2012年人力资源管理师专业能力二级试题及答案

2012 年人力资源管理师专业能力二级试题及答案年人力资源管理师专业能力二级试题及答案 职业 : 企业人力资源管理人员等级 : 国家职业资格二级 卷册二 : 操作技能一、简答题一、简答题 本题共 3 题 , 第 2 、 3 题每小题 10 分 , 第 1 小题 15 分 , 共 35 分 )1.1. 简述结构化面试简述结构化面试问题问题的类型、结构化面试实施程序和开发方法。的类型、结构化面试实施程序和开发方法。答案答案 : :（ 一一 ) ) 类型 :1. 背景性问题。 2. 知识性问题。 3. 思维性问题。 4. 经验性问题。5. 情境性问题。 6. 压力性问题。 7. 行为性问题。( ( 二二 ) ) 结构化面试实施程序 :1. 构建选拔素质模型 （A. 组建测评小组。 B. 在任职人员中选出一定的优秀人员组成测验样本。C. 对样本进行人格测验 , 总结各个被测人员的素质特征。 D. 将结果进行综合 , 列出招聘岗位选拔性素质表。 E. 将素质表中的各个素质进行分级总结 ) 。2. 设计结构化面试提纲 （A. 将选拔性素质分解为一组选拔性素质 , 每一个选拔性素质就是一个测评指标。 B. 请专家针对每 一个测评指标设计出一系列的问题 , 并对这些问题进 行修改完善 , 形成问卷。 C. 将问卷发给该岗位的部分员工 , 进行预先测试 , 检验其有效性。通过 , 则形成最终问卷； 若不通过 , 则重新设计问题 , 重复本步骤 , 直至通过检验 , 形成问卷。 D. 编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另 一种表现形式 ) 。3. 制定评分标准及等级评分表。4. 培训结构化面试考官 , 提高结构化面试的信度和效度 (A. 要求面试考官具有相关的专业知识 , 了解组织状况和岗位要求 , 清楚每 一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。 B. 要求面试考官有丰富的社会工作经验 , 善于观察 , 能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反应 , 把握应聘者的特征。 C. 要求面试考官掌握相关的员工测评技术 , 能熟练运用各种面试技巧 , 随机应变 , 把握面试的发展方向 , 不让应聘者偏离测评指标 , 有效地控制面试局面。 D. 要求面试考官具有良好的个人品德和修养 , 能保持和善、公正 , 避免评价偏差 , 遵守打分规则 , 确保应聘者机会平等) 。5. 结构化面试及评分。6. 决策 (A. 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。 B. 对候选人指标等级得分做处理。 C. 对得分相等的候选人员作处理。 D. 对得分相等 , 得正分的指标的数目也相等地候选人作处理。 E. 根据人力资源规划中招聘人数的要求 , 按照小编号优先的原则 , 从前到后选取 一定数量的应聘者作为候选人 ) 。（三三）结构化面试的开发 : 由于企业外部环境的变化和企业本身的发展 , 企业对任职者的要求发生变化 , 因而 , 需要对选拔性素质模型进行调整 , 对结构化面试进行开发。具体包括 : 评测标准的开发 , 即选拔性素质模型的构建； 结构化面试问题的设计； 评分标准的确定。2 2。简述制定培训规划的步骤及应注意的问题。简述制定培训规划的步骤及应注意的问题。答案答案 : :（一）（一）.制定培训规划的基本步骤 :1. 培训需求分析。 2. 工作岗位说明。 3. 工作任务分析。 4. 培训内容排序。 5. 描述培训目标。 6. 设计培训内容。 7. 设计培训方法。 8. 设计评估标准。 9. 试验验证。( ( 二二 ) ) 制定培训规划应注意的问题 :1. 制定培训的总体目标 :主要依据为： 企业的总体战略目 标 ; 企业人力资源的总体规划 ; 企业培训需求分析。2. 确定具体项目的子目标。3. 分配培训资源 : 人力、物力、财力。4. 进行综合平衡 : 在培训投资与人力资源规划之间 进行平衡 ; 在企业正常生产与培训项目之间进行平衡 ; 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡 ; 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡 ; 在培训项目与培训完 成期限之间进行平衡。3。简述宽带式工资结构的内涵及其设计程序。简述宽带式工资结构的内涵及其设计程序。答案答案 : :( (一一) ) 宽带式工资 , 又称工资宽带 , 宽带式工资结构是将企业传统的 10个、 20个, 甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合 , 压缩原有工资等级的数目 , 一般来说 , 每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率 , 即同一工资等级内部最高值与最低值之间的比率要达到 1 倍或 1 倍以上。典型的宽带工资结构设计 , 一般只有 4 个工资等级 , 每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过 200% 以上 , 而在传统的工资结构设计中 , 工资区间的变动比率通常只有 40%50% 。（二二） 宽带式工资结构的设计程序 :尚学优教育1. 明确企业的要求。操作步骤 : 新价值观 ; 创立新的培训和开发计划； 重新界定办公室领导者和管理层的角色； 真正授予员工以简化流程的权力； 改革工资。 2. 工资等级的划分。3. 工资宽带的定价 : 工资宽带的定价就是参照市场工资水平和工资变动区间, 在存在外部市场差异的情况下 , 对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价 , 并以此为依据 , 向处于同一宽带之中 , 但是职能却备不相同的员工支付工资。4. 员工工资的定位。二二、综合题综合题 ( 本题共 3 题 , 每小题 20 分 , 共 60 分。 )1. 长风汽车公司是一家拥有 68000 名职工的民营家用轿车生产厂家 , 面对金融危机带来的整个家用轿车行业的不景气 , 公司高层于 2009 年 5 月进行了一次组织结构方面的重大变动 , 废除了原来的处、科体制 , 而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制 , 把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原各技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构 , 经过改革 , 成为没有层次的扁平的组织 , 即工作室制。具体做法是把原有部门中的 23 个处合并建立工作室 , 而各工作室之间根据各个时期的任务不同 , 临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个 :(1) 使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务 , 加快了领导决策的速度。(2) 从部长到组员都是室内的普通一员 , 小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说 , 原来的部长、处长、科长的各种工作 , 根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中 , 就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面 , 由于要考虑资格、待遇等因素 , 因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员 , 而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构 , 实现了繁重工作所需求的高效率 , 取得了理想的效果。请回答下列问题 :(1) 长风公司原有的组织结构存在着哪些问题 ?(5 分 )(2) 长风公司现在采用的部门结构模式是什么 , 优缺点是什么 ?(8 分 )(3) 长风公司采用的工作室制未来会出现什么问题 , 如何解决 ?(7 分 )答案答案 : :(1) 长风公司原有的组织结构存在着一定的问题 , 具体如下 :1) 分工不合理 ,职位系统不清晰而造成上下左右职责的关系不明确。 2) 信息系统不流畅 , 沟通不良。 3) 决策周期长 , 行动迟缓 , 效率低下。 4) 机构膝肿 , 人浮于事。 5) 本位主义严重 , 部门之间协调困难。(2) 长风公司现在采用的部门结构模式如下 :1) 长风公司现在采用的部门结构模式 是以工作和任务为中心的结构模式。以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括 : 直线 制、直线职能制、短阵结构 ( 任务小组 ) 等模式 , 也就是广义的职能制组织结构模式。到这 种结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性。 3) 但这种结构也有很大的缺陷 , 就是组织中的每个人往往只了解自己的工作和任务 , 很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。当企业规模较小或外部环境变化不大时 , 能够适应环境的要求。 4) 当企业规模较大或外部环境复杂多变时 , 员工不安全感就会上升 , 企业适应性下降。因此 , 这种结构模式的适用范围较小。（3) 未来长风公司的企业组织结构可能会出现的问题 :1) 各部门间经常出现冲突。 2) 存在过多的委员会 , 建立委员会本身是整合的表现 , 是用来解决部门间协调问题的 , 如果这种委员会过多 , 说明结构分解未能最大限度地分清各部门、备职位的职责。 3) 高 层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 4) 组织结构本身推动了相 互协调的机能 , 全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。如果上述现象不是十分明显或不很严重 , 整合可以在原有结构分解的基础上进行 ,或对原有结构分解仅作局部调整 , 重点放在协调措施的改进上 ; 如果上述现象非常严重 , 则应首先按照结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解 , 在此基础上再做整合。2.2. 某合资企业生产高新电子产品 , 员工人数在 800 人左右 , 管理干部 300 人 , 技术工人 500 人 , 年产值 15 亿元人民币 , 公司净利润今年达到 7% 。董事会决定推动企业进一 步发展 , 计划 3 年后产值提高到 25 亿元 , 递增 185% 。计划新投资 25 个亿 , 从国外引进一条新生产线和一批新设备。另外 , 计划招聘一批新工人和管理干部 , 招聘人员预定如下 : 工人 30 人 ; 各类主管 5 人 , 区域销售经理 2 名 ; 销售工程师 5 名 ; 装配车间主任 2 名 , 质量管理人员 2 名 ; 生产计划人员 1 名 , 采购员 1 名 ; 财务经理 1 名 ; 会计师 1 名 ; 产品开发设计工程师 2 名 ; 培训师 1 名。公司产品大部分销往国外 , 部分在国内销售 , 公司重视质量与环保 , 已通过 IS09001 及 IS014001 认证 , 公司组织机构如下 : 总经理 1 名 ; 副总经理 1 名。 下设 : 总经理办公室 ; 财务部 ( 财务总监 1 名 ); 人力资源部 ; 销售部 ; 制造部 ; 生产计划采购部、质量部 ; 技术开发部 ; 计算机系统管理部。公司重视企业文化建设 , 并有工会组织。公司产品市场竞争激烈 , 产品水平和人员素质有待提高。 公司员工平均工资 3000 元 / 月 , 公司准备加大国内市场开发 , 努力提高市场占有率 1% 。公司重视企业员工培训工作 , 把员工培训作为企业发展战略措施之一 , 计划 3 年内管理干部全部本土化。要求人力资源部制订一份 3 年的员工培训计划 , 包括员工素质的提高、人才培养和培训经费预算。 (20 分 )答案答案 : : (1) 企业发展目标。 (2) 企业战略措施。 (3) 企业经济分析。 (4) 培训需求信息调查。(5) 培训需求分析。 (6) 培训目标确定 : 根据受培训人员职位和不同培训类别 , 确定培训目标要求, 以便今后的培训考核。 (7) 培训计划安排 : 国外培训；工人岗位实习培训_人次 ; 工程师专业技术培训_人次 ( 附清单 ); 参加国内公开管理课程培训_人次( 附清单 ); 公司内部举办公开课程 : 附公开培训课程计划表 ; 新聘员工入职培训计划。(8) 培训资源分析。加强培训资源信息档案管理 , 对外信息沟通 , 经常与有关咨询公司联系 , 了解所需信息 , 包括资质、课程、价格、服务等。 (9) 培训经费分析预算。按“培训计划“计算培训成本费用 ( 附培训成本费用计算表 ) 按全体员工基本工资总额的 1.5% 计算 ,3000 元× 12 月× 853 人× 15% 46 万元。 （10) 培训计划报批。呈报“培训计划编制说明“; 公司总经理及公司财务部平衡核准。3.3.A 公司