人力资源管理中的绩效考核

目录一 绩效考核的概念和由来二 有关绩效考核的理论综述及国内外发展现状三 xx电子有限公司简介及其绩效考核的现状及存在的问题四 设计xx电子的绩效考核方案1正确定位绩效考核目标2 设计绩效考核的指标3考核过程的完善a不同考核对象考核频率：b不同对象选择不同的考核方式。c不同对象不同的绩效考核评定。4考核结果的正确有效的运用a绩效考核的结果在调薪、奖金分配、职位晋升、岗位调动、裁员或辞退的运用b对管理人员、普通员工的影响的分析c 解决绩效考核过程中和结果运用中的沟通问题5.绩效改善计划五 结论参考文献人力资源管理中的绩效考核以xx电子（苏州）有限公司为例内容摘要随着经济全球化和我国加入WTO，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，特别是人才的竞争，这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发，重视保持员工需求与企业目标的一致，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。 绩效考核目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。所以企业拥有一个合理的绩效考核体系并且科学有效的实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。本文以xx电子（苏州）有限公司为例，深入该企业内部，分析其绩效考核的现状，发现了其中存在的问题，主要有：企业员工绩效考核目标定位的错误，绩效考核体系指标设计不合理，考核频度不科学，考核结果的运用未到位，考核计划没有持续改进。本文依据绩效考核设计原则，结合该企业管理制度和企业文化，设计了一套适合该企业的绩效考核方案，并对绩效考核实施过程中出现的一系列问题作出相应的解决方案。关键词 xx电子有限公司 绩效考核AbstractWith WTO entry and economic globalization, the enterprises face intense competition in both the domestic and the international markets, specially the competition of talents, this will challenge the human resources management of our enterprise. It will win in the intense market competition that who can develop the human resources management and keep the demand of the staff consistent with the goal of the enterprise.The goal of Performance Appraisal is confirmed the work achievement, improves the work way, and enhances the working efficiency and the management benefit. Performance Appraisal is the important method in management. It provides the foundation information for the other links , the results can provide the reference for the decision-making of the production, the supply, the sale, the finance and so on. Therefore a reasonable Performance Appraisal system and the science effective impleme ntation, can the conformity shunt excitation live person transport charges source tube principle each function activity, form formidable in to drive the strength, through improves the staff individual achievements unceasingly, finally realizes the enterprise overall achievements promotion.This article take sets up Xx Electronics Corporation as an example, through working and studying in this enterprise, analyzing its situation of Performance Appraisal ,I had discovered some questions, including: The goal of Performance Appraisal has the mistakes, The Performance Appraisal system is not be reasonable, the frequency is not ideal ,the utilization of the results has less sense, the Performance Appraisal has not be improved continuity. Based on the principle of design about Performance Appraisal, and based on the management system and the enterprise culture, this article makes the solution to its questions, then it forms a reasonable Performance Appraisal system to Xx Electronics Corporation.Key words Xx Electronics Corporation Performance Appraisal一 绩效考核的概念和由来考核，即考查审核。其中"考"含有查核、查考的意思；而"核"，表示考察、对照的意思。"考"与"核"结合起来，即表明了仔细查对、核实的意思。鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核，含有查对核实的意思。绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。显然所谓的绩效考核一定是事后的，因为只有事后才能看到成绩和效果的差异。绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。此后，其他国家也形成了各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。 文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。二 有关绩效考核的理论综述及国内外发展现状绩效考核是从绩效的数量和质量两方面进行考核，它是一种重要的管理工具，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔研究中的指标，因而一直倍受世界工业管理心理学家的关注，同时也是现代人力资源管理者研究的重点。美国管理学家斯蒂芬P罗宾斯（Stephen P.Robbins）认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。1国内有些学者也对此进行了定义，绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整；绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。2具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录(即绩效的识别)，并对比较的结果进行评价(即绩效的测度)，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。美国人力资源管理专家德斯勒（Gary Dessler）没有对绩效考核给出明确的定义，他认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。3  国内外绩效考核发展现状：1.国内的主要绩效考核方法主要有三类：员工特征导向评价法，行为导向评价法和结果导向评价法。员工特征导向评价法衡量的是员工的个人特性，即考核针对人而进行的，而不根据其做过的工作。员工行为导向评价法包括主观评价法和客观评价法。其中主观评价法有简单排序法、交错排序法、成对比较法、代表人物比较法和强制分布法，客观评价法有包括关键事件法、行为对照表法等级鉴定法、行为锚定法和行为观察评价法。结果导向评价法最典型的就是目标管理法，它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法，目前已经逐渐成为绩效考核的主流。2.国外的较为流行的绩效考核方法，包括360度绩效考核法、欧德伟法、情境模拟法和平衡积分卡法等。360度绩效考核反馈过程   输入                    加工                            输出       考核目的                多源考核                     增加其他的期望意识 考核形式                 信息整理                     工作行为的改进   选择考核者             反馈报告                     减少争议和冲突 考核者的培训          对反馈的反应                 增加同期性的360度 被考核者的培训      改进目标和行动计划     绩效反馈指导者的培训          即时培训                     组织学习责任心                  跟踪考核 对改进的再认识 欧德伟法。该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次考核考核，分甲乙两档进行：甲种考核是特殊贡献的挡，乙种考核是对于一般职工，由职工本人填写考核表。考