管理心理学讲义重点

第一章 管理心理学的概述1. 科学管理理论的主要代表人物及主要理论观点。1）泰勒的科学管理四原则 建立真正科学的劳动过程。 科学地挑选和渐进地培养工人。 将经过科学挑选和 训练的工人与科学的劳动过程结合。 管理者和工人之间亲密、经久的合作。2）法约尔 强调管理教育的重要性。 管理的 5 要素：计划、组织、指挥、协调、控制。 管理的 14 条一般原则：分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从 整体利益、公正合理的报酬、集权、等级制度、秩序、公平、保持职工的稳定、首创精神、 团结或集体精神。3）韦伯韦伯提出“层峰结构”（“官僚结构”）组织模式，认为组织应是一个权力集中、职责明确、管 理严格的金字塔式的结构。还提出了 “超凡魅力”这一概念，即指领导者对下属的一种天然 的吸引力、感染力和影响力，用以描述优秀领导者的品格。2. 组织管理心理学在成为一门独立学科前做了哪些理论准备？1）心理技术学心理学的知识在工厂和企业中的运用是从心理技术学开始的。心理技术学的名称是由德国心理学家斯腾提出的，但是最早进行心理技术学具体研究工作的是闵斯脱博格，他论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。心理技术学研究的基本方向是解决如何挑选和培养 合格的工人去适应他们所要掌握的机器，或者简单地说，解决人适应机器的问题。2）霍桑实验梅约在霍桑工厂进行了一系列实验，结果表明，职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；而物 理环境（照明等）、物质刺激只有次要意义。在心理学研究的历史上， “霍桑实验”第一次 把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系 的因素。这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用。梅约提出的理论被称为 “人群关 系”，而在美国心理学界则公认梅约是工业社会心理学的创始人。3）群体动力理论 勒温认为，人的心理、人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用。根据 “场”理论， 他提出了著名的行为公式：B=f（P E）。场理论最初只用于研究个体行为。后来又用于研究群体行为，提出了“群体动力”的概念。4）社会测量理论社会测量学的创始人是莫里诺，创造了所谓“心理剧”的治疗方法。 社会测量理论采用填写问卷的方法，让被试根据好恶感对伙伴进行选择5）需要层次理论 需要层次理论是美国心理学家马斯洛，他认为人的需要可分为五类，即生理、安全、社交 尊重和自我实现的需要。这些需要从低级到高级发展，形成金字塔形的层次。6）决策理论 西蒙提出了有限理性的决策理论。认为人不可能在解决复杂的问题时考虑所有的备选方案， 从中选出最优方案，而只能在有限的方案中进行选择。从而提出了有限理性决策模型。他 认为，组织中的决策可分为程序化决策和非程序化决策。西蒙把人的因素 人的心理与 行为因素引入决策过程，不仅对决策理论，也对管理心理学的发展作出了重要的贡献。 第二章 人性的假设与管理第三章 个性5. 如何对气质进行管理？ 根据气质差异，采用灵活的管理方法。 在组织工作班子时，要考虑气质结构，人员配置要考虑气质互补性。 针对不同气质类型的人，采取不同的方式、方法开展思想教育工作。6. 如何对性格进行管理？ 重视培养和塑造员工的优良性格，组织的设计应力求使组织成员趋向性格成熟。 管理者应正确认识自己的性格并积极调适 针对性格差异，实施有效管理 人员选拔和使用，尤其要重视性格品质考核，提高性格类型与职业的适应度第四章 需要与动机7. 解释需要、动机和行为之间的关系。一般来说，当人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安和紧张的心理状态，在 遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就转化为动机，推动人们去从事某种活 动，向目标前进。当人达到目标时，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足。这时，人 又会产生新的需要。这是一个不断循环往复的过程，是人不断地向新的目标前进。需要f心理紧张f动机f行动t;新的需要一需要满足紧张减除8. 解释马洛斯需要层次论、麦克莱兰的成就需要理论、双因素理论、期望理论、公 平理论、强化理论、综合激励模型的主要内容，如何有效应用该理论指导管理工作1）马洛斯需要层次论 生理需要。 安全需要。 归属与爱的需要。 尊重的需要。马斯洛：“最稳定和最健康的自尊是建立在当之无愧的来自他人的尊敬之上，而不是建立在 外在的名声、声望以及无根据的奉承之上。 ” 自我实现的需要。需要层次之间由低到高逐层递升；同一时期内可同时存在几种需要，但只有优势需要成为 推动行为的动机；需要的满足是相对的。需要的发展遵循“满足-激活律”。需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响。五种需要可以分为高 低两级。一个国家多数人的需要层次结构，与这个国家的经济发展水平、科学技术水平、 文化和民众受教育程度直接相关。应用：掌握职工的需要层次，满足其不同层次的需要。 了解职工需要差异，满足不同人的需要。 把握职工的优势需要，实施最大激励。 区分职工的需要性质，诱导高层次需要。 坚持同步激励原则，满足职工物质和精神需要。 制造匮乏，激励行为积极性2）麦克里兰的成就需要理论 把人的高级需要分为三类，即权力需要、合群需要和成就需要。 权力需要。具有较高权力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣。 合群需要。具有合群需要的人，通常从友爱、友好的社交中得到欢乐和满足。 成就需要。具有高度成就需要的人，对工作的成功有强烈的要求。应用：权力需要：让员工尽可能地安排和控制他们自身的工作；参与决策制定；尽量把 完整的工作任务交给他们去完成。 合群需要：确保员工作为团队的一员从事工作；给予大量的表扬和认可；委托他 们对新员工进行接待和培训。 成就需要：识人用人，善于发现和利用具有高成就需要的人；充分授权，增加承 担新任务员工的责任；安排超常的、具有挑战性的但经过努力可以完成的工作任 务；对工作绩效及时进行反馈；因岗择人，优化结构；加强培训，通过教育和培 训可以造就出具有高成就需要的人。3）双因素理论“保健因素”就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职 工感到满意并激发起职工的积极性。这些因素往往是由外界的工作环境产生的，主要包括 公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位和安全等方面的因素“激励因素”就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职 工以较高的激励，调动职工的积极性。激励因素主要包括工作富有成就感、工作成绩得到 社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任 等。应用： 要区别对待不同人的激励因素和保健因素。 注重对职工的内在（工作本身）激励。 注意保健因素。 善于把保健因素转化为激励因素。4）期望理论 期望指个体根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知，预期其能够达到某种目标 或满足某种需要的期待和向往。 基本假设：当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结 果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。 期望公式：激励力量二效价X期望 三种关系：努力绩效，绩效奖励，奖励满足个人需要（吸引力） 期望模式个人努力 ff个人绩效-B-组织奖赏一C个人目标A：努力一绩效的联系期望概率B：绩效一奖赏的联系关联度C： 目标或奖酬吸引力效价 应用：A.树立目标，激发期望心理B. 运用期望值调整积极性C. 正确处理努力和绩效的关系D. 正确处理绩效、奖酬与需要的关系E. 注意员工的感情调整5）公平理论 公平理论是由美国学者、行为学家亚当斯提出的，认为人与人之间存在社会比较，且有 就近比较的倾向。 公平模型： OP/IP = OO/IOOP : output某人所获的报酬 IP : in put某人的投入OO ：他人所获报酬 IO ： 他人的投入另一模型:个人的报酬另一个人的报酬个人的贡献 另一个人的贡献个人的报酬个人过去的报酬个人的贡献 个人过去的贡献 应用：A.投入各不相同，他们得到的报酬也应有所不同B. 应根据员工对工作和组织的投入（努力和绩效）分配报酬。C. 应经常观察和评估员工关于劳动报酬比例的知觉，采取措施纠正员工不正确的知觉。D. 些员工过去的工作绩效一直在中上水平，但近期却降低到中等水平以下 类型A. 程序性公平理论： 研究人们认为报酬分配决策程序是否公平的问题，而不是研究报酬的实际分配问题。研究 如何评价员工的绩效水平、如何在分配过程中处理员工的不同意见、如何把报酬或其他结 果分配给员工的问题。如果员工认为用于报酬分配的程序公平，如果员工认为他们的工作 业绩得到实事求是的评定，将会有更高的工作积极性，从而达到更高的绩效水平。 两个条件：必须一视同仁地对待员工，他们要诚实、可信，尊重员工的权利和意见，为员 工的工作进展情况提供及时反馈，允许员工对分配决策过程提出自己的观点、意见和看法 管理者能否向员工解释分配决策。B. 分配（结果）公平理论：分配公平是人们经综合比较后对自己所得结果公平与否的判断。结果公平关注的是最终结果，而程度公平和人际公平所关注的则是手段。6）强化理论 基本观点：操作性条件反射学说；强化决定人的行为是否再现和持续 强化的类型：正强化，负强化，自然消退，惩罚，替代强化 强化模型主要体现的三个重要原则第一，人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为。 第二，人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为。惩罚会减少以后再次发生这种行为的 可能性，至少是在出现这种惩罚条件时会减少这种行为的可能性。第三，人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最终会停止这种行为。得到中性结果的行 为将迟早会消失。 应用：A.分步实现目标，不断强化行为。B. 强化物的数量、力度必须达到最小的临界值。C. 奖励要及时，方法要创新。D. 奖惩结合，以奖为主。7）综合激励模型 某人在作出了成绩后，得到两类报酬：一是外在报酬，工资、地位、提升、安全感、培 训。二是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在的意义及能力的肯定等。 模式特点第一， “激励”导致一个人是否努力及努力的程度。第二，工作的实际绩效取决于能力大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 第三，奖励要以绩效为前提。第四，奖惩措施是否会产生满意感，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。9. 组织中的心理契约社会心理学在分析人际关系时，常把一切人际交往视为一种广义的交换。心理契约的内容是交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。具有应变 性与动态性。心理契约没有固定的模式和标准化的内容，一切取决于当时当地的具体情况 它的内容是会随着时间和形势的变化而改变的。第五章 需要与动机理论在管理中的应用10. 目标设置的原则 目标应当是具体的。 目标应当是难度适中的。 目标应当被个人所接受。 必须对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。 个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效。11. 什么是目标管理？目标管理过程？目标管理（MBO）是一种管理制度，也是一种制订计划、进行控制、进行人事评价和对组织整体绩效作出评价的方法。目标管理过程： 制定总体目标。首先，应确定组织所要达到的关键结果区域。其