我国企业经营者激励问题探析

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理人员论文（国家职业资格二级）论文题目：我国企业经营者激励问题分析 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 我国企业经营者激励问题分析摘要在争取可持续发展的客观要求下，企业动力不足，现在已经成了不少企业的一个通病，这也是当前许多企业家所面临的一大困惑。怎样才能让企业充满活力、快速发展呢？要解决这个问题关键在于企业的机制，尤其是建立有效的激励机制。     在企业运营过程中，企业的管理者作为企业整体发展的决策者和控制者，所起到的作用是至关重要的。如何对企业管理者进行行之有效的激励，是企业机制建立的主要问题。所以，对企业经营者的经济利益激励、对企业经营者的权利与地位激励、对企业经营者的企业文化激励是激励机制的主要内容。本文结合国内外一些先进理念，根据国内企业的客观现状，对中国企业经营者的激励机制建立和发展的过程中所产生的问题做出较为系统的分析和总结。关键词：企业经营者 激励 企业年薪制 高层持股制 股票期权制 产权激励 收入激励 精神激励第一章 企业经营者激励的重要性第一节 激励理论激励是人力资源管理的一个主要内容，通过实施有效的激励政策，提高人们的工作积极性，从而提高整个企业的效率。从心理学的角度看，激励并不是一种来自外界的刺激，而是人们对外界刺激的反应。激励理论将人的行为发生总结为：需求动机行为目标实施新的需求。根据其性质来分，激励又分为物质激励和精神激励两种。在整个激励过程，应遵循以下几个原则：1、 目标结合原则。2、 物质激励与精神激励相结合原则3、 正激励与负激励相结合原则4、 按需激励原则5、 公正原则6、 适时原则  激励是市场经济里非常本质的东西，在有效资源配置背后起根本性作用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，在企业或个人的发展过程中，激励起一个发动机的作用第二节 企业经营者的激励及其重要性现代企业产权关系的主要特征就是所有权和经营权的分离，随着两权的分离，企业内部就产生股东和经营者之间的委托-代理关系。在这种关系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“经济人”，双方无可避免地存在着由于目标不一致而产生的利益冲突。冲突产生时，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。企业经营者对企业的兴衰存亡起着决定性的影响。所以，企业的所有者应该建立合理的激励制度，提高和激发经营管理者的工作热情和工作效率，最大限度的提高企业的经营发展。一般而言，对经营者的激励，不外乎三个方面：产权激励；收入激励；精神激励。同时通过约束手段，监控和制约经营者的非理性决策和不正当经营运作。企业经营者激励的目的在于解决企业绩效问题。现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效是由多种因素综合决定的。简单来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结构影响着企业家的素质能力高低和努力程度。其三，企业家的素质能力和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩效也有着重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。因此，企业绩效决定的主要因素、环节及其流程也就是企业经营者激励所应切入的主要因素、环节及流程。在此，有一点值得注意，那就是经营者的决策只有部分可以在短期内见效，而更多的决策是长期性的，需要三五年、十年甚至更长的时间才能见效。当公司对经营者的评价倾向于短期目标时，经营者为了快速突出自己的工作成绩，可能会倾向于那些短期内会带来好处，但不利于公司长期发展的计划。因此，对于经营管理者的激励机制应区别于普通员工，应建立为一个健全的、长期的、战略性的激励机制。第二章 我国企业经营者激励现状及主要问题第一节 我国企业经营者激励现状在我国，对于企业经营者激励的现状调查，应分从国有型企业和非国有制企业两个方向进行分析。由于制度原因，国有企业占我国经济体系中的绝对主体。企业从产权上讲，本质上属全体人民所有，具有高度社会性，因而客观上决定企业的所有权只能由国家政府代表全体人民行使。但国家并非一个人格化代表，国家必须委托特定自然人来经营企业，这样就不可避免产生企业所有权的虚置情况。从而造成经营权的强化和所有权的弱化。改革开放以来，国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励制度，由于部分观念等原因的影响下，还存在的很多例如企业经营者权利和责任严重不对称的等问题。为此，国家国资委等部门连续出台了多项规定，力争完善国有企业的经营者考核激励问题。这证明，我国已经意识到了对于企业经营者激励和约束的重要作用，并不遗余力的进行各种试验方式的尝试。作为国有型经济的有利补充，非国有化企业的发展速度和规模都是在逐年加大的。在这些企业中，由于企业所有者和具体经营者的委托-代理关系更趋于明确。大部分外资企业的激励机制已经趋于完善；合资企业一般也都采取国外的先进管理理念及机制；自营和委托经营的民营企业由于其利益要求的统一和政策的灵活操控性，一般都很重视企业经营者的激励问题。所以，在这些企业中，经营者的激励状况较之国有企业都有很大的进步。经营者年薪制和经营者持股制相对而且应用的更广泛，在实际效用上也更加明显。第二节 我国企业经营者激励方面存在的问题目前，我国企业经营者薪酬激励方面存在的主要问题是：经营者总体收入水平偏低，薪酬激励机制不合理，薪酬激励的满意度低。这些问题集中反映在国有企业的管理过程中。一、经营者总体收入水平偏低。改革开放以来, 企业经营者收入水平有了较大提高,收入形式日趋多样化,特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式,确实使得一些经营者走上了高收入阶层。但是,从总体水平上看, 企业经营者收入水平还比较低,这表现在:(1)薪酬水平不合理,收入明显偏低。调查分析发现,在对经营者层的激励中,外在激励,如工资报酬、福利待遇等水平不合理,激励不足,工资报酬、福利待遇、工作条件的满意度都较低。具体地分析,薪酬水平不合理总体体现在经营者薪酬水平偏低上。中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动大得多,他们不仅要承担企业获取经济利润的责任,并且绝大多数经营者还兼任多种其他工作,还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任。后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。但是,他们得到的只是职工平均工资2-3倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍,美国的大企业甚至高达200余倍。专业机构在对北京的企业管理者收入调查中发现，2001年平均年薪为10.57万元,经营者与一般员工平均薪酬差距仅为4.2倍左右。而国有企业经营者平均年薪更低,只有6.3万元,与一般员工的差距仅为2.52倍。 企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认,而且其收入与企业经营业绩相关性不大,与企业对国家的贡献“不对称”。体现在目前普遍存在的“富庙穷方丈”现象。不少业绩好的企业,经营者层的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响、员工和上级主管单位的平均主义、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影响,薪酬水平与其创造的利润比显得很低。(2) 国有企业经营者与其他所有制形式企业的经营者收入差距悬殊。 国有企业经营者的收入比其他所有制形式的企业的经营管理人员的收入要低得多。有关资料表明,1999年企业经营者年工资收入在2万元以下的, 国有企业经营者占62.2%。另外,非国有企业经营者平均年薪水平为13.2万元, 国有企业经营者平均年薪水平6.3万元,相差2.1倍。这种差距还大于国有企业与非国有企业其它员工之间的薪酬差距。如中层管理人员的薪酬差距为机问卷调查数据显示:不同所有制企业薪酬水平不同,非国有企业为2.02倍,技术类员工的薪酬差距为1.97倍,普通员工薪酬差距为1.32倍。二、薪酬激励机制不合理。(1)薪酬决定机制错位。我国政府有关部门规定国有企业厂长(经理)的收入不能高出本企业员工平均收入的3倍(随着薪酬制度的不断改革,人们对经营者与一般员工薪酬差别扩大的耐受力也在增强,北京市于2000年将上述的关系系数放宽到10倍)。其本意显然并非认为经营者们薪酬水平已经很高了,而是顾虑一般员工的认识,顾虑国有企业经营者与政府机关中的官员们的收入差别。但是这并不符合市场经济条件下经营者薪酬决定的一般原则。（2）尚未形成与企业经营者对出资者的贡献相联系的制度化薪酬机制。一方面,如前所述,在国有企业中,业绩优秀企业经营者不一定获得高收入,另一方面,业绩很差企业的经营者不少获得极不相称的高收入;该得到的人很可能得不到,不该得到的人有不少却得到了。这种现象甚至在对社会公众公开的上市企业都堂而皇之的大量存在。(3)经营者的薪酬结构中缺乏中长期激励机制。年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励,由于与经营业绩相联,激励的强度大。有关研究表明,2000年我国实行年薪制的国有企业只有7400余家,实行股票期权激励的更是廖廖无几。有关 “经营者薪酬调查”结果显示,目前采用“基本工资+奖金/分红”的企业最多,占被调查者的67.3%(其中, 国有企业为75.7%),其次是年薪制,占8.1%(其中国有企业为5.3%),实行股权薪酬的企业最少,仅有4.6%(其中, 国有企业为3.1%。)。其它形式的占20%。这说明,多数企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大,而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小。三、经营者对薪酬激励的满意度低。有关的“经营者薪酬调查”结果表明,经营者对薪酬激励的满意度不高,对薪酬的满意度显著低于其需要。即使在总体低下的薪酬满意度中, 国有企业的经营者与股份制、三资企业的同行相比,处于最低的水平。即薪酬与福利待遇对国有企业、股份制企业、三资企业的经营者来说都是强动机,但是,满意度在 国有企业是最缺乏的,激励效果最差。从动机-满意度因素分析可以看到经营者激励中存在的显著问题:目前,经营者激励中,最大的阻碍是薪酬需要的不满足问题。此外,福利因素也是需要注意的因素,它对工作积极性的减弱作用不能忽视。从不起作用的动机因素分析上看,经营者对社会价值、企业感情、下级拥护因素的不关心,是令人担忧。由此可以看出来，在我国，国有企业的经营者激励问题还是一个比较严重的现象。相对来讲，其他性质的企业在这方面有着明显的改观。但是也依然存在着一些问题，主要是：一、 经营者的激励机制缺乏长期性、战略性规划如第一章部分所言