年人员比例2013年人员比例技术人员比例在三 年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%，将会是 我们的招聘重点5%21%15 %28%36%5%26%15%28%31%CAGR： 2010-2013职能支持人员市场销售人员技术人员中高层干部售后服务人员40%49%40%40%32%40%4,76212,960未来三年各业务群组人员的增长需求2010年人员比例2013年人员比例30%41%2%4%032%36%4% 5%4%部件/OEM信息运营企业IT消费IT手持IA33%24%60%37%20%104%IT服务23%19%1 IT服务、信息运营、 手持IA三项新业务的人 员增长幅度最高。尤其 是IT服务业务目前的人 员储备数字为零，但外 界人才市场上的资源有 限2 各项业务之间，尤其 是新兴业务之间，对人 员要求的差异性很大以上原因对人员招聘带 来极大挑战4,76212,960CAGR： 2010-2013未来各层管理人员变化趋势高层管理者中层管理者基层管理者33194469干部总数增幅巨大，由2010年的696人激增至2，000人左右2010年5861,4162013年33主要内容需求环境分析优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后战略原则及框架 战略原则1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对 数量大2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右SWOT分析人力资源环境分析中国人才市场状况：种类 中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才数量 稀缺 稀缺 竞争激烈 供需基本平衡 来源 一流IT外企 /海外 海外/归国人员 高校/国内一流IT企业 广泛 薪酬水平 30万以上/年 50-300万/年 10-30万/年 1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二板市场企业也加入了对此 类人才的争夺，人才价码逐步攀升3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全球 范围内长期存在。主要内容需求环境分析优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后战略原则及框架 战略原则1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对 数量大2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右SWOT分析人力资源SWOT分析优势：1、联想良好的品牌优势和行业声誉；2、员工忠诚度高，公司凝聚力强；3、强烈的目标导向，与此相关的激励 制度比较完善（如期权制度） ；4、业务高速发展带来的机会和公平的 竞争机制，有效吸引和保留了人才，并 激发了员工追求成功的欲望；5、业务的拓展和组织结构的不断调整 ，绩效管理多年的不断完善，为合理的 人岗匹配提供了机会。劣势：1、IT产业的HR战略是公司成败的关键因 素，以往没有从战略上说清楚；2、经营业绩导向的文化过头了3、员工职业生涯发展道路单一，支持体 系建设滞后4、薪酬体系单一、不灵活，不能适应多 业务的激励特征；与竞争对手相比，缺 乏竞争力；5、干部层级太多，缺乏能上能下的机制6、信息手段比较落后人力资源SWOT分析机遇挑战1 高校面向市场的培养机制，可 以为我们提供更多的可选之才2 外企在中国的多年发展合中国 市场经济的逐渐成熟 ，国内中高 层专业人才市场逐渐成熟，而联 想形象和待遇的竞争性又可能吸 引外来人才3 中国经济的高速发展和良好的 创业空间，吸引逐渐增多的归国 人员1 进入WTO，国际化公司大举进 入国内，将联想看作他们中国的最 好的人才库2 中国二板市场的创立，使得国内 高科技中小企业也成了与联想争夺 人才的对手3 全球范围内IT类人才短缺，中国 是美欧日等国争夺人才的对象4 高技术人才和适合国内企业、具 有国际化经验的中高层管理人员短 缺主要内容需求环境分析优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后战略原则及框架 战略原则1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张1、人员增长绝对 数量大2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右SWOT分析成功的人力资源战略框架改善的财务业绩1. 贯彻人才意识3.建立业绩导 向的文化5. 发展 人才6. 为人才发展 创造空间4. 招聘 人才7. 保留 人才2. 提出 EVP1 贯彻人才意识2 提出员工价值承诺3 建立业绩导向文化4 招聘人才5 发展人才6 为员工发展创造空间7 保留人才联想的HR三年战略1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪酬制度6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如：专业职称体系、培训、轮岗）7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责 及管理流程1、高层 管理者对 人力资源 理论理解 不深2、部分 管理者不 能认识到 人力资源 职责是他 们的前三 位职责之 一具体策略推进计划原因1 明确各层级（董事会、 总裁室、各业务部门管理 者）和各责任部门（人力 资源部、业务群/业务单位 和职能部门）的HR管理 职责2 明确制定出HR管理流 程1 2011年上半年 完成HR管理职责 的界定2 2011年下半年 完成HR管理流程 的制定3 2012-2013年宣 贯、培训并执行科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法1、多达11 层的汇报层 级，降低我 们追求目标 的效率和速 度2、公司缺 乏组织、岗 位设计的方 法1 与HEWITT合作，