年度调薪员工年度调薪考核管理办法模板

员工年度调薪考核管理办法1 .总则1.1 为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。1.2 本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外13所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评（员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%;年度综合考核结果占权重的50%）,允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。1.4 充分体现洞岗同绩效才能同报酬"的原则，而不是"同岗就同报酬”的错误做法。1.5 公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。2 .定义2.1 年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。2.2 公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。2.3 年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日o2.4 年度调薪根据"公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。3 .调薪考核的原则3.1 员工个人应秉承"自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。3.2 直接主管及部门主管（经理）应秉承"客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。3.3 各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：卓越（A）不超过10%;超越要求（B）约占20%;基本达到要求（C）约占60%;需要改进（D）约占10%o4 .调薪考核的程序4.1 年度考核时，由员工本人依据年度员工绩效考核表对自己一年的工作成绩做出客观评价,其评价结果只占总权重分的20%;然后再由其直接主管（或部门主管、经理）进行评核，其评价结果占总权重分的80%;（比如：某员工自评分为90分，其权重得分为18分;其主管考核分为90分，其权重得分为72分；该员工年度考核实际得分为90分14.2 各部门应汇总当年度内各月份之考核结果,取其平均得分作为年度考核的权重分。4.3 由各部门计算考核结果,即：（当年度月考核结果之平均分+年终考核所得分）÷2=当年度考核得分。4.4 各部门将当年度考核得分结果报人力资源部。5 .调薪办法5.1 建立业绩调薪矩阵。根据业绩情况和该职位在薪酬等级中所处位置，综合确定调薪幅度。5.2 业绩调薪矩阵表:业绩考核排序人员分布比例调薪幅度备注卓越A10%8%10%超越要求B20%6%8%基本达到要求C50%4%6%需要改进D20%2%4%521达到薪酬所属等级中最大值后不再加薪。5.3 由于调薪按照百分率计算,但需结合现有的薪资体系确定其薪酬等级中的结构工资。因此,需采用四舍五入的方法来确定员工实际调薪的额度O5.4 考评无异议后，执行年度薪资调整。6 .为保证年度薪酬调整的公平性,以下情况不享受调薪：6.1 年度调薪前一年内记严重违纪一次处分以上（含）者；6.2 事假天数累计超过15天，或旷工1天以上（含）者；6.3 年度调薪前一个月提出离职者；6.4 病休、工伤假累计超过2个月以上（含）者；6.5 在本公司工作未满一年者（含试用期）;6.6 其他不符合调薪范围者。7 .附则7.1 每年的年度调薪出台前，由人力资源部进行管理方法的修订与完善。7.2 本管理办法经公司总经理签准后启2022年3月1日起实施。73本管理办法由人力资源部负责解释。7.4 附年度绩效考核表。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企'也竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。