绩效考核操作指南

绩效考核操作指南目录第一章绩效考核的目的 2一绩效考核的概念 2二绩效考核的宗旨与意义 2三绩效考核的目的 2第二章绩效考核的流程 2一绩效考核的流程 2二月度绩效考核的流程 3第三章绩效考核的分工 3一部门绩效考核的分工 3二个人绩效考核的分工 3三绩效考核的文件管理 4四绩效考核的保密性 4第四章绩效考核的指标设定 4一绩效指标设定应考虑的因素 4二不同纬度的相互关系 5三部门KPIs制定的依据和流程 5四个人KPIs制定的依据和流程 6五绩效指标的变更处理 6六给予的建议 61.KPIs制定的原则 62.指标的衡量标准确定73.考核指标的权重分配 74.让指标达成共识 7第五章绩效考核的考核操作 7一绩效考核的评估时间 7二绩效考核如何评估 8第六章绩效考核的申诉处理 8第七章绩效考核的述职指南 9一述职的考核项 9二述职考核评审程序 9三述职考核文件准备 101.文件格式102.工作思路103.KPIs完成情况分析104.亮点与暗点分析 115.管理提升与创新措施11第一章绩效考核的目的 第一部分绩效考核的概念 绩效考核的操作性概念就是指围绕个人岗位职责，部门岗位职责所进行的衡量评估过程。它包括两个衡量部分：工作成果与工作行为。工作成果反映了履行岗位职责，完成关键绩效指标的程度，是重点；工作行为反映了作为一名益田人所应认同的核心价值观的行为反应。第二部分绩效考核的宗旨与意义 绩效考核不是为考核而进行的考核。它所要解决的问题就是保障益田人持续不断的工作改进和个人能力的提升。它的意义是深远的，它是推动益田事业不断发展（可持续发展）的动力。实行它的宗旨就是为了进一步建立和优化公司的价值体系，强化益田事业的核心理念与价值观，保障无论员工个体、部门、项目团队乃至公司的发展统一。第三部分绩效考核的目的绩效考核的根本目的在于将每一位员工的成长和部门完成本职工作的能力转化为公司绩效不断改进和提高。目前，我们的考核主要针对以下三个方面 设定绩效指标 评估过去绩效 改善目前绩效今后，我们将陆续引入以下的考核目的，帮助每一位益田员工的进步与成长评估培训发展需要协助计划职业生涯评估未来发展潜能第二章绩效考核的流程 持续反馈和指导人力资源部组织绩效评估会议评估人考核委员会决定所有部门的评估结果，各部门在此基础上强迫分布被评估人完成评估，表格原件返还HR部门归档分析 完成指标设定，表格原件返还HR部门归档人力资源部接受评估申诉设定（评估）年度绩效指标 评估人签字 被评估人签字 分管副总/部门负责人签字季度指标设定与评估/培训需求分析（年度） 评估人签字 被评估人签字 分管副总/部门负责人签字设定月度绩效指标/进行考核 评估人签字 被评估人签字 分管副总/部门负责人签字人力资源部综合分析评估结果人力资源部书面通知员工绩效评估结果 沟通特殊项目绩效指标设定与考核第一部分绩效考核流程 步骤一：提交资料步骤二：组织资料、考核委员会会议组织步骤三：述职与考核步骤四：提交资料步骤五：分析，等级投诉步骤六：存档 部门经理在经过认真考虑和充分沟通后向人力资源部提交以下资料：© 述职材料（PPT电子文档）© 部门考核直接上司的打分电子文档© 个人考核直接上司的打分电子文档© 下月绩效指标考核表电子文档（部门） 人力资源部负责组织相关材料，呈报考核委员会© 各部门的述职材料电子版© 部门月度绩效指标考核表打分情况© 部门经理个人月度绩效指标考核表打分情况§ 考核委员会考核前会议确定公司月度等级，确定部门等级比例、月度考核标准与程序 人力资源部负责组织述职会议 述职程序如下：¹ 人力资源部主持¹ 每个部门逐一汇报上月业绩指标达成情况¹ 解答考核委员会提出的问题¹ 考核，确定部门考核结果¹ 人力资源部通知述职人考核结果 部门经理在经过认真考虑和充分沟通后向人力资源部提交以下资料（原件）：© 部门上月绩效指标考核表考评结果© 员工上月个人绩效指标考核表考评结果© 上月双向沟通记录表© 上月绩效指标变更表 人力资源部对考核结果进行分析 人力资源部接受员工对考核结果的投诉 人力资源部处理投诉 人力资源部依据考核结果，计算个人奖金数额，报计划财务部 人力资源部处理相关记录，建立考核档案并归档以下资料：© 公司各部门本月绩效指标考核汇总表© 部门（上）月绩效指标考核表结果© 员工上月个人绩效指标考核表结果© 上月双向沟通记录表© 上月绩效指标变更表© 绩效考核结果序列表© 绩效考核评审事实记录表提交截止时间为上月的月末提交组织截止时间为述职日的前一天时间为每月的月初头三天内（遇法定节假日顺延）提交截止时间为述职后三个工作日内归档截止时间为每月中旬接受时间和分析时间在述职后五个工作日内结束第二部分月度绩效考核的流程 第三章绩效考核的分工 第一部分部门绩效考核的分工 部门负责人制定部门关键绩效指标KPIs分管副总审核部门关键绩效指标KPIs、评估确认完成情况，给以完成百分比，填写相关部分内容并签字确认人力资源部收集汇总月度绩效指标考核表，述职材料、组织并确保述职考核以适当的方式进行考核委员会按一定的程序评审部门达标情况、分解部门各等级人数百分比，确定部门、述职人的等级第二部分个人绩效考核的分工 部门负责人评估他/她下属的工作完成情况及表现，并就未来指标和改进措施与员工达成共识，签字确认分管副总审阅绩效指标和考核事实结论并签字确认人力资源部确保考核工作以适当的方式进行，并在部门负责人为员工设定和实现绩效指标过程中予以支持个人根据岗位职责和工作任务，项目进度设定个人绩效指标，并和部门负责人（主管）达成一致，签字确认第三部分绩效考核的文件管理 部门绩效指标考核表分管副总处部门负责人个人绩效指标考核表分管副总处员工个人绩效指标考核表部门负责人处各表格原件人力资源部第四部分绩效考核结果的保密性 绩效考核结果的保密是坚持公平公正公开原则的具体表现部门考核结果将张榜公布8个部门（A：B：C=2：4：2）； 各特殊项目组单列个人考核结果保密为了保证机密性，员工的绩效指标考核表只能由主管（部门负责人）单独填写，并且不须任何第三者重新复印或打印。同样，只有相关员工才能为自己复印一份留存。第四章绩效考核的指标设定 第一部分绩效指标设定应考虑的因素 公司战略和指标客户维度指标测评内部流程维度我们要在哪些内部管理流程进行改善？指标测评财务维度如何满足股东/董事会/公司的要求？指标测评员工学习提升维度指标测评如何满足顾客的要求？员工能否保持推动力，不断创新和提升？第二部分不同纬度的相互关系 利润运作成本销售财务客户满意客户内部流程流程优化内部管理员工建议员工士气气,能力员工学习和创新第三部分部门KPIs制定的依据和流程 公司战略任务主线公司关键业务流程组织结构图框架部门设置部门职责部门内关键业务流程岗位设置岗位职责岗位工作流程部门内组织结构图公司层面的绩效考核部门层面岗位层面公司KPIs部门KPIs个人KPIs职位说明书依据²与公司 KPIs 的联系 指标是否能与公司 KPIs 相吻合?²可控性 结果是否能在职责范围内可控或影响? ²简明性 指标是否简单并能被清楚的理解?²可衡量性 指标是否能量化? 第四部分个人KPIs制定的依据和流程 员工个人的绩效指标要结合部门的关键绩效指标设定指标要由员工和部门负责人（主管）一起共同完成