客户的培训能力如何(DOC16页)
第11章 客户的培训能力如何作者：斯科特马丁（Scott Martin）概述现代经理的一项主要职能是培养的支持下属员工。 他们能不能当好教练这个角色对他们自身和下属的成功至关重要。 本章提供的两个工具不仅可以帮助经理评估自己的优势， 并且还可以帮助他发现自己在培训活动、 行为和观念上有哪些欠缺之处。 第一个工具需要经理自己来完成， 第二个通过其直接下属来完成。 将两个评估结果进行比较，就可以得出经理在员工培训方面的优劣势在哪里， 并据此制定行动计划。来自资料搜索网 （ www.3722.cn）, 海量资料下载培训目录：自我评估培训目录 （自我评估） 是用于帮助经理人评估自己在参与培训行为、体现培训理念、创造有益于培训的环境等方面做得如何。这个评估工具是为经理人了解他们的培训深度而设计的， 但它未必是一个精确而科学的测量方法， 经理人可以将评估结果与其他工具测量的结果及实际经历（如本章的“培训目录（雇员评估） ”结合起来使用，确定哪些方面还需要改进。 ）说明： 培训目录（自我评估）由 35 个题目组成。在第一部分，请根据以下三个标准，圈出最符合你参与培训活动程度的数字。我极少或很少参与这些活动我偶尔参与这些活动我经常参与这些活动。第二部分是自我评分的标准和说明。请在以下表格中填上你的选择并评分。 你选中的条目表示你想努 力改进的领域。第一部分：培训目录（自我评估）说明：在最符合你从事这项活动的相应数字上画圈极少或很少偶尔经常1、我花时间帮助员工发展他们的专业技能和事业1232、我和员工讨论如何能最大限度地发挥他们的才能1233、我对雇员进行观察，并重点培养他们能在将来的发展中用得上的技能和彳讨1234、给雇员反馈意见的时候，为照顾他 们的感情，我喜欢轻描淡写地说出自 己际!见3215、我总是与员工单独会面，会见时间内不许有外界的干扰1236、在有关公司发展的会上，我鼓励员工就一个主题畅所欲言1237、如果需要，我会修改以前与员工共 同达成的发展计划，并为员工提供进 f的培训1238、我反对最好的员工在公司内部寻找其他的机会3219、在一个正式的绩效评估或员工工作 评审会上，我花时间讨论步子提高 员工业绩的计划12310、我能识别哪些员工的潜力没有发挥出来，并与他们进行交流12311、在关于业绩或发展的讨论中，我 向员工强调理想的业绩或行为是怎样 的12312、在关于业绩或发展的讨论中，我 们关注的重点是我的看法而不是员工 的看法32113、我询问员工对有待于发展或提高 的领域有什么看法，以此来鼓励与员 工的双向交流12314、我定期和员工回顾他们在实现业绩目标过程中取得的进展12315、我在业绩评估和其他工作程序外123后抽出时间，讨论员工的职业发展和进步问题16、我创造出一种能使员工积极变革和提高业绩的工作环境12317、当我认识到某个员工需要量进一 步发展时，我会与他讨论这个问题， 但不会召开正式的会议讨论进一步的 计戈U32118、我向员工提供有关业绩和发展方面的反馈意见，并提出改进的建议12319、在公司发展和业绩讨论会上，我关注员工的看法12320、在与员工会谈中，我非常习惯于 关注自己想说的，根本不听员工想说 的32121、我评估员工的发展，并强调员工不断提高技能的必要性12322、在一个正式的业绩评估或员工发 展评审会上，我花时间讨论员工的职 业发展目标12323、我只在业绩评估会上讨论绩效问题32124、在与员工当面讨论个人发展之 前，我会事先确定自己特别希望这名 员工哪些方面要做得与众不同以及为 什么12325、在一个发展会上，我帮助员工识别未来发展的障碍和克服的途径12326、与员工会谈时，我通过直接面对 员工、视线接触等非语言行为表明我 很感兴趣或我在专注的听他讲12327、与员工会面时，我会专注地听他 讲，与他核实自己的理解是否有误， 以确信自己完全理解了该员，要表达 的意见12328、我认为帮助员工执行发展计划是 不合适的，因此大部分时候我让员工 自由发展32129、我帮助员工更好地理解我们组织 文化和环境的要求，以及这些因素如 何能影响我们的职业热情12330、我积极地帮助员工认识能够提高业绩的机遇12331、一旦发现有员工需要进一步发展123提高时，我会花时间分析情况并确定 员工不能提高业绩的根本原因和障碍 在哪里32、我如实地向员工提供反馈信息，帮助员工更好地理解组织内部如何埋解员工行为和业绩12333、我在培训会上以积极的态度表达自己对员工能达到既定目标的信心12334、与员工会面时，我会专注地听他讲，与他核实自己的理解是否有误，并以此来了解进一步的信息12335、我监督员工运用技能，提高工作成绩123第二部分：评分（自我评估）说明：把你给出的每一项分值（1、2、3）填到下面各栏的空格 中（请仔细填写每一个数字，有一些数值在每一栏或每一项中都有变 化），并算出每一栏的总得分。职业发展的承诺业绩发展的承诺评估、诊断和筹划1238910151617222324293031总计：总计：总计：面对面会谈、给予反馈参与倾听和反应实施和跟踪456711121314181920212526272832333435总计：总计：总计：总计：说明检查一下每个栏目中你的得分，在某种程度上它显示出你在培训 思想、行为或技巧方面的态度和能力。如果得分为1215分，表明你在这些领域确实运用或愿意运用这些培训思想、行为或技巧。如果得分为 58分，表明你可能希望 强化这些方面。自我评估分数曲线图创建你的培训能力档案，突出需要改进的部分。圈出下表七个项 目中符合你的打分结果的数字，然后把圈起来的数字连起来组成一个曲线图职业发展的承业绩发展的承评估、诊断和面对面会谈、参与倾听和反应实施和跟踪诺诺筹划给予反馈最多1515151515151514141414141414131313131313131212121212121211111111111111101010101010109999999最少8888888777777766666665555555你也可以把“雇员评估”的打分结果放在这个表里（使用不同的 颜色以示区别），比较一下你自己的打分与雇员给你的打分有何区别。 培训目录：雇员评估被评估人姓名： 你的姓名（可选项）：培训目录（雇员评估）是用来帮助你教练或经理人从雇员的角度 来评估自己在参与培训行为、体现培训理念、创造有益于培训的环境 等方面做得如何。教练可以将评估结果与其他工具评估的结果及实际 经历（如本章的“培训目录（自我评估）”）结合起来使用，确定哪些 方面还需要改进。说明：培训目录由35个题目组成。在第一部分，请根据以下三个标准，圈出最符合教练或经理人参与培训活动程度的数字。 极少或很少参与这些活动。 偶尔参与这些活动。 经常参与这些活动。第二部分是评分标准和说明极少或很少偶尔经常1、经埋花时间帮助我发展专业技能和事业1232、经理和我讨论如何能最大限度地发挥我的可能1233、经理对我进行观察，并重点培训我掌握能在将来的发展中用得上的技能和行为1234、给我反馈意见的时候，为照顾我的情 绪，经理喜欢轻描淡写地说出自己的意见3215、经理与我单独会面，而且会见时间内不许有外人打扰1236、在发展会上，经理鼓励我在一个主题上畅所欲言1237、如果需要，经理会修改以前与我共同达成的发展计划，并为我提供进一步的培123训8、经理反对他/她的手最好的员工在公司内部跳梢1239、在一个正式的绩效评估或员工发展会 上，经埋花时间讨论能提高我的业绩的计 划32110、经理知道我哪方面的潜力还没发挥出来，并就此与我进行交流12311、在关于业绩或发展的讨论中，经理向我强调理想的业绩或行为是怎样的12312、在关于业绩或发展的讨论中，经理只注重自己的观点，而不关心我自己的看法32113、经理向我询问对有待于发展或提高的领域有什么看法，以此来促进我们之间的双向交流12314、经理定期我回顾在实现业绩目标过程中取得的进展12315、经理在业绩评估和其他工作程序之外抽出时间，讨论我的职业发展和进步问题12316、经理创造出一种能使我实施变革和提高我业绩的工作环境12317、当经理认识到我需要进一步发展时，321他会与我讨论这个问题，但不会召开正式会议讨论进一步的计划18、经理向我提供有关业绩和发展方面的反馈意见，并提出改进的建议12319、在发展业绩的讨论中，经理关注我的看法12320、在与我会谈时，经理非常关注自己想说的，根本不管我想说的32121、经理评估我的业绩发展，并向我强调不断提高技能的必要性12322、在一个正式的业绩评估或员工发展总 结会上，经埋花时间讨论我的职业发展目 标12323、经理只在业绩评估会上讨论绩效问题32124、在与我当面讨论个人发展之前，经理会事先确定他特别希望我在哪方面做得与从不同及为什么12325、在发展会上，经理帮助我识别未来发展的障碍和克服途径12326、与我会谈时，经理通过直接面对我、 视线接触等非语言行为表明他对我们的 谈话很感兴趣，他在专注地听我讲12327、与我会面时，经理会专注地听我讲，与我核实他理解是否有误，以确信他完全理解了我要表达的意见12328、在实施发展计划时，大部分时候经理对员工采取自由发展的态度32129、经理帮助我更好地理解我们的企业文化和环境要求，以及这些因素如何影响我的职业热情12330、经理积极地帮助员工认识能够提高
