培训需求分析课程设计的首要环节

培训需求分析,课程设计与开发的首要环节        培训需求分析是培训部门制定培训计划、选择和设计开发培训课程，以及有效地进行培训效果评估的基础。做好培训需求分析，不仅能使培训部门的工作更加高效，而且能够有针对性地帮助被培训的员工及相关部门提升能力，使培训工作对全公司业务的发展起到有力的支撑。        对大多数培训从业人员来说，培训需求分析并非一个陌生的名词，很多企业都把它作为一项培训的日常工作来在进行。这里介绍的培训需求分析是指在课程设计与开发之前，采用不同的方法和技术，对公司及其成员的现有知识与技能等进行系统鉴别和分析，以确定知识与技能的差异。它既是确定培训目标、设计教学计划的前提，也是制定评估策略的基础，因而成为课程设计与开发的首要环节，即ADDIE流程当中的“Analysis”阶段。培训需求分析的使用范围        一般来讲，培训需求分析应该作为培训工作流程的第一环节来进行。但是，选择好的时机也非常重要。也就是说，实施培训需求分析的时机不仅要看培训部门自身的运作周期，而且要关注公司整体的运作周期和相关部门的时间表。同时也应该考虑人力、物力和成本。        理想的培训需求分析应该做到合理适度。例如，把年度培训需求分析放在经理和员工个人发展的对话之后，这样得出的结果会更加清晰。        培训需求分析一般适用于以下三种范围：        全公司范围：年度培训规划        业务部门范围：相关（重要）岗位课程体系的建立与管理        课程设计与开发范围：重点课程的设计开发与改进         年度培训规划之前的培训需求分析要覆盖培训部门服务的所有部门，是全公司性质的；课程体系建立之前的培训需求分析是针对某一类部门某些重要岗位的；而精品内化课程设计改进之前的培训需求分析针对的则是课程的授课对象。        需要注意的是，在进行培训需求分析的同时，往往也会发现有关此次培训需求的根本问题。即经过了一系列的调查论证以后，发现这个培训根本就不是知识或技能所能解决的，而是组织层面、公司文化方面、甚至是人力资源管理各领域、组织发展等其它方面的问题，大大超出了培训部门的职能。这就需要培训部门管理人员能够对公司业务有很深的了解，同时在审查培训项目的时候能做到先前把关、先知先觉，而不能在动用了许多资源做了系统分析之后才意识到问题。课程设计师是培训需求分析的主导者        毋庸置疑，培训需求分析应当由课程设计师来完成。在需求的分析、整理、确认过程中，尽量按照流程进行操作。        一般来讲，如果培训需求分析是全公司范围的，由培训部门领导和相关部门领导共同发起和监控，项目组由培训部门领导聘请其它相关部门的培训员和相关业务骨干或专家共同组成。如果是课程体系和培训课程的开发，那么课程设计师则是责无旁贷的主导者。这个过程中要与相关部门经理、主题专家（SME）、项目及团队经理等进行紧密的合作。 如何进行培训需求分析        首先要确定培训需求分析的目标，然后要做的是选定模型。近年来，许多专家研究了培训需求分析模型，其中按照组织分析、岗位分析和个人分析三个层面来进行分析的模型最为普遍。此外，差距分析模型和前瞻性差距分析模型也被经常使用在升职前培训和公司整体业务方向转变的时候。        选定模型后，要做的工作就是确定实施方法。培训需求分析的实施方法要因事而异、因人而异、因时而异。没有哪一种方法是完美无缺的，所以需要根据不同方法的特点加以选择并进行综合运用。        图表1是几种常用的培训需求分析方法，包括观察法、素质考核法、问卷法、对标法、访谈法、工作分析法和知识评估法。        选择好方法之后，就是有计划和有步骤地实施，用项目管理的形式，并运用相关的工具来实施培训需求分析。这样做，可以最大化地利用资源，并能使分析工作后的交付成果清晰明确。        总之，培训需求分析是培训工作的重要环节，目标明确、方法准确的培训需求分析不仅可以使培训工作有的放矢，而且会使培训需求分析本身事半功倍。那么，具体又如何做课程设计与开发分析呢？下期，我们将做详细的介绍。