员工年终奖分配方案精选

公司公司员工年终奖分配方案员工年终奖分配方案一、考核宗旨一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平公正的原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念进行奖金分配。二、考核发放范围二、考核发放范围适用于公司全体员工（总经理除外）三、考核程序三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的销售情况;行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,行政提供 ABCDE 测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交财务审核，并下发各部门核对。（四）春节前 6 日，总经理、副总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工资时发放 30%（不回来上班则取消所有剩下余额） ，另 20%第二年 6 月份工资里发放，此日期之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。（五）年度考绩事宜由行政办公室督导，财务执行，各部门配合。四、年终奖核算及构成四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：门店销售额（门店） 、公司总体销售额（办公室、仓储） 、年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。（二）年终奖计算工式年终奖奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项目与数据对应关系1奖金基数奖金基数=*销售额系数12员工级基本工资其中销售额达成系数=（销售额达成系数,是指部门全年销售额指标销售额实际销售额完成情况）,其中门店经理按门店完成情况,总部员工(含管理者、仓储)按全公司完成情况。如有异动到其他部门的如有异动到其他部门的, ,按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数按转正后所在部门时间最长的部门销售额达成系数计算奖金计算奖金, ,如出现异动前后在职时间一样的如出现异动前后在职时间一样的, ,按最高的部门销售额达成系数核算按最高的部门销售额达成系数核算, ,例如员工甲转正后在清湖工作例如员工甲转正后在清湖工作 4 4 个月个月, ,后调佳豪门店后调佳豪门店 5 5 个月个月, ,再调盈富门店再调盈富门店 3 3 个个月月, ,则全年销售额达成系数按佳豪门店的则全年销售额达成系数按佳豪门店的, ,再如员工乙在清湖上班再如员工乙在清湖上班 5 5 个月个月, ,调佳豪调佳豪上班上班 5 5 个月个月, ,后调盈富后调盈富 2 2 个月个月, ,如清湖销售额达成系数高于佳豪如清湖销售额达成系数高于佳豪, ,则按清湖的销售则按清湖的销售达成核算否则按佳豪核算达成核算否则按佳豪核算. .同一部门同一年内异动时间可累计同一部门同一年内异动时间可累计, ,例如某员工在清例如某员工在清湖上班湖上班 5 5 个月个月, ,后调佳豪上班后调佳豪上班 5 5 个月个月, ,再调回清湖再调回清湖 2 2 个月个月, ,则按清湖则按清湖( (清湖共清湖共 7 7 个个月月) )计算）计算）. .2、岗位对应系数：职级系数副总2.8中心经理 2.5店长2店长助理1.8专员、技工（财务文员、行政文员、仓库文员、网媒专员、客服专员） 1.2一线员工(店员、司机、仓库杂工)1备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管例如储备经理和见习经理按主管级别核算。级别核算。在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月 15 日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15 日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。岗位系数=总实际上班月份数异动岗位系数之和例如某员工,1-3 月是员工级,4-7 月为主管级（3 月 16 日至 4 月 15 日期间晋升为主管）,8-12 月为经理级(非部门经理，7 月 15 日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.3、年终绩效考核系数年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数+考勤系数，（1）ABCDE 考核系数考核等级倍数A（95 分以上）优秀1.2B（85-94 分）良好1C（70-84 分）较好0.8D（60-69 分）及格0.5E（60 分以下）待提高0注：a、考核期内刚入职没有 ABCD 的员工，则系数为 0；b、没有纳入考核的部门员工每月默认为 B;C、纳入考核但没有评 ABCD 的员工当月默认为 D.（2 2）考勤系数加减情况：考勤系数加减情况：累计迟到时间非正常原因 未打卡事假旷工-0.02/小时-0.01/ 3 次-0.1/天-0.3/天上限为-6例例：某员工考核期内入职 10 个月份，其中，1 个月被评为 A,7 个月为 B,2 个月为 C；累计迟到时间 4.5 小时，未打卡 10 次，事假 10 天，旷工 1 天。则：年终绩效考核系数年终绩效考核系数=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.370.3*1=8.37。4工龄与系数对应关系工龄/年对应系数备 注（5，）1.35 年（不含）以上（3，51.23 年（不含）以上，5 年（含）以下（1，31.11 年（不含）以上，3 年（含）以下2016 年 1 月入职12016 年 2 月入职0.922016 年 3 月入职0.832016 年 4 月入职0.752016 年 5 月入职0.672016 年 6 月入职0.592016 年 7 月入职0.52016 年 8 月入职0.422016 年 9 月入职0.332016 年 10 月入职0.252016 年 11 月入职0.182016 年 12 月入职0.15举例:一线员工（店员）,入职 1 年半,考核当年,请假 5 日，迟到 10 小时,旷工0 天,未打卡 20 次,全年评 A 2 次,B 9 次,C 1 次,全公司考核当年效益销售额系数为 1.1,年终奖金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/ /12*1.1=1498.5特殊情况说明1、临时工不享有年终奖；2、在 12 月份时仍然处于试用期的员工不享有；3、2016 年 12 月 31 日前离职者或已提交或口头提出离职后未办理者，无年终奖金。4、年终奖不包含经理及上以人员利润分红等。5、员工休产假期间不享有年终奖， （其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算） 。5、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生不享有年终奖；6、年终奖分三次发放，年底发放 50%，年后回来上班第一次发工资时发放30%（不回来上班则取消所有剩下余额） ，另 20%第二年 6 月份工资里发放，6 月份之前辞职的视为自动放弃。五、考核分工五、考核分工1、人事行政文员负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20 日给行政经理处。2、各部门经理负责组织部门主管及员工的 ABCDE 考核。3、行政经理负责年终考核系数的监督和核实及指导财务部们对年终奖金的核算工作。4、总经理助理协助行政经理进行监督核实复算工作。六、年终奖核算结果的反馈与申诉六、年终奖核算结果的反馈与申诉1、总经理、行政经理、总经理助理有权对所有部门核算结果进行监督。2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。3、员工在年终奖核算后 2 日内可向行政经理提出申诉。七、考核的纪律七、考核的纪律1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月 ABCDE 测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。八、本办法解释权归绩效办公室所有。九、本规定由 2016 年 1 月起执行。批准批准: : 审核审核: : 拟稿拟稿: :一一份份非非常常完完善善的的年年终终奖奖分分配配方方案案年年终终奖奖来来由由奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认；二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。 年年终终奖奖形形式式年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是 “双薪” ，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。 年年终终奖奖分分配配方方案案概概念念解解说说 一个财政年度结束时，为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。编编写写要要点点员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容(1)员工年终奖的考核；(2)员工年终奖的发放。范范文文××公司员工年终奖考核办法一一、考考核核宗宗旨旨 本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。二二、考考核核程程序序1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2、农历春节休假前 15 日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前 10 日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；3、各单位主管考绩由总经理初复核；4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。三三、绩绩效效分分等等年度考绩分为四等： 90 分以上为特等； 80 至 89 分为甲等； 76 至 79 分为乙等；70 至 75 分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四四、考考核核限限制制1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达 13 次以上(含)者；(3)旷工奎年选 1 日以上(不合)者。2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。(1)曾受记过以上处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达 20 次以上(含)者；(3)旷工奎年选 2 日以上(不合)者。(4)人数限制：特等：人数为 5 人以下的单位，特等考绩人数最高限为1 人。人数 5 人以上的单位 (不舍)，特等考绩人数最高限为 2 人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈 “特等考绩报告书 ”呈予总经理。各部门考缋平均总分数不得逾越80 分(示例：某单位 8 人，则总分数不得超过8×80=640 分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85 分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五五、分分数数增增减减1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：(1)记大功或大过一次者：加减 5 分；(2)记小功或小过一次者：加减 3 分；(3)嘉奖或申诫一次者：加减 1 分；(4)旷工 1 日者：扣 2 分；(5)迟到次数超过 13 次者(含)，每逾一次扣 0 5 分。2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(8085 分)限制之外。六六、奖奖励励实实施施注：考