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美世-员工职业发展管理培训课程

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美世-员工职业发展管理培训课程

<p>www.mercer.com美世-职业发 展共赢模式 员员工职业发职业发 展管理2Mercer目录录§一、人才管理概述§二、职业发 展管理概述:职业发 展共赢模式§三、职业发 展管理基础:发展通道确定生涯路径§四、职业发 展管理条件:能力模型清晰通道标准§五、职业发 展过程管理:人才测评 了解人岗匹配§六、职业发 展过程管理:绩效评估了解绩效表现§七、职业发 展过程管理:明确差距落实培养计划§八、职业发 展过程管理:沟通战略促进职业发 展3Mercer人才管理定义义§美世定义:§人才管理是一项系统的流程,包括人才识别 、评估、发展和保留关 键人才、高潜人才等。§有才能的个人和团队 是组织 在实现战 略目标过 程中最重要的资源 ,为了确保组织 能够识别 、发展和保留这些关键资产 ,必须要:确认人才的定义,描述需要什么类型的人才,确认人才的具体内容确认如何提高人才的敬业度和确保在组织需要的时候,他们能够有持 续的投入4Mercer美世人才管理框架§制定与组织战组织战 略发发展一致的人力资资源战战略与机制人才管理背景 人才发展战略完善人力管理与发展体 系商业计划和战 略要求CEO的 变革日程组织的 变革要求定义人才人才 评估人才发展人才 运用领导 力 核心能力 专业 能力业务影响评估个人、 团队、集体职业生 涯发展绩效 管理能力 发展继任计 划管理激励 机制人才 配置5Mercer胜胜任力模型建立与运用成为识别为识别 人才、吸引和保留人才的 关键键能力开发背景人才储备评估人才发展平台影响力评 估 个人 团队 群体战略需求组织变革议 程组织变革迫 切需求人才需求 角色 知识 技能 行为评估 个体 团队 群体发现人才 缺口 风险 角色 知识 技能 行为后备人才库 后备供给与需求 ,人才第二梯队 特殊群体其他企业变革要素个人发展群体发展结构与流程教练计划 指派职位 外部经验 网上学习行动学习 高管层指导 培训继任计划 人才获得 人才规划盘点 绩效管理 职业发展通道6Mercer从业务战业务战 略到人力资资源战战略业务战略公司使命、愿景及核心价值业务模式 (销售模式、运营 模式、资本模式)价值定位 (如价格、品质、 服务水平)增长途径 (如产品、客户、 地域)战略目标 (短、中、长期)核心竞争力 (短、中、长期)支撑力 (短、中、长期)组织架构调整 (短、中、长期)关键岗位/人才清单 (短、中、长期)所需人才数量和质量预测 (短、中、长期)人力资源有关的举措 (如:培训、绩效、薪酬管理 体系)其它关键举措 (如建立一套完整的IT系统)人力资源战略总体方向关键能力组织架构及人才规划战略举措7Mercer示例:从业务战业务战 略到人力资资源战战略到培训战训战 略公司战略重点/目标人力资源战略重点/目标培训战略重点/目标销售额增加27%, 其中新产品销售占 到总销售额的20%上半年完成100位销售 代表的招聘工作销售队伍员工流失率由 25%降到15%沟通宣传获胜的文化为员工提供充分的培训 与发展机会为销售主管安排目标选 才、保留关键人才和职 业发展培训课程平均培训天数:4天新员工培训的重点内容 :获胜的文化8Mercer练习练习 :从业务战业务战 略到人力资资源战战略到培训战训战 略公司战略重点/目标人力资源战略重点/目标培训战略重点/目标9Mercer目录录§一、人才管理概述§二、职业发职业发 展管理概述:职业发职业发 展共赢赢模式§三、职业发 展管理基础:生涯路径确定发展通道§四、职业发 展管理条件:能力模型清晰通道标准§五、职业发 展过程管理:人才测评 了解人岗匹配§六、职业发 展过程管理:绩效评估了解绩效表现§七、职业发 展过程管理:明确差距落实培养计划§八、职业发 展过程管理:沟通战略促进职业发 展10Mercer企业进业进 行职业职业 生涯发发展管理的意义义ü提升企业绩效ü提高员工敬业度ü将合适的人才安排在合适的位置上ü专注优秀人才ü优化公司职能11Mercer员员工选择选择 雇主时优时优 先考虑虑哪些因素美世调研发现12Mercer职业职业 生涯发发展管理能够给业务带够给业务带 来的影响13Mercer员员工离职职原因:美世调调研结结果高级管理层、管理层、专业岗位的最主要离职原因是职业发展空间不足;辅助岗位也把职业发展空间不足列为重要原因。14Mercer员员工保留项项目的有效性在各种已经实施的员工挽留手段中,口碑最好的实践为职业发展类项目。海外 派遣、轮岗被多数雇主认为是最有效的员工保留项目。15Mercer员员工职业职业 生涯规规划§职业生涯是一个人终生经历的一系列岗位的历程。员工职业生涯规划是指 通过对特定的组织内部的岗位及职业发 展通道和路径进行设计,协调员 工个人需要和企业组织 需要,实现个人和企业的共同成长和发展。§美世人才调研报告显示职业发 展不明及发展空间不足在管理层及专业技 术类岗 位人员流失中占比78%。我公司离职申请中因该因素离职的占比 24%,2014年公司把员工职业发 展规划作为一个重要项目纳入人力资源管 理工作,构建“可视化职业生涯发展体系”以增强公司吸引和保留优秀人才 的能力,同时提升员工能力,促进解决以下两个问题:§ 1、组织管理问题:§通过职业发 展规划,传递公司发展的愿景和个人在此平台上发展的机会和 空间,建立员工对公司的信心,增加员工稳定性;§2、员工个人能力问题:§通过可视化手段,将组织能力需要转化为岗位能力,让员工看得见能力达 成后可获得的外在回报,结合公司规划的职业发 展平台和机制,主动提升 自我能力,进而提升组织能力。16Mercer职业职业 生涯系统统构建§围绕员 工的职业发 展,运用系统化的人力资源管理及可视化方法,让员工 清晰地看到在公司及岗位工作的发展目标、所需的能力以及工作回报,形 成一整套完整的职业发 展系统。通道及路径:岗位体系、岗位说明书、岗位价值内职业发展:外职业发展:职业发展通道、发展路径能力发展、业绩提升职务、薪酬、福利、人际关系人-岗匹配评估职业发展平台(沟通渠道、内部信息发布、职 业发展计划实施等)职业发展机制(晋升、晋级、竞聘、调动、轮 岗机制、项目锻炼、继任等)提升什么能力指引(能力标准建设)职业发展通道(4个)、职业发展路径ü 岗位任职要求 ü 岗位职级 ü 培养项目 ü 福利水平 ü 后续发展空间 ü 有无空缺可视化平台开发基础主体17Mercer员员工职业职业 生涯与人力资资源管理体系招聘培养选用激励保留可视化职业生涯发展个人发展组织发展(个人价值实现)(组织能力提升)完善的人才梯队组织能力、业绩要求组织价值链1. 岗位体系 2. 岗位定编 3. 岗位说明书 4. 岗位价值 5. 职业发展通道与路 径1. 能力标准建设 2. 能力培养开发 3. 员工绩效管理 4. 人才评估 5. 培训资源建设1. 职务任免 2. 轮岗 3. 竞聘选拔 4. 项目锻炼1. 五险一金 2. 劳动关系 3. 晋升晋级 4. 薪酬福利 5. 工作环境 6. 人才库1. 组织体系 2. 组织价值1. 组织核心能力 2. 组织绩效管理人力资源规划(数量、质量、成本)进入发展发展发展输 入促 进人力资源 管理退出人力资源战略规划与制度流程建设、人力资源管理信息化建设1. 退休 2. 离职 3. 辞退行 业 驱 动 、 战 略 要 求 、 发 展 阶 段人力资源 具体活动1. 大学生校园/普工招聘 2. 导师型专业人才招聘 3. 军训管理 4. 集中报到 5. 入职体检1. 人才培养 2. 核心人才管理 1. 任免管理 2. 轮岗管理 1. 薪酬管理 2. 福利规范 1. 离职办理 2. 纠纷处理 18Mercer职业生涯发展管理人才战略根据公司业务战 略和竞争环境的变化,定义 公司的人才需求,进而全面考虑人才的“选、 用、育、留”。职业 生涯管理职业 生涯管理师在公司确定人才战略之后建 立的一套工具和体系,通过它来影响员工,使 得员工对自身的职业发 展决定与公司的人才 管理意见相一致。职业发 展计划每位员工个人基于公司职业 生涯管理体系为 自己制定的持续的职业发 展计划,该计 划会 考虑选择权 限、可选机会以及未来短期和长 期的发展空间等因素。19Mercer职业职业 生涯发发展管理和接班人计计划l职业生涯发展管理是.ü从员工需要驱动的ü员工匹配他们的能力与职位ü构建一个能使个人能力和目标岗位要求差距最小化的发展计划ü获取领导对于持续支持员工发展计划的承诺l接班人计划是.ü从雇主需要驱动的ü领导者辨认对于关键岗位的要求ü匹配岗位需求以及员工能力,并协助完成能够缩小这两者差距的员工的职业发展计划ü确保在有关键职位空缺的时候有能胜任的接班人填补空缺20Mercer将职业职业 生涯管理 重新定义为职业义为职业 生涯共赢赢模式§新方法的成功取决于三个关键因素。§(1) 一个组织需要从整体的系统角度看待职业生涯管理也就是说,组 织要理解薪资、福利、安置、发展和其它人力资源手段是如何共同作用, 对职业生涯发展模式产生积极或消极影响的。§(2) 职业生涯管理要被视作是更宏观的变革管理的一部分。很大一笔投资要 用于塑造和挑战领导 、经理以及员工对于职业生涯的固有观点、信念和态 度。§(3) 公司必须理解和清晰沟通成功的职业生涯管理体系的组成部分,以及组 织、经理和雇员三方的期望和责任。21Mercer职业发职业发 展共赢赢模式职业发展共赢模式是通过结合员工、管理者和组织三方面的共同发展目标,从而达到激励和保留员工,提高员工的职业技能,持续提升组织的经营业绩的目的。22Mercer职业职业 生涯共赢赢模式六要素 要素一:确定各方的职业职业 承诺诺§由于每个组织的业务战 略和人才管理战略都不尽相同,其职业管理的理念 也不同。为了更有效地工作,每个组织要让战略和理念相互呼应。从这一 统一的内部基础出发,雇主才能开发出合适的职业生涯管理系统,并决定 相关投资的数目和重点。§下面例子显示了不同组织内截然不同的职业承诺理念和潜在职业生涯投 资。§组织1:“我们将建立一个领导骨干队伍。他们自信、有能力,而且愿意创 建强大积极的工作环境,在这个环境中工作的员工能不断成长,促进客户 满意度,业绩优 秀,并且根据其贡献得到应有的报酬。”§组织2:“我们相信我们独特、专业的研发能力是我们现在和未来最重要的 竞争优势。因此我们致力于保护、发展、快速提升和保留组织内有这些能 力的人才。我们要把时间、注意力和投资集中于此,认真监控投资回报并 保证我们研发项目的成功。”23Mercer职业职业 生涯共赢赢模式责责任:定义义各方的职业职业 承诺诺组织组织 公司领导领导§讨论并认可组织对 于员工职业生涯的承诺是雇主品牌的一部分§定期检查组织 里职业承诺的实现情况§在业务战 略更改的阶段,新的领导层 或市场情况波动时,确保不变动组 织的职业承诺§支持和宣传组织 的职业承诺经经理§就组织内部何种职业更重要和有价值提供建议§就组织关于职业生涯的承诺进行沟通组织组织 人力资资源部门门§推动公司领导的讨论,使其认可组织对职业 生涯的承诺和整个组织的员 工沟通职业生涯承诺§一段时间后评估和报告组织的职业生涯承诺是否有效员员工§就组织内部何种职业更重要和有价值提供建议24Mercer为为了正确抉择职业择职业 生涯承诺诺,组织组织 需要作出下面几种类类 型的决策:§我们要包括所有员工还是只包括经过筛选 的员工?如果筛选,那么筛选 的基础是什么?比如,就岗位序列、职级、岗位的重要性等等?§在不同的事业部之间,是否应该来采取不同的职业生涯管理流程?如果需 要,原因是什么?怎么做?比如,员工经历、职业期望或业务周期(指新 生事业部或者传统、等级严明的事业部)有可能存在差异。§职业机会需要地域差异化,还是整个组织都统一?如果差异化,原因是什 么?怎样做?§每个经理人都理解和接受这种不同以往的职业承</p>

注意事项

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