国有和私营体制下员工离职倾向对比实证研究

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页中国国有和私营体制下员工离职倾向对比实证研究1. 绪论1.1 研究背景从20世纪末开始，员工离职问题就日益成为全球学术界和企业界关注的问题。一方面由于网络经济的破灭和欧美日经济的下滑，使得全球掀起一股裁员风波，企业纷纷裁员，造成大量员工被迫离职；另一方面全球经济的发展使得人才流动频繁，企业员工，特别是核心员工，的主动离职问题也渐渐成为管理者关注的问题。在中国，企业员工离职问题显得特别严重，特别是在经济发达地区。2003年8月，零点调查、清华本科公共管理学院和中国惠普有限公司共同完成了“企业危机管理现状”课题研究.调查结果如表1-1所示，59.8%的国有企业存在人力资源危机，35.1%的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重影响。在私营企业和外商独资企业中，面临人力资源危机的比例降至52.4%和41.1%，人力资源危机造成严重影响在私营企业和外商独资企业分别降至34.3%和27.4%。可见国有企业最经常面临而且对企业造成严重影响的首要危机是人力资源危机；外资企业和私营企业中，人力资源危机是仅次于行业危机的第二大危机。此外，国有企业和私营企业的人力资源危机涉及面和严重程度要远远高于外资企业。表1-1 不同所有制认为企业面临的危机类型及其严重程度调查表国有企业私营企业外资企业（仅包括外商独资企业）面临的危机类型危机的严重程度面临的危机类型危机的严重程度面临的危机类型危机的严重程度频数百分比频数百分比频数百分比频数百分比频数百分比频数百分比人力资源危机10459.8%6135.1%7552.4%4934.3%3941.4%2627.4%行业危机7140.8%4827.6%8055.9%5941.3%5355.8%3233.7%产品/服务危机8448.3%5129.3%4531.5%26一八.2%2829.5%1717.9%计算机技术危机4928.2%23一三.2%4732.9%27一八.9%2930.5%一八一八.9%客户丢失27一五.5%一五8.6%27一八.9%一三9.1%2324.2%1111.6%财务危机一八10.3%无统计3222.4%无统计2021.1%无统计天灾人祸2011.5%169.2%一三9.1%74.9%1717.9%一三一三.7%其他危机27一五.5%147.9%3927.3%2517.5%2829.5%一五一五.8%总计174229.9%174一三1.0%143250.3%143144.1%95249.5%95一三8.9%同样的几项类似的调查也显示，中国员工的离职倾向显得过高。2002年10月30日至11月3日，勺海市场调查有限公司对于北京、上海、广州三地6一五名居民的调查显示， 参加工作以来，跳过1到2次槽的被访者占总体的46.5，跳槽3到5次的占43.7，少数被访者（占总体的9.8）跳槽超过次以上，现代人多次变换工作已是大势所趋。调查还发现，近2/3的被访者表示“如果有可能，还会继续跳槽”，北京和上海的这一比例是70.1%，广州的比例为57.1% 由此可见，“员工的频繁离职”是中国企业目前面临的最为严重的问题之一。这种情况带来的直接结果就是“企业人才匮乏”。随着大型国际企业纷纷到中国建立长期据点，以及大量中小型企业随后而入，中国目前正面对人才短缺以及人员流动的问题，高层领导人的短缺尤其严重。基于市场需求殷切，中国的人力资源成本仍有逐年上升的趋势。“在当前，从微观层面用显微镜来看中国企业，人才流失问题是最大的问题！”据新加坡联合早报报道，翰威特()咨询中国区薪酬评估咨询业务总监侯蓓莉说：“中国的熟练和非熟练劳工都非常丰沛，可是专业人才却严重短缺。”专业人才不足的现象，尤其是出现在金融、市场销售以及研究与开发等领域显得尤为突出。此外，优秀的管理人才更是企业所渴求的对象。根据这家咨询顾问公司的调查，有45.1%在中国的商家仍面对管理人才短缺的问题。反观韩国、香港和台湾，缺乏管理人才的公司则分别占8.3%、10%和14.3%的比重，远不比中国大陆来得严重。调查还显示，有43%的中国企业感觉到人才流动是一大问题。而在新加坡和马来西亚，只有5%和4.5%的公司对这项问题感到担忧。目前，中国有企业业已经试图通过很多方法降低企业的离职率。但是他们的方法往往局限在薪酬结构和培训方面，包括保持企业总体薪酬高于行业平均水平、提高奖金的额度和范围，更加全面的增加员工受培训机会等等。这两者常用的方法在某些情况下是适用的，但是在另外一些情况下不仅取不到应有的效果，而且还增加了企业的人力成本。北京、上海、广州三地的离职调查发现，“原来的工作薪水不高”是人们跳槽的最主要原因，提及率为52.5%；48.0%的被访者是因为“个人能力得不到发挥”；32.2%的被访者认为“原来工作不符合自己的兴趣或专业”；28.3%的人因为“难以得到晋升的机会”而放弃原来的工作；25.0%的人“不喜欢领导老板的为人”，其他的因素还包括“工作压力太大”、“人际关系紧张”、“领导老板对自己不够重视”也是跳槽的原因2003年6月底，武汉一家市场调查公司对于武汉市1000名年龄在36岁以内，本科学历以上、以办公室为主要工作场所的脑力劳动者调查显示，62.8%的人存在主动离职倾向，其中27.2%的人主要是为了追求更好的薪酬，19.2%的人主要是为了超越自我，11.3%的人主要是因为人际关系不好，其他原因所导致的主动离职倾向只占5.0%。从这些数据，我们不难看出仅仅一半的具有离职倾向员工是因为报酬和福利的原因，大约四分之一是由于培训等个人发展问题。除了这两种常见的方法以外，国内外很多企业通过设置更加具有挑战性的工作，增加工作保障，增加各种福利和补贴等方法也取得了明显的效果。1.2 研究目的企业获得持续的竞争优势很重要的一点就是雇佣、培训和留住“企业的价值员工”。这部分员工往往具有很强的能力水平或者发展潜力，了解企业的情况，能够迅速为企业创造价值。然而，劳动力市场的短缺使得企业从人才市场上获得合适的员工，同时员工的高离职率又给企业造成了很大的损失。这种损失不仅仅体现在公司在雇佣他们期间所支付的招聘、培训等费用，而且具有离职倾向的员工在离开企业之前工作业绩往往表现出低效率。站在企业的角度上思考离职问题，员工的“被动离职”往往是企业根据外部环境和自身经营情况决定裁员后的直接结果，是“以企业价值最大化为目的”的一种主动行为；而员工的“主动离职”过程中，员工成为主动者，企业是被动接受者。人力资本具有能动性、流动性和社会性的特征，知识经济的到来和入世后外国有企业业的进入，给择业者提供了大量的选择机会和实现与自己的知识和智能相应的公平机会，为了体现自身的价值和获取更优惠的报酬，“跳槽”人次不断递增，“跳槽”频率不断加快。员工离职和管理人员离职是企业人力资源危机的两种主要表现形式。员工离职问题涉及到人力资源管理的很多方面，例如：（1） 如何防止核心员工的离职？（2） 如何了解影响企业不同员工群体离职倾向的因素,并进行有效的事前控制？（3） 如果根据不同员工的不同需求，设计出最有效的薪酬制度？这种制度需要在保证企业人力成本的基础上，最大程度上激励员工，并防止核心员工的主动离职？（4） 中国有企业员工离职率如此之高，那么到底要不要对员工进行培训？如果培训，企业担心员工培训结束后会离开企业，使企业白白承担员工成长的培训费用；如果不培训，有不利于培养员工的工作满意度和对于组织的忠诚度。国有企业、私营企业和外资企业，这三种在中国市场经济环境下的不同企业类型，在员工主动离职方面呈现出不同的特点。“企业危机管理现状”课题对于不同所有制下人力资源危机构成比较调查如表1-2所示。30.5%的国企经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国企比例高达42.0%；私营企业经历过或者正在经历着员工离职率高和中高层管理人才意外离职的比例分别为30.8%和32.9%；外资企业经历过或者正在经历着员工离职率高和中高层管理人才意外离职的比例分别为27.4%和25.3%。由此可以，国有企业的中高层员工离职对于企业的影响要远远大于私营企业和外资企业。表1-2 不同所有制下人力资源危机构成比较调查表国有企业私营企业外资企业合计频数百分比频数百分比频数百分比频数百分比员工离职率高5330.5%4430.8%2627.4%14229.7%中高层管理人才离职/解雇/逝世7342.0%4732.9%2425.3%17737.0%国有企业员工的离职很大程度上是体制的原因。据一项调查显示，我国国有企业员工离职率平均在一五%左右。国有企业辛辛苦苦培养的大批人才在高薪和发展机会的诱惑下，纷纷奔向外资、私营企业。在国有企业，我们常常听到管理层这样的抱怨，“我们是国企，工资低得外面随便什么公司给个价就能把公司的技术骨干全锅端了”，“那个人年轻有为，我一直特欣赏他，还老给他来点儿感情投资想拴住他的腿，可是人家还是走了”，“他说走的理由不是为了多挣钱，因为人家给的工资和我给的差不多，而是说要去奔事业”。中国的国有企业一直在政府干预和保护下，面对着市场经济和企业内部的裙带关系、员工素质低下、思想落后等等问题，企业既无法一下子甩开膀子干，也无法继续沿袭过去的管理方式。国有企业的薪酬机制和奖励机制的不健全是员工离职的首要原因。对于普通员工来说，国有企业的种种福利待遇正在逐渐减少或取消；对于企业中高层管理人员来说，国企可以按劳动、投资、知识产权、技术等来分配收入，但很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬(这一事实可以从上市公司每年公布的不同所有制企业中老总年收入数额的巨大差异中得到反应)。缺乏成熟完善的激励机制是国有企业人才离职的主要原因之所在，并且已成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问题。其次，在用人上，国有企业普遍存在着对年青人才培养考察时间偏长的现象，而在非国有企业二十多岁就能任部门经理、项目主管，国有企业论资排辈的现象与非国有企业在用人方面的差异，很大程度地限制了国有企业人才才能的发挥。最后，国有企业人才培训机制滞后，方式与培训对象的实际需要衔接不紧，缺乏灵活性，这种培训机制难以满足企业内部各类人才对高层次培训的强烈需求。外资企业的员工离职率远远低于国有企业，一般67%左右。其中30岁以下、担任一般管理职务以下的员工流动率比较高；30岁以上、司龄长而且担任中层以上管理职务的员工流动率较低；世界知名外资公司的人才流动比率略低于中小型外资公司。外资企业的人才流动有一个特点：外企员工往往跳槽的企业还是外企性质。这与外资企业薪资收入具有竞争性，而且比较重视企业文化有关。不过近几年外企人才似乎有了更为广阔的流动空间。不少曾在外企打工多年的白领跳槽到私营企业，当然工资依然可观，更重要的变化是在职位上有了一个较高的飞跃，有了更大的发展空间。此外，虽然外企以较高的待遇福利、良好的培训计划、企业文化和人力资源管理方法从高校毕业生、国企和私企中吸引了大批人才，但是他们同样面临人才短缺的问