人力资源管理第三次作业

人力资源管理第三次作业1. 人力资源 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。此定义包括以下几个要点：（1）人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。（3）这一能力还要能够被组织所利用。2. 重点团队分析法 重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由812人组成一个小组，其中有一至两名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。3. 关键绩效指标法 关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，通过对组织内部某一流程的输入端和输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，以衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。4. 能力薪酬体系能力薪酬体系，是指组织以一个人的绩效行为能力为基础来确定基本薪酬的薪酬系统。从能力薪酬体系的实际操作情况可以将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。5. 社会保障制度 社会保障制度，是指国家和社会为了维护社会成员的基本生存权利，保证和促进社会稳定和经济发展，对由于各种原因而失去生活保障的社会成员给予一定物质帮助的社会安全制度。它是国家关于社会保障的法律、法规及其实施办法的总称，是国家社会经济制度的重要组成部分。6. 职业生涯管理 职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、对职业发展的促进等一系列活动的总称，包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。7. 劳动争议 劳动争议是指劳动关系当事人之间的劳动权力和义务纠纷，通常是基于劳动合同，围绕劳动合同的产生、变更、解除、终止和续订而产生的；或者基于劳动合同与集体合同，因履行劳动权力和义务而展开的。通常，根据劳动争议的参与人数可以将劳动争议划分为个人劳动争议和集体劳动争议；根据争议的事项可以将劳动争议划分为权利争议和利益争议。8. 绩效管理绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。它是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。1. 公开竞聘的操作规程有哪些？公开竞聘上岗的操作规程如下：1、竞聘上岗的岗位必须事先公布，使所有员工知晓。2、为保证竞聘上岗的公正、公开和公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内至少应有一位是外部专家。3、所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。4、竞聘岗位均要有科学完整的职务说明书，并公告员工知晓，应聘条件须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业的实际情况，确定合适的基本条件。2. 劳动关系管理的概念和性质有哪些？ 劳动关系管理，就是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和和调整组织劳动关系的冲突为基础，以实现组织劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。劳动关系管理的性质（一）劳动关系管理的自然属性在一般性质中，劳动关系管理具有平等性、从属性、人身性、财产性、主体的特定性、自愿性、有偿性、直接性、普遍性、具体性和国家干预的特殊性等特点。（二）劳动关系管理的社会属性劳动关系管理的社会属性也是劳动关系管理的本质属性，它是指社会经济关系的本质和特点，最终要通过劳动关系管理体现。社会经济关系是最基本的社会关系，但这一关系的本质特点是在劳动关系管理中体现的，如资本主义经济关系的本质特点是雇佣劳动，但这种特点在一般的抽象的经济关系中是无法把握的，只有在具体的劳动关系管理中才能得到反映。1、决定劳动关系管理性质和特点的基本因素是所有制的性质。2、社会经济体制是决定劳动关系管理的性质和特点的直接因素。 3、劳动关系管理的类型体现了一国劳动关系的性质与特点。3. 工作设计的相关因素有哪些？各包括哪些具体内容？工作设计的相关因素包括组织因素、环境因素、行为因素、。具体内容如下：工作设计中需要考虑的组织因素包括专业化、工作流程及工作习惯。（1）专业化。就是按照所需工作时间最短以及所需努力最少的原则分解工作，结果是形成很小的工作循环。（2）工作流程。主要是考虑在相互协作的工作团体中，需要考虑每个岗位负荷的均衡性问题，以保证不出现某工序的等待停留问题，确保工作的连续性。（3）工作习惯。它是在长期工作实践中形成的传统的工作方式，它反映工作集体的愿望，是工作设计过程中不可忽视的制约因素。二、环境因素环境因素主要指组织外部的环境因素，包括经济技术环境和社会心理环境等。（1）经济技术环境。在一定的经济技术环境中，工作设计要考虑有足够的、合格的人力资源供给。在经济技术发展的不同阶段，对工作设计的要求是有差别的（2）社会心理环境。社会心理环境反映出人们的期望，即通过工作满足些什么。在人们对工作和生活质量有较高要求的情况下，单纯从工作效率和工作流程考虑，组织效率往往“欲速则不达”。在工作设计时，要考虑到“人性”的要求和特点。三、行为因素工作设计不能只考虑效率因素，还应当考虑满足工作人员的个人需要，集中表现在自主权性、多样性、整体性、任务一体化、任务意义和反馈等方面。（1）自主权性。是指应给予员工以自主参与和决策的权利，提供附加责任可增强员工受重视的感觉。如果缺乏自主权会使员工感到受冷落，导致绩效低。（2）多样性。是指工作时需要使用不同的技巧和能力，通过工作设计考虑工作的多样性特征，能减少疲劳厌烦引起的失误，从而减少低效率的诱因。（3）整体性。是指工作设计时要尽量保证设计的整体性。（4）任务一体化。是指员工如果不能参与完整的工作任务，就毫无责任感，并缺少对成果的骄傲和成就感，任务一体化就是要增强员工的成就感和工作满意感。（5）任务意义。它和任务一体化密切相关。任务意义就是使工作人员知道该项工作对于组织中或外部的其他人是重要的。（6）反馈。能够使工作执行者了解自己工作做得如何，产生一定的引导和记录作用。4. 简要回答人力资源规划的意义。人力资源管理的意义主要体现在以下几个方面：（一）人力资源管理有利于促进企业生产经营活动的顺利进行。（二）人力资源管理有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。（三）人力资源管理有利于开发人力资源，树立企业长期的竞争优势。（四）人力资源管理有利于减少劳动消耗，提高企业的经济效益。5. 如何理解“职业生涯设计是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程”？职业生涯设计是指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。应从以下5个方面理解：1、职业生涯设计是就个人而非组织而言的。制定和执行职业计划的主体不是某个企业或组织，而是企业或组织中的员工个体。企业或组织可能对员工个人的职业计划产生重要影响，但这是通过影响员工对自身、环境、目标的认知间接产生的。2、职业生涯设计包含确定和实施的整个过程。职业计划是个体在职业生涯中有意识地确立目标并追求目标实现的过程。确立目标要基于对内外条件的了解和分析之上。目标确立后要通过职业活动去实现。随着内外条件的不断变化和职业活动成果的不断出现，职业目标可能会更加明晰，或者需要加以完善和修正。职业目标的确定、实现、明晰、完善和修正都离不开组织，甚至需要组织的参与和帮助。3、职业生涯设计中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又有密切的联系。工作目标是个人在目前的工作岗位上需要完成的任务目标，可以是自设的，也可以是给定的。工作目标一般比较具体，是同本职员工作紧密相关并随时间而变化的短期目标。职业目标相对来说较为抽象，涉及时间较长，而且不一定完全同现在的工作有关。但是，职业目标的达成，尤其是在单一专业或组织内部提升的目标，同工作目标的选择及完成情况密切相关。可以说，选择适当的工作目标并很好地实现这些目标是最终达成职业目标的重要途径。4、组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源开发与管理政策使之有助于组织目标的达成。组织是员工度过职业生涯的重要场所，在对自身和环境进行分析、确定职业目标的过程中，许多员工需要来自外界的指导和帮助。借助组织的聘用、培训、评估、晋升等有效手段，组织可对员工的职业计划产生巨大的影响。织织既有责任帮助员工发展和实现自己的职业计划，又有必要对他们加以引导，使员工职业计划的发展同组织整体的发展目标相和谐。5、组织应帮助员工制定职业计划。现代企业的发展已与员工个人的发展融合在一起。为了留住员工，尤其是留住骨干员工，人力资源管理部门应根据员工的知识与经验背景、兴趣、需要以及组织发展需要等帮助员工制定个人职业计划，并指出实现计划的路径，在实现过程中予以帮助和指导，有利于形成稳定的员工队伍。1. 试述人力资源与人力资本之间的区别。人力资源和人力资本是既有联系又有区别的两个概念。人力资本是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，它是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。虽然这两个概念有着紧密的联系，但它们之间还是存在着一定的区别。首先，在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，它与社会价值的关系应当说是一种因果关系。而人力资源与社会价值的关系是一种由果溯因的关系。其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是作用、意义问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。人力资源的概念具有战略性、开发性和储备性。资源作为竞争优势来源应当具备的五个条件：价值性、稀缺性、不可仿制性、不可替代性和以低于价值的价格被企业所获得，人力资源显然具备这些特点。最后，人力资源在不具备前述转化条件时不能成为人力资本而享受投资收益回报。在目前的社会条件下，人力资源所有者显然是人本身，因此人力资源成为资本的第一个条件已经满足。而第二个条件却受到诸多因素的影响故而在很多情况下难以满足。2. 阐述德尔菲法的具体实施步骤。德尔菲法是依靠专家的知识和经验，对未来作出判断的估计，它的基本特点是：吸收各方专家共同参与预测，博采众长；参与预测的专家匿名地、单独地作出自己的判断；预测过程必须经过多轮反馈，使专家的意见互相补充、启发并逐渐趋于一致；同时采用统一的方法将每一轮反馈的预测结果加以处理，作出定量的判断。德尔菲法的具体步骤是：（1）选择20名左右熟悉人力资源问题的专家，并为专家提供人力资源预测的背景资料。（2）设计人力资源调查表，表中列出有关人力资源预测的各类问题，这些问题必须能够进行统计处理。（3）进行第一轮调查，将调查表送交专家，由专家匿名并独立地对上述问题进行判断或预测；然后对反馈回来的调查表进行分析，并用判断统计方法进行综合处理。（4）根据第一轮调查的专家意见与统计分析的结果，设计第二轮调查表，请专家对第二轮调查表的问题进行判断、预测，并给出相关的分数。（5）对第二轮调查反馈的信息进行处理，总分值最高的方案是最佳方案。至此，专家们的意见进一步集中。（6）根据第二轮调查的结果，给出第三轮调查表，并提出若干种（一般三种）比较方案，再请专家加以判断或预测。德尔菲法同常见的召集专家开会、通过集体讨论、得出一致预测意见的专家会议法既有联系又有区别。德尔菲法能发挥专家会议法的优点，即能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高。能把各位专家意见的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短。 同时，德尔菲法又能避免专家会议法的缺点： 1、权威人士的意见影响他人的意见； 2、有些专家碍