转制央企人才流失

中国管理案例共享中心案例库 教学案例 案例正文：案例正文： 转制后的央企高新公司人才流失转制后的央企高新公司人才流失1 1摘 要：摘 要：本案例以一央企高新公司（以下称 Z 公司）在高科技产业发展过程中遇到的人才流失现象为主题，通过对企业内外部环境以及关键事件（员工离职、问卷调查、访谈交流）的描述揭示了其人力资源管理现状，为读者呈现了一个“转制后的央企高新公司如何改革人力资源体系”的决策情境。 关键词： 关键词： 人力资源；转制企业；人才流失 0 引言 0 引言 或许，2003 年注定是非同寻常的一年，这一年，隶属于国务院国资委管理的某央企集团（以下简称“A 集团” ）根据其发展战略，实施第二轮资产重组，重点推出了两院的改革方案：以 Z 公司为平台，以增资扩股的形式将两个国家级科研所的全部经营性资产经中介机构评估审计，并报国务院国资委审批后进入 Z 公司。公司最大的竞争优势就是人才和技术，而人是技术创新的主体，公司在力推科技体制改革和高科技产业发展的过程中，经历了因为人力资源制度改革相对滞后而引发的部分人才流失的痛心，由于当成个别现象，公司管理层还没有采取积极的应对改革措施。 2006 年 12 月份，让公司管理层不愿意看到事情再次发生，科技管理部胡主任提出辞职调动申请。这是公司资产重组后两年多，相继离职的多位公司管理骨干和技术人才之一。公司在产业发展的上升期，技术骨干和中、高层管理人员先后离开公司，给公司稳定与发展造成很大影响，也成为公司持续健康发展的制约因素。公司正处在蓬勃发展期，还需要引进更多优秀的专业精英，而熟悉公司运作并具有一定经验的骨干相继离去，无疑对公司现在和将来的发展造成极大的影响，公司管理层马上组织召开了高级管理者会议，对相关人力资源管理问题进行了认真研究讨论，最终决定要尽快对现行人力资源制度进行改革。 1 公司简介 1 公司简介 1.本案例由大连理工大学管理学院的张鹏，欧阳胜林，王雪华撰写，版权归大连理工大学管理学院所有。 未经允许，本案例的所有部分都不能以任何方式与手段擅自复制或传播。 2.本案例授权中国管理案例共享中心使用。 3.由于企业保密的要求，在本案例中对有关名称、数据等做了必要的掩饰性处理。 4.本案例只供课堂讨论之用，并无意暗示或说明某种管理行为是否有效。 1 中国管理案例共享中心案例库 教学案例 Z 公司是某国家科研所转制为企业后，拿出两块良性资产作为主发起人，联合几家公司组建的高科技股份制企业，并经国务院国有资产监督管理委员会批准，以集团 A 下属两大国家级科研院及其它战略性投资伙伴经营性优良资产及现金注入，Z 公司定向发行人民币普通股 3600 万股，注册资本达到 6500 万元。为了与国家相关部门对接，以及充分发挥两个国家级研究院巨大的无形资产和品牌效应，在完成资产战略性重组后，两家科研院仍然保留法人地位，但不做实质性经营，由 Z 公司进行托管。Z 公司是一家高素质人才相对集中的高科技型企业。公司设有总部、地区本部，辖属两个国家级科研院所，并控股三家高科技企业。公司组织结构见图 1，人员结构见表 1。数十年来，共承担国家各类科技攻关项目 300 多项，取得各类科技成果一百多项，2006 年实现横向经济创收 1.8 亿人民币，2007 年预计销售收入达 2.6 亿人民币。 股东大会监事会 董事会办公室 董事会经营管理层科 技 管 理 部人 力 资 源 部企 业 发 展 部审 计 部财 务 部综 合 办 地区本部 控股公司托管存续工 程 技 术 中 心加 工 中 心公 司 公 司各 职 能 部 门公 司老 产 品 部 新 产 品 部 科 研 院 科 研 院高 压 部 合 成 部 III IIII II图 1 公司组织结构图 表 1 公司人员结构表 2 中国管理案例共享中心案例库 教学案例 按学历分类 按职称分类 备注说明 学历 人数（人） 职称 人数（人） 博士 34 教授 37 院士 1 人，专家 20 人 硕士 69 高工 129 专家 6 人 本科 383 中级 277 大专 225 初级 251 其它 658 其它 637 资料来源：Z 公司人力资源部 2 行业背景 2 行业背景 Z 公司主要从事精细熔融石英烧结材料、系列耐磨耐腐蚀氧化铝陶瓷材料、光电功能晶体材料、先进功能复合材料、合成云母绝缘材料、超硬材料以及氮化硅陶瓷材料、氧化铝电子陶瓷基片材料、生态陶瓷广场渗水砖材料、低膨胀钛酸铝陶瓷材料等系列先进材料研究、开发和生产，是国家级高新技术产业开发区内高新技术企业，国家级新材料成果转化及产业化基地骨干企业，在我国新材料领域，特别是工业陶瓷和人工晶体领域占据重要地位，为航天、军工等领域提供关键配套材料，为我国国防建设和新材料发展做出了卓越贡献。其成立，是转制科研院所敢于冲破传统的科研院所的思想模式，敢于把自己推向市场洪潮的结果。转制科研院所有成熟的技术、雄厚的科技实力和巨大的市场商机，以及通过引进资本市场融资机制，必将为企业发展插上一双有力的翅膀。Z公司所属领域内的转制高新技术企业能够按照国家科技体制改革精神，大力推进科研成果向现实生产力转化力度，以人为本，尊重知识，尊重人才，在发展科技实业，盘活存量资产，进行资本运作等方面取得显著成绩，为科研院所在新的环境和机制下推进科技成果产业化方面探索了一条道路。 3 现行薪酬分配情况 3 现行薪酬分配情况 Z 公司现行薪酬主要由三部分构成：员工薪酬=基本工资+绩效工资+福利，公司现行薪酬体系见图 2，现行工资表见表 2。 3 中国管理案例共享中心案例库 教学案例 4 图 2 Z 公司现行薪酬体系 两家科研院所改制前均属于差额拨款事业单位，工资分配严格执行国家的相关资、学历工资、是年底奖金，由主要领导根据当年盈利情况，拿出一定家强制性规定的福利项目，即“五险一金” 。表 2 现行工资结构表 岗位(职务)工资 工龄工资 职称工资 政策，单位没有自主调节任何员工工资的权利，员工除职务（职称）晋升、国家调整工资标准、两年一次考核升级外，工资不做任何调整。 (1) 基本工资：在 Z 公司，基本工资主要包括岗位（职务）工工龄工资、职称工资和特殊人员津贴。其中，其他类别所占比例较小，主要为岗位（职务）工资。 (2) 绩效工资：主要就比例的利润给各部门激励员工。 (3) 福利：转制后的公司参加了国过节物资是指每年的中秋节和春节公司发给每人 300400 元的油、 大米等物资。 学历工资 1 400 2 500 高中 50 中专 100 一般技术 无 50 五大大专120 大专/五 150 技术骨干 170 初级 100 及 以 下 3 600 4 700 人 员 5 800 6 900 7 1100 8 1300 大大本 大学/大9 1500 起点50元 以后每年5 元 Z 公司薪酬体系福利基本工资绩效工资社 会险 保过资年学工职津贴岗位(职务)工资节 物底 奖 金 历 工 资龄 工 资称 工 资中国管理案例共享中心案例库 教学案例 10 1600 学科带头人 本无学位专 家 大本有学 200 中级 150 市级项目 省部级项目 课题负责人 工程硕士 240 18000 高级 200 职能部门 工学硕士300 正 技术部门 博士 400 优高 300 11 1700 12 2000 13 2200 士学位 100 200 加 津 贴 国家级项目 300 双学士 正职：1700、190副职：1300、1400、1500 负 责 人 主管：700、800、900 职：1750、1800、1850副职：1350、1400、1450 负 责 人 主管： 900、1000、1100 资料来源：Z 公司人员；课题负责人津贴指承担科研项目的第一负责人2）五、电大、职大、夜大、函大的大专生或本科生。 44.1 新产品部孙经理辞职事件 44.1 新产品部孙经理辞职事件 2006 年 4 月，当孙经理向人力资源部递交辞职申请时，公司领导无异于震惊，1995 年山东大学计算机专业毕业后来到 A 公司。虽然地区本部的负责人力资源部、财务部 注 1）专家指享受国务院政府津贴的按照项目的级别所给予补贴。 大大专或五大本科指毕业于自考3）优高也称教授级高工，职称相当于学校的教授 中高层管理人员及技术骨干辞职事件 中高层管理人员及技术骨干辞职事件 这是出乎意料之外的。孙经理是公司最年轻的管理者之一，也被公认为是最有发展前途的年轻人。 孙经理出生于 1975 年是大专毕业，但是孙经理非常务实，肯学肯干，脑子灵活，很快就掌握了工作所需的各种基本知识。由于工作表现非常出色，业绩突出，很受领导者的赏识和重用。他从事过车间管理、ISO9000 质量体系认证，以及负责过老产品部门的扩产建线工作，当新的生产线项目启动时，又被抽调出来负责新生产线的建设及生产管理工作。新生产线建设是 03 年 Z 公司涉足新的产业领域，投入几千万巨资建设的大项目之一，由此可见孙经理在公司领导心目中的位置。孙经理为什么在这样关键的时刻提出辞职，公司领导难以理解。 得知孙经理的递交辞职申请的消息后，上至公司总裁，下至5 中国管理案例共享中心案例库 教学案例 人张总等领导都与其进行沟通交流，希望能够尽力的挽留住他。当然离开公司，、新品研究生在职学习，当时参加学习年产业发展速度比较快，经济效益也非常可观，但是分配政策基斗争的时候，江西一家公司向其发出4.2 硕士、博士们辞职、离职、调动风波 4.2 硕士、博士们辞职、离职、调动风波 术、公司所有产孙经理一直也很犹豫，但是下面的几件事情最终让他下定决心选择离开。 其一，作为新生产线的产品经理，孙经理承担生产组织管理、市场开拓发等巨大压力，但是自从实行新的绩效考核后，部门负责人的工资收入与产值、利润、现金流等指标挂钩，由于是新上的项目，特别是电力行业进入的门槛较高，一时很难达到公司的要求，因此按照薪酬考核办法，每月都要扣发本来就不高的工资，这与承担的责任、压力远远不成正比。 其二，公司与北京一所大学联合办理的企业管理研的 12 个人，除孙经理外，其他人员的学习费用 2.4 万元都是由公司承担的，而仅仅因为孙经理是大专毕业生，不符合公司联合培养研究生的相关条件，就让其自己承担这些费用。他刚结婚，贷款买了房子，还要为学习承担这些费用，因此经济非常拮据。 其三，公司这些本上延续事业单位的分配模式。 孙经理毕业十多年， 单身的时候考虑得很少，只是埋头苦干， 默默为公司奉献， 但是如今已经是为人夫、 为人父的人， 上有老、下有小，承担较大家庭责任，特别是与同学相比、与从公司辞职出去的那些能力比他差得多的人相比，孙经理更加感到失落。 在孙经理矛盾、困惑、犹豫、进行艰难思想信号，并且开出优厚的条件，在现实的面前，孙经理考虑再三，最后还是选择离开了公司。 Z 公司作为由转制院所组建的高科技型企业，高素质的研究开发、工程技生产管理人才是其巨大的财富，也是核心竞争力之一。但是重组以来陆续出现的硕士、博士辞职、调动事件，让公司管理者感到问题的严重性。 贾博士是公司与北京一所高校联合培养的博士， 他一直从事过本品技术以及国家各类项目的科技攻关工作，隶属于公司的工程技术研究中心， 该中心是公司人