人力资源管理心得笔记

在任何领域里，观念的改变是最伟大的。刘易斯拐点：劳动力过剩向短缺的转折点。 劳动力成本进入快速增长期。高速经济发展与价值体系的冲突：灵魂跟不上脚步。员工利益得不到满足，企业利益将无法实现。人是永远不可靠的。中国儒家文化基因的缺陷： 讲义务不讲权利；缺乏个人价 值，没有人权，缺乏创新。一命二运三风水四阴德五学识。我们要的是能够完成任务的员工， 而不是完不成工作少给点钱也行。企业要注重优秀员工比重和职务胜任率。慎用激励，我们正在把激励变成对员工的行贿。激励是刺激动机的，只能解决努力工作，并不能解决做好 工作，并不一定对工作结果都有效。激励不能从根本上解 决问题。激励的功能是有限的，绩效的不断提升是企业竞争的要求，而人的努力状态是不能不断提升的，我们必须找到一个可以不断提升的因素。真正的考核应该是修正性行为，反馈控制。笨且勤快的员工得送给竞争对手。培训是风险性投资（人才流动）。培训是解雇高级雇员的有效手段且成本较低。你想让他走吗？培训就可以了。忠诚是农种经济时代的产物， 企业无法买到忠诚，只能努 力赢得忠诚，我们不能贿赂员工留在公司。职业经理人是不属于企业的，是属于社会的。小企业是不可采取与大中型企业同样的管理模式。有能力的人是忠于职业的， 无能力的人是忠于企业的， 但 不可一概而论，只是一种倾向性。企业靠一代又一代职业经理人前赴后继推动成长。（驿站）留人的管理思维方式永远是被动的，不断降低组织对人的 依赖性，是主动的管理思考。我们未必能够留下每一个人， 但是我们要至少留下他的能 力。不断把人的能力转化为组织能力，是人力资源管理的核心 竞争力。降低用人风险的生路是降低对人的依赖和建立良好的管理控制系统。凭借压力和恐惧来进行管理是愚蠢的。只要付得起成本，犯错也可以。（罚慎用）解决问题的重要手段是不要让这个事件产生，而非改变人。培训不是福利，而是奖励。职业生涯规划不能过度引导。权利导致腐败，绝对权利产生绝对腐败。方法无法弥补制度的缺陷。避免使用资质过高的人。留人是个系统性工程， 选人必须看他是否与岗位资格要求匹配，是否与组织发展匹配。大家都有， 等于没有， 享受到绩效福利的人只能是极少数。员工和顾客本质上是相同的，够贪婪。我们究竟要改变什么？通过流程/ 作业方式的改变而改变人的行为， 改变后的行为稳定。 通过改变人的价值观和习惯来改变人的行为， 改变后的行为稳定， 但是信仰和习惯的改变需要很长时间。企业永远会存在问题， 我们就是通过不断解决问题而成长的。 人力资源问题是企业永久的话题， 任何解决方案都是过渡性的。在痛苦中快乐，在磨难中成长，烧不死的是凤凰， 烧死的是烧鸡。人力资源管理是管理绩效而不是管理人。 人力资源管理的最高目标是解决组织成效。互惠是市场最标准行为。人力资源会计从历史成本 / 重置成本和机会成本三个方面计算人力成本。找标杆企业，精简人员， 保证精英人员薪酬福利。知识型员工企业要挖， 要留； 非知识型员工不需企图留下他们。不断优化工作系统，让平凡的员工做出不平凡的业绩。要想增加利润，要么增加产品附加值，要么上量。 两者如能同时进行，那可高枕无忧。节约的思想是带来不了创造的，靠资本赚钱是最舒服的。三种成本不能节约：安全/顾客 / 员工。企业几乎所有的问题都可以归结为 “人力资源”问题，但是 90% 的人力资源问题都可以通过组织与工作系统的优化来解决。“有效” 工作比 “努力” 工作更重要， 是我们的第一思考！“努力”是过程而不是“结果” ！只有“结果”才是收益，其他都是“成本” ！不同的组织结构对人力资源的影响：人工成本不同 / 效率不同 /风险不同 / 机会成本不同。在不改变流程和作业方法的前提下不断提高定额或绩效，就是要逼死人！企业只能把有限的机会给那些最优秀的人！