人力资源管理制度培训内容
人力资源管理制度培训内容2人力资源管理制度1 目的: 通过人力资源的合理配置、培训、考核、调整及平常管理,为集团总部提供人力资源的可靠保证,保证从事影响产品质量工作的人员可以胜任其工作。本制度合用于集团总部全体正式员工。2 职责2.1 总经理总经理负责集团总部人力资源的全面管理工作,集团人力资源部经理协助总经理开展具体人力资源管理工作。.2 人力资源部2.1人力资源部负责进行集团总部人力资源规划、员工招聘、员工培训、员工绩效考核、薪酬管理、人事调整及平常管理等具体人力资源管理工作。2.2.2人力资源部负责编制<总经理人事季报>，全面反映集团人力资源状况,报告集团总部员工及分支机构中高级员工的人事变动情况,进一步分析集团总部及各分支机构人力资源管理中存在的问题并提出相关建议。 23 各有关部门配合人力资源部工作的开展。3工作程序31 员工招聘管理3. 人力资源配置计划拟订31.每年十二月份,人力资源部组织进行集团总部人力资源盘点,全面了解各部门的岗位设立、人员编制、人员到岗及人员缺口情况,最终拟就人力资源盘点报告。3.2每年十二月份,人力资源部将下一年度部门增员计划表发放给各部门,由各部门经理根据本部门实际情况认真填写。3.11.3人力资源部将收到的各部门的增员计划与公司人力资源盘点结果进行综合平衡,拟订下一经营年度的公司人力资源配置计划草案。.1.4人力资源部与相关职能部门就该部门的人力资源配置计划草案进行讨论，最终定稿并呈报总经理批准。3.1.5人力资源部根据总经理批准的人力资源配置计划开展具体招聘活动。3.1.2 具体招聘程序 3.12.1选择招聘渠道,开展招聘工作 广告招聘:公司每年有数次通过媒体进行公开招聘,同时开展公司管理理念及品牌形象宣传。B 员工引荐:人力资源部将有关岗位空缺信息于公司内公布,可由公司员工向人力资源部推荐潜在的申请人。C.校园招聘:人力资源部于每年11月份至次年2月份均需组织招聘小组,根据拟招聘岗位的具体规定，选择省内外高校召开校园专场招聘会，进行人才甄选及公司形象的宣传。此外,一年一度的全省高校毕业生供需见面会也是校园招聘的重要渠道。D 委托各种劳动就业中介机构招聘:一般性人才可通过海峡人才市场进行招聘;重要岗位及技术性强的紧缺人才可通过高级人才招聘会获得。 与猎头公司合作：当公司急需高级人才时，公司人力资源部可委托猎头公司为公司寻找合适的人才。3.1.2.2初步筛选 应聘人员填写<应聘人员登记表>并提交相关个人资料(涉及身份证、学历证、学位证、职称证书、执业资格证书、照片、个人工作履历等),人力资源部相应聘人员提供的资料进行确认,对经确认真实有效的资料按照其应聘岗位所规定的岗位任职资格（见”融侨集团职务说明书”)进行初步筛选,拟定初试人选并告知应聘人员参与初试。3.2.3初试 初试采用笔试的形式，由人力资源部主持。人力资源部负责初试场合的安排、笔试试卷出题及人才测评工作,并对试卷和人才测评结果进行记录、汇总、归档。 3.1.4复试A 人力资源部告知初试合格人员参与复试，复试采用面试的形式。B 普通员工及中级员工面试由人力资源部与用人部门主管共同进行；高级员工由总经理进行面试。C. 面试的重要内容:仪表风度、求职动机与工作盼望、专业知识与专长、工作经历及工作经验、工作态度、语言表达能力、综合分析能力、自我控制能力和人际交往能力等。注：在员工招聘过程中,平常招聘(零星招聘)不安排初试（笔试)环节,应聘人员经资料筛选合格后直接由人力资源部安排进行复试(面试)；在大型招聘(集中招聘)活动中,应按照资料筛选、初试、复试的完整流程进行。3.2.5试用阶段.复试结果合格、符合岗位任职资格的人员，由人力资源部告知其在市级以上医院进行体检。B体检合格者由人力资源部呈报总经理批准后，正式聘用。被聘用的员工与公司签订劳动协议(试用期),开始进入三个月的试用期。试用期间发给试用期包干工资。试用期内人力资源部与用人部门将共同对新员工进行考核(见.3员工绩效考核管理）。C新员工报到后，人力资源部负责组织新员工培训。3.2.6转正 员工三个月试用期满后,提交试用期间述职报告,由该部门主管及人力资源部填写<试用期员工转正定级考核表>,共同对其试用期内的工作表现进行综合考核。考核合格的,公司将拟定其正式工资级别并与其签订劳动协议,正式聘任。.1.3人力资源紧急需求解决 各部门于人力资源配置计划外急需某类人才时，应由部门经理填写<人员增补申请表交至人力资源部(或以部门工作联系函、请示单的形式加以阐述)，由人力资源部对拟招聘岗位进行审核并报总经理审批后,进行针对性招聘,以满足某些人力资源的紧急需求。32 员工培训管理.2.职责3.2.1.人力资源部负责培训需求调查分析、制定培训计划、培训组织实行、培训效果评估和总结、经费管理等。3.2.12人力资源部组织公司员工培训,各有关部门配合。3.2培训管理程序32.2.培训需求分析人力资源部每年12月份通过问卷调查、部门访谈等方法,进行员工培训需求调查分析，形成培训需求总结报告,作为培训计划制定的重要依据。3.2.2培训计划制定A. 人力资源部根据公司业务发展状况、人力资源配置计划和员工实际需求来编制年度培训计划,经人力资源部经理审批，报总经理批准。B. 业务培训计划由人力资源部和各部门主管协商共同拟定。C. 公司培训计划的修改须经人力资源部经理审批,报总经理批准。.2.3培训组织实行A. 公司员工根据自己的工作实际和爱好爱好选择参与相关培训,由公司指定的培训对象须参与规定的培训。 B. 培训的组织实行由人力资源部负责,相关部门配合。培训的考核由人力资源部和相关部门主管共同根据实际情况进行。C. 员工因工作需要外出培训,应填写<融侨集团员工培训申请表,报本部门经理批准,各部门经理应严格按年度培训计划,结合本部门的实际情况签署意见,经人力资源部审核后,报总经理批准。D. 员工报销培训费，须持毕业证书、结业证书或有关证明文献。超过一年以上的培训,可持本年度学业合格成绩单申请报销,未能结业的或不能提交有关证明的公司不予以报销。E. 员工培训金额超过，00元以上的须和公司签订<培训协议>。F. 新员工入职前,由人力资源部组织职前培训和岗位培训。职前培训由培训专员根据公司新员工人数集成批进行;分散岗位培训由各部室入职指引人具体实行,培训专员负责贯彻入职指引人、贯彻岗位技能培训计划、跟踪试用期内入职指引人的计划执行情况和新员工的培训情况,对新员工培训进行考核。.2培训效果评估和总结人力资源部对员工培训的效果进行评估,评估的内容涉及培训课程的内容、培训形式、培训资料、培训设备、师资力量、培训组织管理等,最终形成总结，作为改善培训工作的依据。3. 员工绩效考核管理3.3.1 种类.3.1.1新员工试用期转正定级考核 .3.1.员工季度考核及年终考核(与第四季度考核合并） 3.3.2工作程序 .2.新员工转正定级考核.新员工要通过三个月的试用期,在此期间须进行新员工入职培训并通过培训考核;B新员工在试用期间可以依照公司员工考勤管理制度请事假和病假，但试用期将按请假天数顺延;员工假如在试用期内请假时间超过一个月的,将被视为自动离职；试用期间无端旷工、迟到或早退累计三次的公司将予以辞退；C人力资源部在新员工试用期满后一周内下发<试用期员工转正定级考核表>,部门主管根据新员工于试用期内在岗位适应性、业务能力、工作积极性及团队精神等方面的表现公正地写出评语并对该员工转正与否及工资定级情况提出部门建议;D.人力资源部安排进行新员工转正考核面谈,根据该员工的转正考核结果做出批准转正定级、延长试用或不拟录用的决定,签署人力资源部部门意见后报请总经理批准;E.考核表经总经理批准批准后生效,人力资源部与转正员工签订劳动协议,正式聘任。F.在试用期内,对明显不适合某岗位或不适合录用的员工,试用部门可以提前向人力资源管理部门提交报告，经部门主管及人力资源部经理批准后,安排在其它岗位试用或提前辞退该员工;.转正定级考核应自该员工试用期满起十五个工作日内完毕。 3322季度考核及年终考核A 自评。每季度结束后第一个工作日,人力资源部向各部门员工发放<季度考核表(<年终考核表>),由员工本人填写,作为部门考核的依据；B 部门主管考核。部门主管根据<季度考核表>(<年终考核表>）中员工自评情况及其平时工作表现,客观公正地进行评分并写出评语;C 复核。人力资源部经理根据上述考核结果,联系该员工的平常表现、考勤及培训情况，客观公正的写出复核评语。中高级员工考核表须上报总经理批准;D 季度(年终)考核结果将成为季度(年终）奖金发放的重要依据,成绩良好者岗位奖金可适当上浮,成绩欠佳者可适当下调;E 员工考核成绩低下,经岗位调整或培训后仍在考核中处在较低水平者,公司也许与员工终止劳动协议;F 考核时间。季度考核及年终考核应于每季度结束后第一个工作日起十五个工作日内完毕。3.323考核结果分析 集团人力资源部应于季度（年终)考核结束以后，于总经理人事季报>中对整体考核情况进行分析，同时应对自身人力资源管理有效性进行评价,发现局限性以实现连续改善。34人事调整管理 3.4.1 融侨集团人事晋升管理 .4.11定义晋升是指员工服务一定年限后,由于工作成绩优异，经公司考核后由较低的职位上升到较高的职位。 3.4.1.2作用.建立定期晋升制度,激发优秀员工的工作热情,提高工作积极性。B.建立定期晋升制度,发现优秀人才，促进公司员工团队新陈代谢。C通过员工晋升,填补空缺岗位,保证组织的正常运营。.4.1.晋升形式A. 定期晋升:a.每年1月份，各部室向人力资源部提交年终员工晋升申请；b.每年7月份,各部室向人力资源部提交年中员工晋升申请。B特殊晋升:.公司临时出现岗位空缺而产生的紧急晋升需求,不受以上期限限制;员工试用期转正经总经理批准晋升的,不受以上期限限制；c.经总经理批准对员工进行破格提拔的，不受以上期限限制。.4.1.4操作程序A部门主管向人力资源部提交晋升推荐表，就该员工工作表现及晋升理由阐述部门意见;B人力资源部对部门晋升请求进行审核，考察该员工的工作表现并在<晋升推荐表>上签注人力资源部部门意见；C.公司成立员工晋升考核小组(总经理参与),由人力资源部安排进行晋升考核,具体晋升考核程序为:员工述职 部门评价 人力资源部评价 考核小组随机提问 考核小组总结;.员工晋升推荐通过后,人力资源部应约其面谈,发放书面晋升告知及新岗位的<职务说明书>,并以人事变动发文通报;E.员工职务晋升后,人力资源部将相关资料存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换;人力资源部将根据该员工于新工作岗位上的工作职责,对其进行人事考核。 3.4.2融侨集团人事降职管理 3.21定义 所谓降职是指将员工从原有职位减少到责任较轻的职位,降职的同时意味着削减人员的工资、地位、权力和机会,是一种带有惩处性质的管理行为。 342.2降职的因素一般而言,有下列情形的可对员工进行降职解决:A.由于组织机构调整而精减
