人力资源管理名词解释及简答题范围

人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源？什么是人力资源管理？人力资源：人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和。人力资源管理：指组织为了实现战略目标，运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划，一级进行各种管理实践活动，包括人力资源规划，招聘员工，对员工的培训与开发，对员工的绩效考核，薪酬管理以及劳动关系。二、什么是人力资本？人力资本：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本，它通常是通过投资的形式而形成的，人力资本的有形形态就是人力资源。三、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大化利益。社会人假设：人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才能有最大的满足感。复杂人假设：人是很复杂的，人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演角色的变化，随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的。四、人力资源特点（ppt5）1、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性五、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设：人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大化利益。Y理论自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才能有最大的满足感。超y理论复杂人假设：人是很复杂的，人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演角色的变化，随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的。Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。六、人力资源规划的程序？内外部人力资源供给预测的影响因素？人力资源规划的程序：（1）制定员工配置计划（2）编制职务计划（3）预测人员需求（4）确定人员供给状况（5）制定员工培训计划（6）制定人力资源管理政策应变计划（7）编制人力资源费用预算（8）提高风险管理意识，建立应变政策内外部人力资源供给预测的影响因素（书本p90结合ppt79）1、 外部人力资源供给：主要是对劳动力市场的情况分析影响因素：劳动力市场（当地失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本企业的报酬和工作环境、就业量以及企业在公众中的形象）、宏观经济状况、政策法规2、 内部人力资源供给：主要是对组织内部员工情况分析影响因素：员工的自然流失、内部流动、外部调动、行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等。七、人力资源需求预测的方法1、 主观方法：德尔菲法、微观集成法、零基预测法、经验预测法（ppt52）2、 客观方法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势预测法、回归预测法、比率分析、散点分析、（ppt55）3、 定性预测法：零基预测法、经验预测法、德尔菲法、描述法、驱动因素预测法（p86）4、 定量预测法：趋势外推预测法、回归分析法、员工定额法、计算机模拟预测法（p87）八、PEST析方法框架（ppt75）P政治稳定；政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E：当前经济发展处于经济周期；社会就业状况；通货膨胀率；银行利率等S:人口数量和人口结构的变化；社会收入的分配；人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T科学技术的新发现新进展政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等九、工作分析的含义和方法工作分析含义：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析，是通过科学的方法与技术，收集、分析和研究各种相关工作信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。（书本拍106）工作分析方法：1、访谈法2、工作日记法3、职务分析问卷法4、实地观察法5、关键事件法（ppt102）6、资料分析法7、主题专家会议法（书本p117）十、人员测评的程序和测评的主要方法人员测评的程序：1、建立测评要素模型2、完善测评要素体系3、编制测评标准4、选择测评方法5、组织测评6、综合分析检验（ppt144）主要方法：面试、心理测验、评价中心（ppt145）十一、职业锚职业锚理论：（自我职业定位）沙因的职业锚类型：技术性、管理性、创造性、安全与稳定、自主性（ppt169）所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。是自我意向的一个习得部分。十二、内外部招聘优缺点和主要方法（ppt128/129书本p149）内部招聘优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾方法：1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘3、内部员工举荐4、临时人员转正外部招聘优点：来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新方法，树立组织形象缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大招聘成本大，影响内部员工积极性方法：1、广告招募2、人才市场招聘会3.、校园招募4、专业机构招募5.、网络招募十三、结构化面试的含义与非结构面试的区别结构化面试含义：所谓结构化面试，是指面试前先就面试所设计的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计，考官按照同样的程序对同意批应聘者提同样的问题，从而对应聘者进行评价的面试方法。（书本p160）非结构化面试：对面试的构成要素不作任何具体的规定、无固定模式、事先无需作太多准备的面试，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可提出一些探索性。无限制的问题。区别：结构化面试的效度是最高的，特点是有程序结构化、考官结构化、标准结构化。非结构化面试发散性强、随意性大、效度低、应聘者之间难以比较，并且是基于招聘长官对招聘熟知度的交谈。十四、信度和效度的含义1、 信度含义：测量的一致性与稳定性，测量在重复进行的情况下，测量工具能否产生一致性的结果，能够稳定的测量研究对象的程度。2、 效度的含义：测量能够准确的测量被试心理特性的程度。十五、素质冰山模型、胜任素质理论1、 胜任素质理论：个体所具备的的，能够以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特征。它包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素。2、胜任素质模型：胜任素质模型就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等。（当你利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘时，你在招聘中关注的，将是候选人身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式，而避免关注那些无关紧要的因素；当你有效利用胜任素质模型获得符合录用要求的候选人时，这些合格的候选人在工作中所创造的价值将是无可估量的）（书本p144）3、 素质冰山模型：所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展，而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的，难以测量的部分。他们不容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。十六、人力资源开发和培训含义、两者的区别（书本p183）1、 人力资源开发和培训含义：员工培训与开发是组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为，所做的系统的、有计划的活动的总和。2、 区别：一般来说，培训活动侧重于向员工传授完成当前的工作和任务所需要的知识和技能，而开发活动则指向更长远的目标，为员工将来能胜任工作或长期保持为组织作贡献的能力和素质作出努力。十七、继任卡法、什么叫评价中心、什么是无领导小组讨论1、 继任卡法：用于分析和设计管理人才的供应状态。有助于调动员工的积极性，并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升，有助于晋升人员能力提升。（ppt84）2、 评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟共组情景中，以团队作业的方式，并采用多种测评技术和方法，观察和分析候选人字模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测评候选人的管理技术，以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统。（ppt146）3、 什么是无领导小组讨论：无角色小组讨论是把应聘者划分为不同的小组，每组人数68人，不指定领导者，大家地位平等，在此基础上根据提供的案例进行讨论最后要求形成一致意见，并以书面或口头形式汇报它整个讨论过程考评者并不参与，完全由应聘者自己控制讨论进程。十八、ERG理论、期望理论、马斯洛需求理论、双因素理论1、ERG理论：奥尔德弗认为个体有三种核心需要：生存、相互关系以及成长奥尔德弗不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要，例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者三种需要同时起作用。ERG理论还涉及需要受挫的问题。马斯洛认为，一个人会停留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足。奥尔德弗却认为，当一个人在较高层次的需要不能得到满足时，较低层次的需要会更强烈。例如，无法满足社会交往的需要可能会带来更多的对工资和更好的工作条件的需要，所以需要受挫可以导致倒退到较低层次的需要。（ppt207）2、期望理论：维克多弗隆的期望理论期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。激励力量F=EV*EV：效价，指的是个体对自己将采取行动索要达到的某一成果或目标的重视程度和评价的高低，是个体对这一成果和目标的价值的主观估计E:期望，是指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率，是个体依据自己的经验对成功的可能性的主观估计。（ppt211）3、马斯洛需求理论：需要分为高层次和低层次，像阶梯一样从低到高，五种需要不可能完全满足。（ppt205）根据马斯洛的观点，当员工的生理和安全感方面的需要得到满足后，他们可能会更看重内在报酬，而不是金钱方面的报酬。需求层次论对金钱激励的有限性提出了比较合理的解释，但是对大部分人来说，金钱在他们生活中的作用依然能够与他们所有层次的需要联系起来。4、双因素理论：由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格把那些导致不满意的因素称为保健因素或维持因素，另一类称为激励因素，故双因素理论实为激励因素-保健因素理论。两类因素对于调动员工工作的积极性的影响大不相同。（ppt206）十九、绩效工资、技能工资、结构工资的类型1 、绩效工资：绩效薪酬是将